招聘管理制度(完整版).docx

招聘管理制度 招聘管理制度V1.0 版本号：2011.06 附件数：7 密级：机密 撰写人：人力资源部 审核人： 审批人； 目 录 1.目的 2 2.范围 2 3. 名词解释 2 4. 职责 2 5.　管理制度 2 5.1常规招聘 2 5.1.1招聘需求 2 5.1.2招聘渠道 2 5.1.3招聘流程 3 5.1.4招聘中的亲属回避原则 5 5.1.5招聘工作注意事项 5 5.1.6招聘计划 6 5.1.7招聘总结 6 5.2新开门店招聘 6 5.2.1新开门店的招聘 7 5.2.2前期准备工作 7 5.2.3现场面试 7 5.2.4联合复试 7 5.2.5入职沟通 7 6.工作流程 8 7.注意事项 8 8.附件 8 1.目的 　　为进一步规范招聘行为，提高招聘质量，展示公司形象，特制定本规定。 2.范围 2.1 适用范围： 2.2 发布范围： 3.名词解释 无 4.职责 招聘工作须遵循“人才本土化”、“德才兼备德为先”、“严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用”的原则进行，为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才，以保证公司的正常运营和发展需要。 5.管理制度 5.1常规招聘 5.1.1招聘需求 招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。 1. 用人部门需要增补员工时，应由部门填写《招聘申请表》（附件8.1），经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时，对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证，减少需主观判断的因素。 2. 人力资源部根据公司人员编制及缺岗状况，结合该用人部门实际情况对《招聘申请表》进行编制核查，并签署意见；如符合编制要求，方可安排招聘。 3. 新增编制招聘，须由总经理签字上报申请，集团审核，再报总裁审批。编制批准后，人力资源部按人事授权组织实施招聘工作。 4. 人员储备：副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备，但储备时间不应超过一个月，副经理级（含）以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。 5.1.2招聘渠道 5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘指导书来执行。 5.1.2.2外部招聘渠道主要包括：媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部根据招聘职位的特点，在高效率、低成本的原则上，充分整合资源，合理选择渠道。 1) 媒体: 在适当的时候与1-2家报纸建立合作关系，所选报纸应在当地有较大的发行量，或在相关专业领域具有权威性。可与广宣部门沟通，选用同样媒体以争取更优惠的价格。 2) 网络招聘:选择服务范围覆盖全国的专业招聘网站进行合作，同时可选择一个本地知名的地区性招聘网站进行合作。 3) 人才中介机构: 在适当的时候选取本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。 4) 招聘会和人才市场:可在每年春、秋两季人才流动高峰期，参加本地权威机构举办的大型招聘会，同时根据实际情况可参加人才市场举办的不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。 5) 校园招聘:根据公司发展需要，每年招聘应届本科及以上学历毕业生作为公司管理人员培养对象。具体方案和操作办法可依据当年校园招聘年度工作指导书执行。 6) 内部人员推荐：原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才，特别是经理岗位人才或技术专业人才，但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1.4条款。 7) 直接应聘：对于携简历直接到公司应聘的人员，人力资源部将予以认真接待，收下简历；对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员，及时安排相关部门负责人进行面试。 5.1.3招聘流程 5.1.3.1发布招聘信息 1) 招聘信息的发布应依照职位说明书和《招聘申请表》（附件8.1），语言简练、准确，对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语；重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责； 2) 要求应聘者在投递简历时注明信息来源，以便了解和统计各类渠道的招聘效果； 3) 如选择报纸媒体或现场招聘会，为节约版面，对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求，可以进行统一描述。 4) 发布招聘信息的报头和版式须使用统一规定格式和版本，不得随意更改。 5.1.3.2简历的收集和筛选 1) 人力资源部部门负责收集和筛选简历； 2) 对于专业性要求较强的岗位，人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位，用人部门应在2个工作日内完成简历筛选，并交还人力资源部约见。 5.1.3.3初试 1) 门店导购岗位可由门店进行初试，其他岗位应聘者的初试都必须由人力资源部进行；部门副经理级以下岗位人员由招聘主管初试，部门副经理级（含）以上岗位人员由人资部经理初试。 2) 特殊或专业性较强的职位，可由人力资源部会同用人部门一起进行初试，原则上不安排用人部门直接、单独初试。 3) 应聘人员初试前须完整填写《应聘登记表》（附件8.2）。 4) 初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核，了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级（含）以上职位的人员，还应询问其原公司及所在部门的组织结构。 5) 初试考官须逐项填写《面试评估表》（附件8.3），认真背书，明确面试意见并签字。 6) 初试合格者，根据应聘岗位需要可安排笔试，作为复试决策参考依据，并推荐至用人部门进行复试。 5.1.3.4复试 1) 用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间，由人力资源部安排复试。 2) 复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。 3) 复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求，复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。 4) 复试考官须认真背书，明确面试意见并签字确认。 5) 复试与初试应由不同人员进行面试。 6) 对于高级管理人员的面试，要进行全程录像，以备公司录用决策。 5.1.3.5 入职审批 1) 复试后，人力资源部将用人部门同意录用的人员资料与《入职员工定岗定级确认审批表》（附件8.4）一起装订成册，并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后，按新员工入职授权审批流程报相关授权领导审批。 2) 同意录用的，人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇，对于专业程度要求较高的岗位，可按相关授权征求总经理/总监的意见。