美国中小学教师薪酬管理的基本制度.pdf

“把薪酬看作是对绩效的回报，这一看法与社会呼吁教育承担更多的责任和义务是一致的。”1也是一般人能够理解和接受的。因此，在对教师的工作绩效作出评价之后，人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。“薪酬管理部门构建并向学区董事会推荐某项薪酬政策时经常考虑的因素是：绩效、努力程度、资历、技能和工作要求。”1可见绩效是影响薪酬的首要因素。在美国中小学，如果薪酬管理部门的薪酬政策不能令雇员满意，那么劳资双方一般需要进行集体谈判。“影响雇员对工资问题看法的三个因素是他人、制度、自己”。2“公开工资可以反映出管理者有信心管好工资系统，这会增加学区雇员对管理者的信任。”1“如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的，由于当地传统和雇员数量的问题，每个学区所使用的方法是不一样的。”3“对于在学区教育系统里激励高昂的士气，良好的工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”6坎贝尔（W.E.Combell）认为，有三个因素会影响工资建议的提出：“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类雇员所属的团体和协会。”3边缘福利不断提高的关键原因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理的基本制度如下。一、绩效薪酬的基本结构根据与工作是内在相关还是外在相关，薪酬经常被分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等；外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超时工资和假期工资，以及绩效工资，间接薪酬经常被叫作边缘福利（Fringe Benefit），通常包括劳动保护项目、进修假、带薪休假和其他服务项目。它们的结构关系如图 1 所示：二、维持绩效薪酬有效的基本要素在美国中小学，确保教师的绩效薪酬有效要注意如下 11 个方面的因素4：1、有效的教师评价程序；2、对实施绩效薪酬方案的管理人员进行培训；3、学区董事会和管理部门承诺对方案的制订和实施给予足够的时间和财力支持；4、制订方案时吸收雇员参与；5、教师接受并满意于美国中小学教师薪酬管理的教学与管理2010 年 5 月 1 日江西宜春学院谢建罗筅直接薪酬参与决策程序增加工作自主权分配富有挑战性的任务增加职责提供个人成长机会提供丰富多彩的活动间接薪酬薪酬内在薪酬外在薪酬基本工资超时工资假期工资绩效工资其他服务项目劳动保护项目进修假带薪休假图 1薪酬的基本结构图基本制度78方案；6、充足的资金；7、对所有达到标准的人给予奖励；8、绩效标准合理、公正、公平；9、对工作绩效的测量是有效的、可证实的；10、评价测量手段的运用具有客观性和持续性；11、促进学生学习。三、建立公平的工资政策的基本步骤在美国中小学，建立公平的工资政策的基本步骤有如下五个：1、确认岗位的重要性，即根据各岗位所要求的技能来确认其重要性，并根据各岗位的重要性的大小进行排序，具有最高价值和职责的岗位放在最顶端；2、学区之间的比较，将本学区的工资制度与其他学区的工资制度相比较，使其具有竞争优势，并尽可能与其他公立机构和私营工商业部门相当；3、岗位评价，由雇员和管理者组成的工资委员会合作确定每个岗位的相对价值；4、绩效激励，使用统一而公正的个人绩效评价方法和适当的个人记录系统以利于持续开展绩效评价；5、工资审查，每年审查工资方案，以确定雇员工资与其他学区相比具有竞争优势，与其他公立机构和私营工商业部门中的雇员工资保持同步增长。四、设置工资类别与等级的一般步骤在美国中小学，设置工资类别与等级的一般步骤有如下三个：1、设置管理人员的工资类别与等级，管理人员的工资类别与等级主要包括中心办公室主管（例如联邦项目主管）工资、中学校长工资、中学校长助理工资、小学校长工资以及小学校长助理工资等；2、设置教学人员的工资类别与等级，教学人员的工资类别与等级主要包括：学士学位工资、学士学位外加 30 小时的硕士研究生学习工资、硕士学位工资、硕士学位外加 30 小时的博士研究生学习工资、博士学位工资、博士学位外加 3 年工作经验工资；3、设置服务支持人员的工资类别与等级，服务支持人员的工资类别与等级主要包括：保管员工资、保管员主管工资、维修员工资以及维修员主管工资等。表 1 举例说明设置工资类别与等级的具体数目5（单位：美元）。五、使用基准岗位确立岗位群中其他岗位工资的一般步骤谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度级别第一类：学士学位工资第二类：学士学位外加15 小时的研究生学习工资第三类：硕士学位外加 2 年工作经验工资第四类：硕士学位，外加 15 小时的博士研究生学习工资第五类：博士学位外加 3 年工作经验工资125000.0026125.0027250.00226125.0027250.0028875.00327250.0028375.0028937.5030500.00428375.0029500.0030062.5032125.0033250.00529500.0030625.0031187.5033750.0034875.00630625.0031750.0032315.5035375.0036500.00731750.0032875.0033437.5037000.0038125.00832875.0034000.0034562.5038625.0039750.00934000.0035125.0035687.5040250.0041375.001036250.0036250.0036812.5041875.0043000.001137357.0037937.5043500.0044625.001239062.5045125.0046250.001346750.0047875.001450000.001551625.001653250.001754875.001856500.001958125.002059750.00表 1工资类别与等级的基本设置图说明：第 1 类中的教师，因为令人满意的工作绩效，工资可以增长 1 级，直到第 10 级。