用工风险防范措施及分析.pptx

企业用工风险防控,Enterprise employment risk prevention and control,企业劳动关系用工风险培训模板,汇报人：稻壳儿,日期：20XX年XX月,LOGO,Table of Contents,内容大纲,员工入职管理的风险防控,The career management,壹,一、员工入职管理的风险防控,、招聘工作中的禁止性条文（风险源）,1、员工招聘管理中的风险防控,a、禁止使用童工,1、员工招聘管理中的风险防控,禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，91年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线),凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照,风险提示,法规要求,b、禁止就业歧视,1、员工招聘管理中的风险防控,风险提示,法规要求,反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准,随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损,c、禁止泄露员工资料,1、员工招聘管理中的风险防控,在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规定第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意,劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存,风险提示,法规要求,d、禁止就业担保、收取财物,1、员工招聘管理中的风险防控,风险提示,法规要求,实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多,法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保,e、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同,1、员工招聘管理中的风险防控,劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前,员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据,风险提示,法规要求,、招聘阶段的风险控制,1、员工招聘管理中的风险防控,a、做好用工风险分析及用工成本分析,b、招工条件和录用条件的区分与设计,c、做好员工背景调查，防止欺诈行为,a、做好用工风险分析及用工成本分析,1、员工招聘管理中的风险防控,企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）,在校的实习学生,风险防范：1、签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束2、明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题,招用退休人员或已享受养老保险待遇人员,风险防范：1、退休（役）人员返聘协议的签订工作 2、防止工伤成本支付，应为其购买商业保险,招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员首,风险防范：1、招用此四类人员，成本、机制不存在优势，建议缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失,b、招工条件和录用条件的区分与设计,1、员工招聘管理中的风险防控,资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员,要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。（岗位说明书，绩效考核标准）,招聘条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求,录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险,c、做好员工背景调查，防止欺诈行为,1、员工招聘管理中的风险防控,核实情况、澄清疑虑，提高准确度,规避风险、降低成本，提升竞争力,核实方法推荐如下：1、身份是否真实，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证；二是通过身份网站核实，双管齐下，确保真实性。2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站；三是高级专业管理人员甚至有必要做学历公证,、健康调查,1、员工招聘管理中的风险防控,潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。,、履历是否真实,试用期与见习期、学徒期、实习期的区别,2、劳动合同签订时的风险防控,计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，无此概念。,见习期,学徒期,计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在,实习期,是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大,试用期期限规定,2、劳动合同签订时的风险防控,试用期的管理误区,3、员工在试用期管理中的风险防控,试用期的管理误区,3、员工在试用期管理中的风险防控,试用期的管理误区,3、员工在试用期管理中的风险防控,员工在职管理的风险防控,On-the-job management,贰,二、员工在职管理的风险防控,