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任职资格管理制度 XX公司 任职资格管理操作手册 页脚内容14 目 录 1. 总则 1 1.1 任职资格管理的目的 1 1.2 基本原则 1 1.3 适用范围 1 2. 管理体制 2 2.1 任职资格管理的组织结构 2 2.2 职责 2 2.2.1 任职资格委员会 2 2.2.2 各通道任职资格专家组职责 2 2.2.3 人力资源部职责 3 2.2.4 管理类的任职资格管理体制 3 3 职类通道职层职级划分 3 3.1 相关概念 3 3.2 职类通道划分的目的 4 3.3 职类通道划分的步骤 4 3.4 职类通道划分的权责 4 3.5 职类与通道的划分 4 3.7 级、等的划分 5 3.8 职位的划分 6 3.9 通道的调整 6 4. 任职资格标准开发与维护 7 4.1 任职资格标准定义 7 4.2 任职资格标准的结构 7 4.3 任职资格标准开发的原则 7 4.4 任职资格标准开发的责权 8 4.5 任职资格标准的修订 8 4.6 任职资格标准开发模板（见附表） 8 5. 任职资格评价 8 5.1 任职资格评价定义 8 5.2 任职资格评价的周期及范围 8 5.3 任职资格评价的流程（见附件） 8 5.4 任职资格评审会 9 5.5 任职资格专家组成员的任职资格评价 9 5.6 任职资格评价结果评审与公布 9 5.6.1 各通道不同级别任职资格等级人数比例 9 5.6.2 任职资格评价结果评审的步骤 10 5.6.3 任职资格评价结果公布 10 5.7 晋级、晋等审批权限 10 5.8 新员工任职资格评定 11 5.8.1 新员工招聘录用条件的确定及实施 11 5.8.2 通道确定 11 5.8.3 新员工任职资格定级 11 6. 任职资格调整 12 6.1 员工所属通道的变更 12 6.1.1 变更的原则 12 6.1.2 变更的条件与程序 12 6.1.3 变更后任职资格的调整 12 6.2 任职资格等级的调整 12 6.2.1 任职资格等级调整的周期与条件 12 6.2.3 任职资格等级晋升资格取消 13 6.3 任职资格评价结果的应用 13 6.3.1 职位调整（管理族） 13 6.3.2 薪酬调整 14 7. 申诉 14 8. 附则 14 XX公司 任职资格管理操作手册 1. 总则 1.1 任职资格管理的目的 XX公司通过建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，有以下主要目的： （1） 进一步优化公司的职位管理系统，达到“人职匹配，人尽其责”的管理目的。 （2） 建立员工成长体系，通过职位等级评定明确个人职业规划及发展，促进公司专业化发展及业务目标的达成。 （3） 将公司的发展与员工的发展紧密联系起来，形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升企业核心竞争力。 1.2 基本原则 （1） 系统设计原则：既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。 （2） 简洁操作原则：充分考虑公司管理实际，尽量利用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、方便、有效，最大限度地降低运行成本。 （3） 持续改进原则：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。 1.3 适用范围 本制度适用于XX全体员工。 2. 管理体制 2.1 任职资格管理的组织结构 XX建立任职资格委员会、各通道任职资格专家组，在公司人力资源部的支持下，实施任职资格管理。 2.2 职责 2.2.1 任职资格委员会 任职资格委员会是XX任职资格管理的最高决策机构，由公司AT（行政管理团队）或其授权机构组成，主要职责包括： （1） 明确XX任职资格管理的指导思想和原则； （2） 任命各通道任职资格专家组成员； （3） 审批任职资格管理的政策和制度； （4） 指导各通道任职资格专家组的工作； （5） 审批XX各通道任职资格标准和评价方法； （6） 审批XX各通道任职资格评价结果和任职资格晋升评审结果； （7） 对各通道专家组成员实施任职资格评价和任职资格晋升评审； （8） 审批XX各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案； （9） 对XX任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。 