后现代语境下传统领导方式失灵的表现、原因与转型路径.pdf

领导科学2023 5中外管理后现代是一个时代划分的概念，是当代最复杂的社会文化议题之一。从内涵本质来看，后现代话语体系中起码包含两个关键要点：第一，注重眼前短暂的和偶然性的感受与体验。例如，在其代表人物利奥塔看来，后现代就是一种追求自我的情绪倾向和心态状况。第二，认为我们处在一种允许去体验时间与空间、自我与他人、理想与现实的环境中，倡导多元化、碎片化、互动化的沟通与表达。1总的来看，“后现代”是与“现代化”截然相反的一个概念，差异性、他者性、多元化、片段化、快感新奇和不确定性等关键词是这一概念的典型标签。基于后现代语境审视传统领导方式可以发现：传统领导方式的现实效力和影响效度正在面临消解和重构，组织运转中逐渐出现越来越多的管理失灵现象。针对这一趋向加以系统剖析和深入探究，不仅是推动领导方式现代化转型的内在要求，同时也是重塑领导权威、提升领导魅力的应然之举。一、后现代语境下传统领导方式失灵的表现追求自我、凸显个性、批判传统是后现代主义的主流价值倾向。从这一维度而言，后现代主义与传统领导思维在内在立场上本来就是背道而驰的。自然而然，伴随着后现代主义思潮的传播与影响，传统领导方式因水土不服而出现局部短路、暂时失灵等现象也就在情理之中。结合管理实践来看，常见的传统领导方式失灵的表现有以下几种。（一）“自上而下”型管理模式面临冲击挑战权力高度集中于领导者一人手中且呈现单向式运行轨迹，是传统领导方式的显著结构性特征。在这种权力运行特点下，传统组织中基本上形成了“自上而下”型的管理模式。最高领导权和最高话语权均集中于领导者，其他组织成员仅仅扮演着“执行者”“听令者”角色。然而，当前这种经典管理李学东丁然赵建娇后现代语境下传统领导方式失灵的表现、原因与转型路径【摘要】后现代语境下传统领导方式失灵的典型表现有：“自上而下”型管理模式面临冲击挑战、“个人拍板”型决策方式容易引发争议、“颐指气使”型沟通方法难以驾驭下属、“因人设事”型选任模式无法真正服众。导致传统领导方式失灵现象的因素是多方面的，既在于组织个体自主意识觉醒倒逼领导风格与时俱进，也在于领导者自身滞后于改革转型步伐导致管理真空，还在于利益与变革纠缠交织必然需要经历磨合过渡期。推动传统领导方式转型升级，应把“正视个体价值”融入领导行为以凝聚组织认同，把“开放决策程序”融入管理过程以唤醒参与意识，把“共建共治共享”融入价值塑造以培育和谐文化，把“公正平等包容”融入实践全程以营造全新格局。【关 键 词】领导者；传统领导方式；后现代；失灵；转型【作者简介】李学东（1979），男，河北工程大学信息与电气工程学院党委副书记、讲师，研究方向为党建与大学生思想政治教育；丁然（1992），女，河北工程大学信息与电气工程学院讲师，研究方向为大学生思想政治教育与管理；赵建娇（1978），女，河北工程大学信息与电气工程学院讲师，研究方向为党建与大学生思想政治教育。【基金项目】2022年河北省高校党建研究课题“新时代高校学生党建与学风建设深度融合机制研究”（项目编号：GXDJ2022B266）【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606（2023）05-0048-0448领导科学2023 5模式正在面临越来越多的结构冲击和权威挑战。一是出现下属质疑上级现象。在现代组织管理中，一些性格活跃的下属，尤其是年轻下属，面对上级领导的安排和命令不再是一味地“无条件执行”，而是更愿意投入精力进行深切思考和分析考量，更想要多问几个“为什么”，甚至有的下属会直接质疑上级安排的科学性和合理性，这是过去传统领导模式下从未有过的现象。二是出现下属抗拒部署情况。一些组织成员在面对自认为不合理或与个人利益方向不一致的领导命令时，敢于辩驳甚至直接拒绝执行，这也是传统的“以上级命令为本职”行为逻辑所面临的现实管理困境。