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人才测评实战,人力资源部,1,1、人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,2.1建立人才测评标准体系,测评指标,测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖面）、测评指标最佳测评方法。,测评指标评价标准,测评指标标度联系规则指标权重,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,指标名称：知人善任 指标属性：团队类指标 企业解释：XX集团是谋求人才价值最大化的企业，企业文化中的“亲和员工”是XX集团关注员工职业发展、持续提升员工职业能力、实现员工与企业共同发展的具体体现。集团领导有义务为员工安排最能够发挥个人价值的岗位，帮助下属提升能力，提高职业竞争力。知人善任是对集团各级领导者的基本要求，只有知人善任才能帮助员工提升能力，获取职业竞争能力。操作定义：能够客观评价下属的特点，既认识到下属的优势，又能发现下属的不足；根据下属的特点安排适合的工作或任务，对下属的工作过程进行指导，而不是仅仅关注成果；以提升下属绩效水平位目的指导下属学习目标与内容；帮助下属规划未来的职业发展。,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,素质剖面与典型行为：,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,评价标准：,测评方法：面试；公文筐；能力测验。,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,2.1建立人才测评标准体系人才测评体系的构成,多维的人才标准：岗位标准、组织标准、个人标准岗位标准强调“人职匹配”，组织标准强调“人企匹配”，个人标准强调“人人匹配”。,基层岗位人才标准指标结构,中层岗位人才标准指标结构,高层岗位人才标准指标结构,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,明确测评目的,确定指标属性,寻找测评指标,测评指标优化,测评指标操作化,属于合格标准还是优异标准,为什么要 开展测评,工作分析或胜任力分析,指标定义和指标评价标准等,指标数量优化和内涵整合,制定人才测评标准的流程,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,明确测评目的：,确定指标属性：,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,寻找测评指标：,测评指标优化：,2.2、建立人才测评标准体系制定人才测评标准的流程,测评指标操作化：,2.3、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：任职资格分析,工作分析,工作依据,工作对象,工作内容,工作权限,隶属关系,工作任务,任务流程,工作行为,其他关系,任职资格,知识Knowledge,技能Skill,能力Ability,其他Others,工作分析与任职资格,2.3、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：任职资格分析,基于目标的行为分析模型,工作目标,在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。,制定公司阶段招聘计划,分析与评估各部门的招聘需求,选择最积极的招聘渠道，优化招聘成本,工作职责,接受部门提出的招聘需求申请,对招聘申请的必要性和可行性进行分析,关键任务,分析需求,评估需求,分析、判断能力,计划能力,基于目标的行为分析模型,参与选拔过程，提供技术支持,通申请部门的主管交流确定具体需求,为需求部门提供合理的人才解决方案,制定方案,流程分析,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,胜任力模型及其类型,胜任力模型又称胜任模型，是在特定岗位上，对任职者完成工作任务或达到绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型基于不同范围可划分为下列四类：,行业胜任模型,核心胜任模型,职能胜任模型,岗位胜任模型,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,开发胜任力模型的步骤,建立绩优标准,确定收集信息的对象,选择收集信息的方法,评价中心测试,信息分类与编码,确立胜任力模型,验证胜任力模型,360调查,关键绩效指标,一般绩效者,绩效优异者,战略演绎法,行为事件访谈法,信息分类,信息处理,划分行为等级,素质定义,2.4、建立人才测评标准体系寻找测评指标方法一：胜任力分析,对胜任素质分级描述：,胜任素质,定义,关键行为,等级描述,层次结构,第一层次：胜任能力（名称与定义描述）,第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）,第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）,素质等级描述与素质剖面描述两种方式的比较,