2.2.2 各通道任职资格专家组职责 以职类为单位建立的任职资格专家组，负责各通道任职资格标准的制定、各通道内部员工任职资格的评价等工作，对任职资格委员会负责。各通道任职资格专家组成员一般由本通道专家担任，特殊情况下，也可由较高职级的专家担任，由任职资格委员会审议确定。各通道任职资格专家组成员数量一般为3人，最多不超过5人。各通道任职资格专家组的主要职责包括： （1） 负责本通道任职资格标准的开发及修订； （2） 负责本通道任职资格评价方法的设计； （3） 对本通道员工实施任职资格评价，确定员工任职资格评价的结果； （4） 对本通道员工实施任职资格晋升评审，确定员工任职资格晋升评审的结果。 2.2.3 人力资源部职责 人力资源部是任职资格委员会的秘书机构。人力资源内部设立专门职位承担任职资格管理的职能责任，其主要职责有： （1） 制订任职资格管理的政策与细则； （2） 建立并不断优化任职资格管理体系； （3） 组织和指导任职资格管理工作； （4） 在各通道任职资格评价过程中负责员工的经验资格审核； （5） 接收各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案，提交至任职资格委员会审批； （6） 受理各通道任职资格评价结果的申诉，提交任职资格委员会讨论确定。 2.2.4 管理类的任职资格管理体制 管理类的任职资格管理，由任职资格委员会直接负责，人力资源部参与具体工作，具体分工如下： 1、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格标准开发和修订工作； 2、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格评价办法的设计； 3、任职资格委员会直接负责管理类的任职资格评价，决定评价结果。 3 职类通道职层职级划分 3.1 相关概念 （1） 职位族：职位族是职位最大的集合。 （2） 职类（通道）：是职位族的细分归并而成，这些职类承担相同义务板块功能与责任。 （3） 子类/职种：是职类的细分 包含关系如下： 3.2 职类通道划分的目的 职类通道的划分目的是在XX内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系建立基础。 3.3 职类通道划分的步骤 （1） 根据企业战略，分析业务运作模式，明确业务功能模块； （2） 分析每个业务功能模块，确定支撑各个业务模块的职类、通道及其功能定位； （3） 分析现有的职位职责，并把现有职位分别归入相应的通道，明确出各个通道与现有职位的对应关系。 3.4 职类通道划分的权责 职类、通道的划分由人力资源部提出划分方案，交由任职资格委员会审批。 3.5 职类与通道的划分 根据XX的战略和业务，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位归类，将XX的职类划分为六族，分别是管理族、专业族、产品族、市场族、技术族和交付族。对同职类职位进行细分归并划分各职类下的通道。各职族内通道划分的具体结果为： （1） 管理族：对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。包含基层管理、中层管理、高层管理3层级； （2） 专业族：运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值。包含系统管理、法务、财务、人力资源、行政、采购6个通道； （3） 产品族：对产品需求、定位、产品运营及新产品提供支持，对组织经营指标间接负责。包含产品、售前及解决方案2个通道； （4） 市场族：对组织经营指标直接或间接负责。包含销售、市场、业务支持3个通道； （5） 技术族：对技术在内部的稳定性、安全性，在外部行业中的先进性承担直接责任。包含研发、运维2个通道； （6） 交付族：组织对外、内的服务质量负责。包含项目管理、客户服务、资产运营3个通道。 各通道所对应的职位，参见附件：《XX“通道—职位”对应表》。 3.7 级、等的划分 管理族： 管理族划分为三级：基层管理、中层管理和高层管理，其中各级的定义如下： （1） 基层管理：管理、指导单一细分专业小组，对小组的产出负责。