以上这些现象都从本质上表明，过去的“自上而下”的单向式管理方式与现实管理场域已经出现脱节情况，传统领导方式已然无法完全满足现代组织管理需要。（二）“个人拍板”型决策方式容易引发争议决策工作是组织管理中最为核心的工作内容，决策模式也从根本上体现着领导模式的内在价值和逻辑取向。在传统领导模式下，与高度集权型管理体制相对应，组织决策通常采用的是由领导者主导的“个人拍板”型决策模式，无论大事小事，领导者个人即可做出最终决定和命令。但随着后现代主义思潮的传播，这种传统的决策模式在实践中已难以为继。一是下属参与决策的意识明显增强。“一言堂”“家长制”的传统决策风格在现代组织中显然已经寸步难行，因为越来越多的组织成员要求决策程序保持开放和透明，而且在决策参与主体上，不同层级的组织成员都渴望能够参与决策过程。程序正义能够最大限度地保证决策结果的合理性和公正性，以避免个人主导型决策可能带来的谋私风险。二是下属通过决策表达利益诉求。与传统领导模式下组织成员“群体性失声”不同，当下的组织成员越来越敢于表达、提出自己的利益诉求，并利用参与决策的机会将这一诉求传递给领导层。2一言以蔽之，后现代语境下的组织成员竭尽全力地追求与领导者共享决策权。（三）“颐指气使”型沟通方法难以驾驭下属在传统领导模式下，碍于领导权威的至高无上和强力影响，上下级之间总体上呈现出一种尊卑有别、高低有序、分层明显的结构特征，下属在领导面前大多持以毕恭毕敬、如履薄冰的怯懦姿态，领导者面对下属则是一种趾高气扬、颐指气使的硬派作风。但在当下，领导者依靠这种“指使说教”型沟通方法已很难完全驾驭下属。一是下属抵触“官老爷”式说教。年轻一代的组织成员个性鲜明、富有活力，他们对于传统的“官老爷”式的说教方式完全持以抵触和厌恶态度。二是下属拒绝不平等式沟通。如果组织成员在与领导者交往的过程中感知到个人受到了不平等对待或歧视，就会随即做出保持沉默、消极应对、表面敷衍等行为举止，对领导者的信息互动也会做出消极回应。可见，领导者运用传统的“颐指气使”型沟通方法已然不能与下属实现正常有效的交流，这也从一定程度上表明传统领导方式的效力正逐渐消解。（四）“因人设事”型选任模式无法真正服众选任权和用人权是领导权力的重要组成部分，也是领导者之所以能从绝对意义上把握组织发展方向的关键政策工具。通过掌握人事任命话语权，领导者可以提拔、选用、任命与自己协作契合度较高的下属，进而保障决策部署的顺利贯彻和实施。在传统领导模式下，个别领导者利用自己在人事任免方面拥有的绝对话语权和主导权，采用“因人设事”型选任模式任用干部。而在现代职场语境中，这种选任理念显然无法服众。一是下属追求公正的用人导向。在选人用人方面，下属群体不仅要求工作过程公开透明，而且要求领导者必须秉承任人唯贤的选拔标准，把那些素质全面的能者提拔上来，而不是随意任用那些唯领导是从的庸者。这就要求领导者在人事选拔方面必须公正、客观，否则便不能服众。二是活跃下属主动寻求职业机遇。现代职场中的组织成员不再是一味地“听命令”“等安排”，而是具有极强的主动性和积极性，一些性格活跃、能力较强的下属甚至会抓住机会毛遂自荐，向领导者推荐和展示自我，以寻求更大的职业空间和发展机遇。在这种趋势下，“因人设事”型选任模式显然已经不合时宜。二、后现代语境下传统领导方式失灵的原因后现代语境下传统领导方式出现失灵、短路的现象，既是组织管理向现代化转型过程中必须面对的一个发展难点，同时也是领导模式更迭过程中必须解决的一项现实难题。导致传统领导方式失灵现象的因素是多方面的，既有社会个体自主意识发展的因素，也与领导者个人的适应能力相关。准确把握其产生的内在缘由，对于破解这一困局意义重大。（一）组织个体自主意识觉醒倒逼领导风格与时俱进从本质来看，领导活动是一个双主体互动、双向道博弈的复杂交互过程。在这一过程中，无论是49领导科学2023 5领导者还是被领导者发生的质的变化，都可能导致原有的领导方式出现失灵。