如果评选2014年最忙的词汇，“大数据”应该榜上有名。各个行业都在为大数据时代的到来欢欣鼓舞。在人才管理的各类行业论坛、专业研讨会、案例分享活动中，不管是否与自己的业务有关联，标题和内容也是言必称大数据。似乎不抓住这些机会明确表态，就会被时代淘汰一样。我和许多HR从业者交流过他们对大数据的看法——绝大部分人说不出来“大数据”到底指什么内容，只是模糊的觉得这是趋势，会改变他们未来的工作方式。也有一些从业者激情澎湃地谈到他们对大数据的实践，但实质上可能只是几份普通的报表而已。我想，之所以数据化的概念会这么热，一方面因为大家确实在实际的工作中面临困难，希望自己能突破困境;另外一方面也是看到别的行业因为新的技术带来了变革，总归有一天能轮到自己的行业。实际上，HR的工作就像生产企业或者电商企业一会产生大量的业务数据和行为数据——比如一个职位的招聘周期有多久，这是业务数据;招聘到一个工程师或者招聘专员需要找多少份简历、打多少次电话，这是行为数据。这些信息首先会量化地反映HR各项业务开展的情况，帮助我们发现中间的问题，当然有时候也会充分反映出HR的工作价值——比如用人部门抱怨某个职位招不到人的时候，就可以来看看HR在这些职位上做过什么样的努力。HR工作信息化相对落后，比如至今大部分公司的招聘管理还在用excel进行。没有科学的数据记录工具，更别提数据分析了。暂时抛弃掉大数据的概念，先让数据成为工作的重点。临近年终各家企业都在做工作总结，实施核心人才盘点。一个组织推动人才盘点的本质，无非是根据企业将来可能的业务发展储备(或者培养)足够的合适人才。从数据驱动的角度来看，对应的内容是：每个员工详尽的人才档案，企业人才结构的情况，人才获得的难度等。那么人才盘点中有哪些数据可用?如何积累这些数据?这些数据能够解决现在或者是未来的哪些问题?一、建立人才数据库是一切data-driven的基础做人才盘点之前不妨先看看是不是能够构建企业人才数据库。传统的企业人才管理的信息化建设大部分会落在将流程信息化，将业务表单信息化，将薪酬和考勤之类的基础人事模块信息化。因此，当你去问一个花了两三年时间去做HR信息系统落地项目的企业，“你们是否已经建好了自己的人才数据库?”答案很可能会让你失望。虽然人才数据库的建设都是基于不同的信息管理软件，但是软件的基因不同，对待人才数据的管理思想差异也是非常大的。传统的e-hr提供的信息主要是基础人事信息。而在一...