设计、改进、监控作业流程。 （2） 中层管理：管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控作业流程。 （3） 高层管理：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。制定、实施、监控专业领域内的发展规划。 其他职族： A级：能做好被安排的一般性工作，能判断和解决例行、常规问题。 B级：作为有经验者，能够应用专业知识独立解决较为复杂的问题，能为新员工或A级员工提供相关指导。 C级：部门内某专业领域的骨干，能主导部门级项目，能够发现和解决部门重大的挑战性问题，部门内部具有专业影响力，能为部门同事提供专业指导。 D级：公司某一领域专家，能成功领导公司级项目，能推动和主导实施本专业领域内的重大变革，具有公司级专业影响力，能培养骨干级人才。 E级：公司公认的某两个领域以上的资深专家，参与公司战略制定，推动公司决策。对大型项目/战略项目成功负责，具有行业专业影响力。 XX各通道的职级划分结果及其相关定义参见各通道任职资格标准。 3.8 职位的划分 根据通道和职级划分的结果，XX共有130多个职位。 3.9 通道的调整 当公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职类、通道的调整需求。各通道对应的职位发生变化时，由人力资源部及时进行维护，提出调整方案，报任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。等级划分的调整由各任职资格专家组拟订方案，报任职资格委员会审批，人力资源部备案。 由于XX的战略、业务运作方式发生变化而引起通道增加或减少时，由人力资源部提出调整方案，交由任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。 4. 任职资格标准开发与维护 4.1 任职资格标准定义 任职资格标准衡量是某一通道专业人员业务行为能力的标尺，它既要反映该通道专业人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。 4.2 任职资格标准的结构 任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。 能力标准：描述的是每个通道不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。 行为标准：描述的是每个通道不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。 4.3 任职资格标准开发的原则 （1） 基于通道的原则。任职资格标准是针对每一个通道开发，而不是针对每一个职位来开发； （2） 现实性和牵引性相结合。任职资格标准不能仅仅反映目前员工的能力状况，要着眼于本通道未来业务发展的需要，借鉴本行业员工职业发展的优秀经验，使得任职资格标准具有牵引性。 （3） 关注核心能力的培育。任职资格标准主要关注的是能够支撑该通道核心业务的行为能力要素，不追求面面俱到。 （4） 不断优化改进。任职资格标准不是一成不变的，随着业务的发展、人员能力的提高，任职资格标准要进行不断的优化和改进。 4.4 任职资格标准开发的责权 各通道的任职资格专家组承担本通道任职资格标准开发的具体工作，在标准开发的过程中，人力资源部提供技术支持和指导。任职资格标准开发出来以后，提交任职资格委员会审批。 4.5 任职资格标准的修订 人力资源部定期（每年一次）收集任职资格标准的修订意见，组织各通道任职资格专家组定期（每年1月）评估任职资格标准的适应性，如有修订的必要，由各通道任职资格专家组提出任职资格标准的修订方案，报任职资格委员会审批。 4.6 任职资格标准开发模板（见附表） 5. 任职资格评价 5.1 任职资格评价定义 任职资格评价是企业对员工是否具备岗位任职资格，任职能力是否提升的评价认证过程。任职资格评价包括基本条件审查、胜任能力的行为及关键事件认证和知识框架认证三个部分。 任职资格评价的结果包括：任职资格降级/降等、任职资格保留、任职资格晋升。 5.2 任职资格评价的周期及范围 公司每年实施两次任职资格评价（3月和9月）。所有员工均可申报并参加所在通道的任职资格评价，每次实施周期一个月。 