HR必知的裁员策略及技巧.pptx

,HR必知的裁员策略及技巧,目录,.企业裁员常犯的十大错误,.企业裁员的分类和利弊,.裁员要遵循那些法律规定,.赔偿金VS经济补偿,.裁员时HR应扮演什么角色,.如何妥善的裁人,.被裁员工心理分析及应对策略,.HR必知的裁员的面谈技巧,.如何运用裁员的R策略,.如何运用裁员的C精兵策略,01,企业裁员常犯的十大错误,.急功近利，无心重整,.短视事件，轻视过程,.资讯不明，乏善可陈,.无人信高洁，谁为表予心,.单刀赴会，群英坐视,.引刀成一快,.封闭自我，拒绝沟通,.躲进小楼成一统,.严以律人，宽以待己,.去菁存芜,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,用人单位生产经营发生严重困难的,用人单位依照企业破产法规定进行重整的,.,裁员的法律规定,劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：,一、裁员需具备的条件,1,2,3,4,2.裁员的程序,裁员的法律规定,劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一”，需要裁减人员二十人以上或者裁减员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁剪人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员,裁员的法律规定,裁员必须符合以下程序,人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳务合同处理；,1.,2.,提前说明：用人单位应当提前三十向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。,3.,报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。,裁员的法律规定,法律规定不能裁减的人员,1.,从事接触职业危害作业的劳动者为进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；病,2.,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力的；残,3.,患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；病,4.,女职工在孕期、产期、哺乳期的；弱,5.,在本单位联系工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；老,如果用人单位裁员是擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳务合同的风险。,试用期内不合格的员工终止试用期处理不列入裁员名单,试用期内业绩优秀的员工不符合裁员的标准，也不列入裁员名单,裁员的法律规定,优先留用的人员,按照劳动合同法第41条规定，被裁减人员时，应当优先留用下列人员：,与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的,与本单位签订无固定期限劳动合同的,家庭无其他就业人员，有需要抚养老人或者未成年人的,用人单位裁员后，在六个月内重招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件优先招用被裁减的人员,注意：关于实行劳动合同制度若干问题的通知第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。,经济性裁员,结构性裁员,优化性裁员,企业裁员分类和利弊管理标准和制约因素,根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为：,1.,裁员的利弊,企业裁员的目标主要是,降低成本,调整结构,增加效益,裁员对企业有利的方面,降低企业的让费用和经营成本,促使企业生产经营的结构调整,人员和岗位达到更好的匹配,完成企业流程的再创优化,为企业渡过难关赢得重生提供机会,提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提升,裁员的弊端,要向被裁员工发放经济补偿金,要支付实施精简计划顾问的费用,受委屈员工的诉讼费,管理层星人的损失,当经济反弹的时候缺乏真正需要的员工,在劳动市场失去信用,员工士气低落，客户满意度下降,企业裁员成本,1.,遣散成本,要开裁员会议准备裁员方案流程，遣散费用补偿金计算及面谈成本，安全风险，心理风险及劳动仲裁风险。,2.,替换成本,招聘广告费用、行政和面试费用、素质测试费用，各种手册资料费用、体检福利费用等。,3.,怠工成本,薪酬成本是工资和福利还有管理成本，员工士气下降消极怠工对企业的依赖和忠诚度下降效率低下及质量事故成本。,4.,机会成本,业绩成本、保密成本和竞争成本,裁员管理的标准/制约因素,裁员的标准,给企业带来负效益者不能融入企业文化的人被公安机关依法追究刑事责任的人严重违反公司规章制度的人,部门经理和HR的问题,工作沟通和责任问题事实依据问题心理问题：恐惧不安,