3在造成传统领导方式失灵的内在诱因中，一个最直接的因素即现代社会中组织个体的自我意识和主动意识正在逐步觉醒，这种组织个体主动性的增强大大限制了传统领导方式的发力空间。一是下属本体理念逐步提升。传统领导模式是一种典型的以领导者为轴心的个人主导型模式，下属的地位几乎难以凸显。随着管理的现代化转型，组织个体愈发开始注重个人在工作环境中的感受、体验、心情，并敢于采取相应行动去争取自身的价值实现。如果组织成员无法感知到自身价值和专业能力的实现，就会在工作中采取消极姿态。二是下属公正意识日趋强化。服从上级优先于追求公正是传统领导模式中一个突出的行动逻辑，但随着现代组织成员公正意识的觉醒，下属如果无法享受到公正管理和公平对待，采取抵触行为的概率就会大大提升。可见，下属行为风格的现代化转型对领导者提出了巨大的现实挑战。（二）领导者自身滞后于改革转型导致管理真空在领导活动中，领导者是主导者、发力者，在整个领导过程中发挥着把方向、谋大局、促落实的关键作用。后现代语境下传统领导方式的失灵，与领导者自身转型意识和变革意识的滞后有着密不可分的关联。这种思维迟滞主要体现于以下两方面：一是受传统威权思想禁锢。一些领导者习惯了传统领导模式下形成的家长式的强硬霸道作风，凡事喜欢自行决断，大事小事都要过问，事无巨细项项参与，并且盲目地认为自己的领导地位坚如磐石、永不动摇。面对现代化转型和组织变革趋向，这一类领导者视若无睹、不以为然，久而久之，传统领导方式就会逐步出现失灵现象。二是受躺平思想影响。还有一些领导者性情慢热、追求安逸，在取得一点点成绩之后就落入躺平主义的陷阱中。面对组织变革的艰巨任务和复杂情形，他们通常会一拖再拖、随波逐流，在表面上做足样子，但行动上迟滞不前，更不愿意为了推动变革而转变和改进自身的领导风格，其最终结果就是导致传统领导方式与管理实践之间出现脱节。4（三）利益与变革纠缠交织必然需要经历磨合过渡期任何事物的发展与演进都有其内在规律特点，并且这种规律特点是不以人的意志为转移的。随着后现代主义的兴起，组织管理与领导方式面临变革冲击，这既是时代潮流趋势，也是内在必然方向。在一定意义上讲，传统领导方式面临失灵风险是一个必然要经历的过渡阶段。这种必然性体现于以下两方面：一是领导方式变革势头难以抵挡。传统领导方式是传统领导思维和传统领导环境共同作用的产物，而在现代管理语境下，领导思维和领导环境均已发生巨大变化，这也就意味着领导方式转变是必然的。然而，传统领导方式向现代领导方式转型又不可能是完全契合、无缝衔接的，这中间必然会有一个“冲突调整适应”的过渡阶段。二是利益格局优化重塑势在必行。领导者与被领导者两个群体间的利益格局，从本质上决定着领导方式的特点与属性。在现代管理场域中，组织成员对于个体利益、自我感知的强烈维护和追求，预示着旧的利益格局必然要被打破和重塑，其内在矛盾是难以回避的。从这一维度来看，传统领导方式失灵而后被调整改革的趋势是难以抵挡的。三、后现代语境下传统领导方式的转型路径推动传统领导方式向现代领导方式转型是应对领导方式失灵、短路现象的根本性举措。对于领导者而言，保证领导方式能够与现代化管理场域相适应，最关键的是要深入把握现代组织成员的行为风格趋向、群体角色特征以及主流价值追求等。具体来看，要把握好以下转型方略。（一）把“正视个体价值”融入领导行为以凝聚组织认同充分正视、认同并尊重每一名组织成员的主体性地位并尽可能实现其角色价值，是现代化管理语境下一名合格领导者的必备基本素养。第一，尝试以平等姿态与下属成员有效沟通。无论与身处何种层级、何种职务、何种角色的组织成员交流，领导者都应当保持柔和谦逊、一视同仁的平等姿态。要从心理上和情感上真正树立人人平等、协作共赢的现代职场理念。只有在平等公正的组织氛围中，下属才能与领导者之间建立起互信、互助、互通的协作文化。第二，充分尊重下属个体的意见价值。