霍夫斯泰德的组织文化模型对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）。这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度。一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（HofstedeandBond,1988），又补充了第五个纬度。下面就是这五个纬度(Hofstede,1991,2001):（1）权力距离（PowerDistance）这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。人们天生具有不同的体力和智力，从面造成了财富和权力的差异。社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(powerdistance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。称号、身份及地位占据着极为重要的地位。一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。相反，权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。(2)不确定性规避（UncertaintyAvoidance）这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的。不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertaintyavoidance)的社会，也就是说，人们感到相对的安全。属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征。其以不安、压力、进取性为证据。在这种社会中，由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身被雇用是一种普遍实行的政策，这一点是很显然的。属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。(3)个人主义与集体主义（Indivi...