在他接受本学科领域 15小时的研究生课程之前，工资不能再增长，研究生课程学习之后，转到第二类中的 11 级。这种关系适用于所有类别。79在美国的中小学里，使用基准岗位（BenchmarkPosition）确立岗位群中其他岗位工资的一般步骤有如下四个6：1、通过工作说明书和工作分析程序，可以确定非教学岗位的种类，这些种类被组合进更宽泛的岗位群，常见岗位群有如下两类：第一类是办事员，如职员、打字员、高级职员、会计、学校秘书、行政秘书、学监秘书等；第二类是维修工和操作工，如保管员、园丁、保管员主管、维修工、维修工主管等。2、选择基准岗位的标准是基准岗位的工资可以与当地企业或其他公共机构里类似工作的普遍工资等级进行信度较高的比较。3、将工资调查的数据应用于基准岗位，运用调查统计中的集中量（平均数和中数）以及差异量（四分位数）选择主要工资表中最合适的类别作为基准岗位。4、将预先确定的基准岗位作为参照点，运用于每个岗位，根据它们的技能关系，决定它们的工资序列。六、工资扣除的常见情形和相关程序在美国的中小学里，工资扣除的常见种类和相关程序如下：1、所得税扣除：美国政府所得税要求每个雇员签署一份免税证书，用作所得税扣除数的基础，通常考虑的免税情形：单身、已婚、年龄超过 65 岁、残障等。一般情况下，这个证书必须提供以下六个信息：第一、全名，用以识别；第二、雇员社会保障号，这是识别工资税收返还和雇员记录卡（卡上需要雇员亲笔签名）所需要的；第三、具体地址，包括城市、州或行政区以及其他确切的邮政信息；第四、减免申请，根据免税证书，学区必须减免每个雇员的所得税；第五、新雇员申请的免税证书在第一次发工资时就有效，而且一旦向学区申请之后就一直有效，除非有新的修订；第六、雇员可以随时申请对减免证书进行修正（即增减项目），修正情况通常反应在下个月的工资单上。2、退休扣除的常见情形和相关程序如下：第一、退休扣除的常见情形有以下三种情况：政府针对所有雇员所作的项目、专门限于持证人员或无证人员的项目以及商业保险项目；第二、一些学区允许持证人员参加上述三种项目，一些学区则根据学区董事会、某个管理委员会或者法律决定只允许教师参加其中的一种；第三、扣除通常基于总收入的固定比例。3、法院命令的扣除：第一、鼓励雇员保持良好的个人财务状况，以免发生法院命令扣押、留置或破产等其他扣除雇员工资的问题，如果这类事情的发生是由于雇员的疏忽或者善意错误，那么就应该给雇员纠正的机会；第二、在法院决定扣除雇员工资时，必须审核如下六个信息：原告或债务人的名字、扣押令发出的日期和学区收到的日期、扣押债务的数目、法院的开支，建议与法院共同商定、扣押令上要求到期应付的款额、所允许的将债务偿还到法院的天数；第三、学区接到法院的扣押令后，应该给雇员一份扣押令副本，这样，雇员有可能得到一份“减免表”，从而减少扣除工资的总数；第四、当要求扣除高额债务时，学区不会接受原告或被告的律师或债务人的要求，除非法院提供书面文件，说明其愿意为最初的扣押令负责；4、其他扣除：这里只介绍五种建立在自愿基础上的通常被认为是边缘福利的工资扣除情况：第一、健康、事故和医疗保险费用的扣除；第二、人身保险费用的扣除；第三、会员费用的扣除；第四、信用合作社的扣除；第五、社区基金捐赠的扣除。七、学监向学区董事会提出工资建议的基本程序在美国的中小学里，学监向学区董事会提出工资建议有如下八个基本程序：1、确保获得雇员的满意和支持；2、证明建议的合理性，常用的数据有两个：一个是其他学区教育系统和私营机构的工资表，另一个是上次工资增长的信息，并说明与专业人员得到的工资相比该建议能否保证非教学人员所期望的工资增长率；3、尝试将建议作为对所有雇员一揽子方案的一部分；4、通过咨询公司来处理有关社区通行工资增长率的数据；5、强调非教学人员在教育活动中的重要性；6、说明需要有能力的人去管理董事会的财产，保护学区的投资，吸引董事会成员关注事务管理；7、使董事会认识到非教学雇员对社区生活的价值以及他们将影响到社区是如何看待学校的；8、强调学区教育系统在商业和经济层面对社区的影响。参考文献1 罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理：一种管理的趋向.褚宏启，等译.重庆：重庆大学出版社，2003（11）.2 Paul S.Goodman,An Examination of referentsUsed in the Evaluation of Pay，Organizational Behavior andHuman Performance，12 No.2，October 1974，170195.3 Charles W.Foster，ed.Wage and Salary Administration:AHandbook for School Business Officials.Chicago，Research Corporation of the Association of School BusinessOfficials，1969，P39-40、45、59.4 Glen H.Tecker，Merit Measurement and Money:Establishing Teacher Performance Evaluation and IncentivePrograms，AlexandriaVA:NationalSchoolBoardsAssociation，1985，14.5 Stephen P.Robbins，Personnel:The Management ofHuman Resources，2nd ed.(Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hal，1982)，358.6 Richard Maxfield，Application of Classes Withinthe Classified Service to the Master Salary Schedule，inFoster Wage and Salary Administration:A Handbook forSchool Business Officials.Chicago，Research Corporation ofthe Association of School Business Officials，1969，26.（责任编辑付一静）谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度80