正视组织成员个体价值还要求领导者从实际行动层面采取一系列配套举措，如针对下属提出的工作建议、下属反映强烈的突出问题、下属高度关注的任务项目等，领导者都应当予以积极回应和妥善解决，要确保做到“下属所关心、领导之所急”。只有当组织成员在管理过程中感知到自身价值和主体地位得到了充分重视和高度关注时，才能产生对于领导者和组织的强烈认同和拥护信任。50领导科学2023 5（二）把“开放决策程序”融入管理过程以唤醒参与意识有效激发并促使下属群体产生主人翁意识是提高上下级协作默契度、增进领导者与下属认同感的关键之举。第一，最大限度保证决策透明以获取情感信任。现代化管理理念的核心是“公平、公开、公正”。这要求领导者无论是推进重大战略决策还是实施日常管理工作，都要尽可能保证每一环节的公开化和透明化，特别是要做好对于牵涉重大利益事项的公开执行工作。主动公开的现实价值在于向组织成员展示领导者的正义之心和公正之情，这对于提升领导魅力有现实促进作用。第二，充分保障下属参与权利以筑牢法理基础。现代化决策模式要求领导者要把组织成员的利益诉求和关注焦点充分考虑到决策制定过程中，而不能以传统的“个人拍板”型决策作为奉行法则。因此，领导者要充分尊重下属参与决策的意愿和兴趣，在合规情况下允许下属代表参与到决策过程中并高度重视其意见。对于领导者而言，主动赋予下属参与决策、加入协商的权利并为其搭建现实通道，能够有效提升领导者在组织成员心中的形象价值。（三）把“共建共治共享”融入价值塑造以培育和谐文化由传统管理模式下的“领导主导、下属追随”格局向“共建共治共享”格局转型是现代组织发展的必由之路，也是重塑高效化领导格局的创新之举。第一，着力打造共建共治共享的组织文化。身为领导者，要带头在组织中倡导“和睦友爱、团结互助、积极参与”的共享型价值理念，鼓励组织成员奉献个人价值，主动参与工作，助力组织发展，并带头践行和遵守组织规章制度和行为习惯，积极引领和助力组织集体价值塑造，逐步筑牢组织成员的价值共识和理念基础，这对于提升组织整体能力意义重大。第二，允许组织成员共享现实发展成果。优秀的领导者通常是善于运筹帷幄、统领驭下的全能型管理者，对于组织发展创造的政策红利和现实成果，领导者要毫不吝啬地与全体组织成员共同分享。在为组织成员提供应有的待遇保障和物质基础之余，领导者还要尽可能为组织成员创造更多的物质性以及非物质性激励条件。充足的、富有吸引力的政策待遇可以极大地激发组织成员的积极性和主动性，这对于打造高效优质的执行团队十分重要。（四）把“公正平等包容”融入实践全程以营造全新格局如何有效契合和应对后现代语境下组织成员的行为特点并适应其价值诉求，直接决定着领导方式的现实效率。鉴于此，领导者要树立“大领导格局”的全新理念。第一，突出包容性理念，容留试错空间。现代管理环境下，各类潜在风险和未知因素增加，执行环境愈发复杂多元，组织成员出错的概率大大提升。作为一名合格的领导者，要掌握严管与厚爱相结合的领导艺术，要敢于放权、信任下属并大度容错，以豁达开放的宽容姿态为下属做好兜底保障，帮助下属放下心理包袱，助力下属勇敢创新。第二，恪守公正原则，营造清朗风气。确保管理公正是任何情形下领导者都应当坚守的基本价值底线。具体而言，在推进组织管理、协调利益纠纷、制定重大决策过程中，领导者要从宏观上把握好集体利益与个人利益、局部发展与长远发展等几对矛盾的辩证关系，并善于选择出最有利于组织发展的正确选项。参考文献：1 王瑞萍.后现代语境下如何铸牢中华民族共同体意识 J.甘肃社会科学，2020（2）：111-118.2 叶德跃.领导干部正向激励失灵的诱因与激励效果提升方略 J.领导科学，2021（19）：54-57.3 王新爱，王微.领导方式规则化趋势引发的负向效应及规避方略 J.领导科学，2020（15）：25-27.4 杨英法，康建林.领导决策失误的自我预防略论 J.甘肃社会科学，2005（5）：45-47，86.责任编辑姜佩亚51