【新增】-056 -化妆品销售部薪酬与绩效考核方案 (1).doc

某化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案 一、 目的 1、 明确公司销售部门各岗位职责，落实目标计划管理方针； 2、 进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合； 3、 促进年度销售及市场目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。 二、 销售部各级人员薪酬标准 职位 底薪 话补 差补 津贴 提成 大区经理 2500-3000 200-500 150/天 80/年 按当月各区域实际实现销售额的5‰计提, 省级经理 1800-2000 200 60-80/天 80/年 按当月负责省区实际出货额的**计提 A级美导 2000 100 40 80/年 按当月实际实现销售额的2.5%计提, B级美导 1800 100 35 80/年 C级美导 1500 100 30 80/年 实习美导 1400 100 30 / 不参与提成分配,视工作表现及市场业绩,酌情发放奖金 三、 销售部各级人员绩效考核办法 1、 绩效考核周期分为：季度、半年度和年度综合评估考核； 2、 每季度对大区经理、省级经理、美导进行考核，每半年再对大区经理、省级经理进行一次综合考评，年度对所有人员进行综合评估考核； 3、 季度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综合评分考核； 4、 销售部每季结束后的次月5日前结束对上个季度员工的考核，并将季度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员； 5、 薪酬发放：因为是季度考核，所以考核兑现方式均在考核结束后的次月体现。 四、 绩效考核的运用 1、 作为员工绩效薪酬的发放依据； 2、 作为员工年度综合奖励发放的依据； 3、 作为销售部全体员工晋级、转岗等考评的依据。 五、 绩效考核审批权限 被考核人 考核人 审批人 考核备案部门 美容导师 省级/大区经理 副总经理 人事行政部 省级经理 大区经理 副总经理 人事行政部 大区经理 副总经理 总经理 人事行政部 六、 各级人员薪酬及考评周期 职 位 收 入 模 式 固定发放薪资部分 绩效考核薪资部分 考核 周期 综合考核周期 考核办法 大区经理 月薪+提成 70% 30% 季度 半年度 季度考核细则详见附表； 省级经理 75% 25% 半年度 美容导师 80% 20% 年度 ※ 各岗位绩效考核表见《某化妆品公司销售部各岗位绩效考核表》 七、 考核结果与薪资挂钩发放办法 1、公司对销售部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。 2、销售部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为销售部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。 3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为固定发放薪资部分，个人工资总额的20%—30%做为绩效考核薪资部分。由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。 4、绩效薪与绩效考评结果挂钩方式为： 季度绩效考评结果 >95分 86-95分 76-85分 66-75分 56-65分 56分以下 绩效薪的发放比例 120% 100% 80% 60% 40% 0 5、综合考评规定： 大区经理和省级每半年进行一次综合考评（综合考评形式另定），考核分三个等级，考核满分为100分。 考核得分 90-100分 70-89分 70分以下 评定等级 优秀 称职 不称职 6、绩效考核结果运用： （1）对于美容导师两个季度连续评分在95分以上的，可以晋升一级；四个季度连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司销售部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；对于两次连续评分55~75分的，需要降级处理；对于两次连续评分56分以下的，直接解聘。 （2）对于省级经理、大区经理连续2次综合考评优秀的，工资可以提升一级或以公司出资培训给予奖励；对于两次连续评分50~70分的，工资降低一级处理；对于两次连续评分55分的，直接解聘。 八、特别奖励 1、美容导师——202X年度明星单品销售同比增长奖 以规定的销售时间为考评周期，个人在负责的区域内销售本年度公司指定的明星单品，累计销售金额较去年同比增长超过30%的，奖励个人1000元； 2、区域销售经理——2011年度最佳区域管理奖 注：不知可否设置这些特别奖励，具体评选方式待确定 九、 本考核方案自202X年度1月1日起开始实施，之前与本方案相悖的管理规定同时废止。 销售部销售总监绩效考核指标量表 被考核人： 职位： 销售总监 考核人： 职位： 时间： 序号 KPI指标 分值 指标说明 绩效目标值及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核评分 1 销售目标达成率 40 ①是指销售部每月销售额目标达成情况。 ②销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100% ③月销售目标为 ****万 月销售目标为100%，每低于一个百分点扣2分，直到该项分扣完为止。 财务部 2 销售计划及总结的及时率 20 每月6日前应完成本月市场的整体销售计划制定和上月销售情况总结 区域销售计划及总结的及时率应达到100%，未按时完成扣10分 销售部 3 对市场突发事件处理的及时率及有效率 20 对市场发生的突发事件进行及时妥善的处理 投诉次数为0次，每接到1次有效投诉扣2分，直到该项分扣完为止 销售部 4 团队人员的业务培训提升有效率 10 每月需对下属人员进行有效的培训及业务提升,（例：《每月经理人必读》） 每月须于15日前提供本月培训课件内容，不能提供扣5分，未进行培训扣10分 总经理办公室 5 人员流失率 10 指关心下属员工，稳定团队,保持高绩效 因管理不到位,造成员工非正常流失,得分为0 月度员工流失率超过5%，扣4分，每多超过一个百分比，扣2分 人事行政部 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 1、 对被考核人进行综合评价； 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 销售部大区/省级经理绩效考核指标量表 被考核人： 职位： 大区/省级经理 考核人： 职位： 时间： 序号 KPI指标 分值 指标说明 绩效目标值及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核评分 1 区域销售目标达成率 30 ①是指区域每月销售额目标达成情况。 ②销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100% ③月销售目标为 ****万 月销售目标为100%，每低于一个百分点扣2分，直到该项分扣完为止。 财务部 2 本区域出货率 20 ①是指本区域出货情况。 当月出货率为 90 %，每低一个百分点扣2分，直到该项分扣完为止。 财务部 3 区域销售计划及总结的及时率 15 每月5日前应完成本月区域市场的销售计划制定和上月销售情况总结 区域销售计划及总结的及时率应达到100%，未按时完成扣10分 销售部 4 团队建设管理与培训的有效率 15 指稳定团队,保持高绩效,对下属员工的工作进行指导和管理；绩效考评与管理 ① 因管理不到位,造成员工非正常流失,得分为0 ② 每月按时完成绩效考评工作,推迟1天扣1分 销售部 5 对区域市场突发事件处理的及时率 10 对区域内发生的突发事件进行及时妥善的处理 投诉次数为0次，每接到1次有效投诉扣2分，直到该项分扣完为止 销售部 6 对区域网点的拜访率 10 每月应完成对区域内5家美容院的拜访, 按要求对区域网点的拜访率应达到100%,少拜访1家扣2分,直到该项分扣完为止 销售服务部 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 2、 对被考核人进行综合评价； 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 销售部美容导师绩效考核指标量表 被考核人： 职位： 美容导师 考核人： 职位： 时间： 序号 KPI指标 分值 指标说明 绩效目标值及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核评分 1 负责区域市场销售目标达成率 30 ① 是指负责市场每月销售额目标达成情况。 销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100% ③月销售目标为 ****万 月销售目标为100%，每低5个百分点扣2分 财务部 2 负责区域市场出货率 20 是指负责市场出货情况。 当月出货率为 90 %，每低一个百分点扣1分 财务部 3 公司各种市场政策传达落实的及时率 15 及时准确地将公司的各项市场政策方案传达给代理商、品牌小组及美容院，负责跟进落实执行情况 公司每次下达的促销方案与政策，均能准确无误地传达到代理商、品牌小组及美容院，并积极配合公司进行跟进和落实为满分 不了解公司每次下达的促销方案与政策,更不能向代理商、品牌小组及美容院传达为0分。 销售服务部 4 信息收集及上报及时率 15 对区域内网点信息、代理商库存信息及时收集，并对公司及时反馈 以上信息及时提供公司做参考,不能提供则每次扣2分 销售服务部 产品部 5 工作报表提交与产品临试反馈及时有效率 10 按时按质按量地上交月工作报表；配合产品临试，提供有价值建议 以月度报告规定上交日和产品临试反馈日为准，不按时上交每次扣2分，内容不合要求扣2分, 销售服务部 6 网络考核 10 及时认真完成网络考核 每月未完成网络考核扣10分，考核不合格者，扣5分，迟交1天扣2分，直到该分项扣完为止 教育部 人事行政部 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 3、 对被考核人进行综合评价： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：