5.3 任职资格评价的流程（见附件） （1） 在任职资格评价周期内，员工根据相关信息，填写《XX任职资格评价表》（见附件）的相关部分申请晋级/晋等； （2） 原则上不接受员工跳级申报（例如：由A级某等申报C级某等），如有特殊情况或特殊贡献，需在评价表中注明，由人力资源部提报至任职资格委员会审批后方可执行。 （3） 人力资源部核对员工填写的相关信息，并实施基本条件审核； （4） 各通道任职资格专家组召开任职资格评审会，对员工的任职资格状况进行评议； （5） 人力资源部汇总各通道任职资格评价结果； （6） 任职资格委员会审核并批准任职资格评价结果； （7） 人力资源部公布评价结果并生效（向被评审人及其部门第一负责人公布）。 5.4 任职资格评审会 任职资格评审会是综合判定员工任职资格等级的主要场合，由各通道任职资格专家组织。 任职资格专家组在收到人力资源部关于本通道任职资格评价的初步意见后一周内，召开任职资格评审会，决定员工的任职资格评价结果。 任职资格专家组对员工进行任职资格评价时，应审核员工的行为达标认证结果、知识技能认证结果和经验审查结果。如有疑问，可提出质疑并要求相关当事人答复或提交实证材料，并据此确认某一认证结果或审查结果的有效性。 会议结果由人力资源部汇集整理并提交任职资格委员会审批。 5.5 任职资格专家组成员的任职资格评价 各任职资格专家组成员参加所在通道的任职资格评价，经验审查由任职资格委员会评价。 5.6 任职资格评价结果评审与公布 5.6.1 各通道不同级别任职资格等级人数比例 由公司人力资源部组织各通道任职资格专家组讨论确定各通道不同级别任职等级人数比例，报任职资格委员会审批。 各通道不同级别任职资格等级人数比例要客观真实反映本通道不同能力水平员工的分布状况。 5.6.2 任职资格评价结果评审的步骤 （1） 各通道任职资格专家组会将评价结果和相关资料提交人力资源部； （2） 人力资源部对各通道任职资格评价程序进行审核，确认其是否符合要求； （3） 如果评价程序符合要求，人力资源部再对各通道任职资格评价结果的比例分布进行审核，确认其是否符合要求； （4） 如果评价程序与评价结果比例均符合要求，人力资源部将评价结果报任职资格委员会审批；如果评价程序或评价结果比例不符合要求，人力资源部可以要求相关通道任职资格专家组重新调整。 5.6.3 任职资格评价结果公布 人力资源部负责统一公布由任职资格委员会审批过的员工任职资格等级并记录归档(向被评审人及其部门第一负责人公布)。 5.7 晋级、晋等审批权限 逐等申请（不超2等、不跨级）：C级资格等级（不含C级）以下，在任职资格窗口期，员工逐级申请晋等，由所在一级业务单元负责人审批（任职资格评审申请表），并提交人力资源部备案。 跨等（跨2等以上）、跨级：在任职资格窗口期，员工跨级、跨等申请晋升，由所在一级业务单元负责人审核员工任职资格评审表，并提交人力资源部审核，基本信息通过，进入评审环节（如评审结果为保留原级别，则此结果为当期最终结果，不能再次逐逐等申请）。 详细情况请见下表（1、2） 表1：非管理族 级别范围 申请类型 示例 审批流程 申请周期 禁止申请类型 原等级 申请等级 个人 部门主管 人力资源部 通道专家组 任职资格委员会 C级以下（不含） 逐等申请 (不超2等) A1 A2/A3 申请 审批 审核 / / 1个申请周期 无 C级 逐等申请 C1 C2 申请 审核 审核 评审 / 1个申请周期 无 D级以下（不含） 跨等不晋级申请 A1 A4+ 申请 审核 审核 评审 / 1个周期内 无 各级别 逐等并跨级晋级申请 A5/A6 B1 申请 审核 审核 评审 审批 1个周期内 不能跨两等申请 表2：管理族 级别范围 申请类型 示例 审批流程 申请周期 禁止申请类型 原等级 申请等级 个人 部门主管 人力资源部 通道专家组 任职资格委员会 管理族 C级别内 C1 C2-C6 申请 审批 审核/评估 - 审批 1个周期内 不能跨级 D级别内 D1 D2 - 申请 审核 - 评审 2个周期内 不能跨级 E级别内 E1 E2 - 申请 备案 - 评审 2个周期内 5.8 新员工任职资格评定 5.8.1 新员工招聘录用条件的确定及实施 公司根据职位空缺情况确定人员招聘计划。并根据该岗位所属通道和职级的任职资格标准，确定录用条件。 人力资源部和用人部门在筛选应聘者时，可依据相应的录用条件，进行相应的资格（即经验）审查，同时，确定知识技能测试的方案。