年度绩效考核方案设计.ppt

,年度绩效考核方案设计,第一节 员工绩效考核的几个问题,一、绩效考核的概念,指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。,绩效考核体系,人员测评体系,二、现代企业员工绩效考核的特点,（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系,绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：,战略功能,分配功能,发展功能,评价员工的素质,客观、准确,人力资源规划,职业生涯管理,培训开发,招聘选拔,实现企业战略,提供薪酬分配依据,全面提高员工素质,（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系,企业或组织战略,关键绩效指标体系,绩 效 考 核,分析,指导,促进,凝练,（三）绩效指标落实到人,绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联,代表部门目标及其努力,代表个人目标及其努力,只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确,组织战略和发展方向,（四）考核以客观、明确的标准为依据,绩效考核必须有标准，否则就无从评价,考核的一个重要问题:,如何制定出明确的、便于评估的考核标准,（五）考核表设计采用组合式,考核项目,工作态度,工作业绩,工作态度考核表,工作业绩考核表,不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同,两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便 年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩,代表过程,代表结果,（六）多角度评价,多角度评价意味着考核主体是多元的,被考核者,被考核者同级,被考核者下级,被考核者上级,客户代表,其 他,360度评价：,自 我 评 价,考核委员会调整,上 级 评 价,另一种常用方法：,（七）注重考核依据的收集,依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提,事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：,1.关键事件法即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来,2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例,（八）注重自我评价,自我评价重在陈述事实,如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。,（九）强调考核者与被考核者的交流,按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系而是合作关系,考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核面谈也就顺理成章,考核前的面谈,考核中的面谈,考核后的面谈,考核面谈可分为：,确定绩效目标和标准,就考核等次交换意见,反馈考核结果,制定绩效改进计划,达 成 交 流,目标实施中的面谈,绩效沟通与辅导,（十）给予被考核者申诉的权利,如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉,给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段,