应聘者通过资格（经验）审查和知识技能测试，即可列入拟录用的范围。 5.8.2 通道确定 综合考虑新员工的专业知识与经验背景、个性特点和企业人力资源需求，人力资源部引导其确定自己的职业发展通道。 5.8.3 新员工任职资格定级 业务部门根据岗位胜任能力要求、知识技能等情况确定新员工任职级别，并确认试用期考核。 新员工试用期绩效考核结果为A级，可申请晋升等（不超2等、不跨级）。新员工定级由部门负责人提出初步建议，人力资源部在实施经验资格审查的基础上予以确认。 新员工试用期考核结果为B级（含B级）以下，其转正后任职资格等级不变，待其工作一段时间后（下一评审周期），可参加公司常规的任职资格评价或任职资格晋升评审，如评价结果表明新员工的任职能力确实达到更高的任职资格等级，可相应地对其任职资格等级进行调整。 6. 任职资格调整 6.1 员工所属通道的变更 6.1.1 变更的原则 （1） 组织需要与个人意愿相结合的原则 （2） 专业继承性或相似性原则 （3） 稳定性原则 6.1.2 变更的条件与程序 （1） 由于组织结构调整或工作需要，员工职位发生变化时，人力资源部（HRBP）与员工本人沟通后，进行通道变更； （2） 由于员工个性等因素不适应所在业务要求，造成员工业绩经常达不到要求时，在与员工本人沟通后，同时有其它通道所在的接收部门同意后，由直接主管向人力资源部提出申请，审批通过后可以进行通道变更； （3） 其他人事异动造成的通道变更，由人力资源部根据具体情况处理。 6.1.3 变更后任职资格的调整 员工通道变更后，保留原通道和级别至少2个月，待评审窗口期按照变更后通道任职资格评价执行。 6.2 任职资格等级的调整 6.2.1 任职资格等级调整的周期与条件 （1） 公司每年3月、9月对已获得任职资格等级的人员进行任职资格等级调整（特殊情况会延后，但不超过一个月）。 （2） 判断一个员工降级、保级、升级的依据是任职资格评价积分结果。任职资格等级调整与评审积分要求之间的关系如下表： 类型 参考标准 结论 备注 高一级别标准 本级别标准 绩效 申请升级 ≥85分 — — 升级 晋升至高一级别1等 75分≤X＜85分 — — 升2等 但不跨级 ＜75分 — — 维持原等级 申请升等（不升级） — 60分~69分 — 维持原等级 　 — 70分~79分 — 升至1-2等 — 80分~89分 — 升至3-4等 　 — 90分~100分 — 升至5-6等 　 降一等 — 两次D级或一次E级绩效 由主管提议发起，HR审核 6.2.2 任职资格破格升级 （1） 在专业领域取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济效益的员工，可以向人力资源部申请任职资格破格升级。具体操作办法由各通道任职资格专家组制订，报任职资格委员会审批。申请任职资格破格升级的员工要提供真实有效的证据。 （2） 人力资源部接到申请后，应组织员工所属通道的任职资格专家组进行评议、审查，并提出初步的意见，报任职资格委员会审批生效。 6.2.3 任职资格等级晋升资格取消 在评审周期内，对企业重大事故负有直接责任的员工，实行“一票否决制”，取消其当期任职资格等级晋升资格。 6.3 任职资格评价结果的应用 6.3.1 职位调整（管理族） 员工任职资格评价结果为晋升时，将被列入职位晋升的候选范围，业务部门可根据职位空缺情况，在适当时候调整员工的职位。 业务部门在岗位空缺情况下，如无匹配员工胜任该岗位，可调整该岗位基本胜任级别下一等员工代理该岗位，待下一任职资格窗口期，按该岗位胜任级别走评审流程。 6.3.2 薪酬调整 员工任职资格评价结果为降级/降等，部门可申请薪酬下调。 员工任职资格评价结果为保留，则其下一周期的薪酬标准不变。 员工任职资格评价结果为晋升，业务部门根据本部门实际情况（例如预算），对应通道薪酬级别阶段性调整薪酬（具体调整参照《薪资调整实施办法》）。 7. 申诉 员工对任职资格评价结果、通道变更结果和任职资格等级调整结果等有异议时，可以向人力资源部提出书面申诉（任职资格评审结果申诉表）。 人力资源部接到员工申诉后，应与员工所在通道的任职资格专家组沟通，汇总申诉信息提交任职资格委员会复议，并于15个工作日之内回复申诉处理意见。（此申诉处理意见为最终意见） 8. 附则 8.1 本操作手册的最终解释权归人力资源部。 8.2 本操作手册自 202X 年 11 月 27 日实施，试行期为 6 个月。