薪酬福利标准经授权领导审批后，填写《入职员工定岗定级确认审批表》（附件8.4）。 3) 与应聘员工将《入职员工定岗定级确认审批表》的信息、内容以及相关入职准备事宜沟通确认完毕后，将《入职员工定岗定级确认审批表》与招聘资料一并存档，同时做好信息记录工作。 4) 复试后确定为存档备用的人员资料，录入人才库，资料保存一年。拒绝录用的人员资料保存三个月。 5.1.3.6背景调查 为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，通过第三方的观点考察求职者的社会定位，须对关键入职岗位人员进行背景调查，并填写《背景调查表》（附件8.5）。 1) 经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成，集团对总监级（含）以上人员进行背景调查。 2) 调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景，如有简历与事实严重不符者不予录用。 3) 调查方法以电话咨询、传真确认为主，公司内部人员了解为辅；以任职时间最长的单位意见为主，其他意见为辅；以任职单位的人力资源部的意见为主，其他意见为辅。 4) 在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，注意保密工作。 5.1.4招聘中的亲属回避原则 5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。 5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批（详见5.1.4.3第1条款），并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。 5.1.4.3公司内部回避原则采用任职回避 1) 为保证公司利益，在本公司内互为亲属关系的员工，不能同时在本公司同一部门工作，如确有必要，总监级以下人员，由总经理审批；总监级（含）以上人员须提交申请，由集团特批。有亲属关系的员工不得同时在监察、财务、人力资源等部门中工作。 2) 员工在公司工作后，因结婚等情况形成亲属关系时，需向人力资源部门主动声明，人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。 3) 在招聘过程中，应聘人员在应聘时应主动声明是否在公司内有亲属关系，如有，人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者，一经发现，公司将立即解除劳动合同。 5.1.4.4公司外部回避原则采用执行回避 1) 公司员工与其他有合作（或利益）关系单位人员有亲属关系的，在产生业务关系时，应主动声明并申请回避。 2) 公司人力资源部、监察部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时，涉及到亲属关系人员的，必须回避。 5.1.5招聘工作注意事项 5.1.5.1招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一，为此特做以下方面要求。 5.1.5.2面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内，营造宽松的气氛，尽量避免在开放的办公区域，以免影响面试效果。 5.1.5.3面试接待：面试接待工作应井然有序，安排适当的场所供应聘者填表、等候，并准备公司的宣传资料或宣传片，以备应聘者等待时浏览。 5.1.5.4面试时间安排： 1) 预约时做好面试时间的统筹安排，每个人的面试时间应控制在预定时间内，不宜使应聘者等待时间过长。 2) 对每位应聘者面试的次数应控制在2次以内。 5.1.5.5仪容仪表： 1) 着装：凡参加招聘及面试的工作人员，一律穿着职业正装，女员工化淡妆。 2) 礼仪：接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑，回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据，维护良好的公司形象。 5.1.5.6面谈时应注意: 1) 营造坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然； 2) 尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等)； 3) 要时时体现出对应聘者的尊重。 5.1.6招聘计划 5.1.6.1半年计划：每半年人力资源部应对本公司现有人力资源状况进行分析，并根据公司发展战略及人力资源规划，分析、预测公司半年内人员增补的需求变化，制订招聘工作计划，并编制费用预算。 5.1.6.2月计划： 1) 月计划周期为每个自然月，人力资源部将月度招聘计划于每月25日前进行收集、汇总并整合，并经董事长/总经理审批后，按照批示意见执行。如遇休息日则提前上报。 2) 招聘费用审批:招聘费用控制的直接责任人为人力资源部经理；需根据实际情况酌情对所辖区域的招聘费用进行申请和批复，需经授权领导审批后方可使用。 3) 实际费用支出应控制在批准额度内，减少计划外费用的申请。 5.1.7招聘总结 5.1.7.1人力资源部应对招聘工作及时进行总结，包括招聘岗位、人数，应聘人数、初复试人数、录用人数、到岗人数、实际费用情况等。 5.1.7.2每半年度，应对招聘工作做阶段性总结，除各项数据统计外还包括缺编状况及原因、招聘渠道及效果、招聘难点等情况的具体分析，在此基础上总结经验教训并对人才的选用育留各方面工作提出改进建议和办法。 5.1.7.3月总结周期为每个自然月，人力资源部将月度招聘总结于每月10日前进行收集、汇总、整合，按集团规定表格提报，如遇休息日则提前上报。 5.2新开门店招聘 5.2.1新开门店的招聘 新开门店的招聘可根据人员到位情况进行2-3批次：第一批次进行经理级及以上职位人员的招聘，第二批次进行所有岗位的招聘。新开分部集中招聘采取现场面试的方式，即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。 5.2.2前期准备工作 由人力资源部及连锁开发前期开发人员配合进行。 5.2.2.1招聘信息发布：根据开店计划安排，即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊（由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格）刊登报纸招聘广告。 5.2.2.2招聘会场选择：根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。 1.面积：要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所，环境应整洁，明亮。 2.设备：在等候区需播放企业宣传片等，需有电视机、VCD机、麦克风等。 3.标识：人才市场或酒店大堂需有引导标识，等候区、填表区、面试区须有指示牌。 5.2.2.3必备用品：宣传条幅、公司宣传片、宣传册、重点招聘岗位笔试试题、办公用品（订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等）。 5.2.3现场面试 5.2.3.1工作人员：根据面试实际工作需要，按照不同职能系统划分，安排部门管理人员和人资部门人员担任面试考官和协调人员。 5.2.3.2工作流程：负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况；人力资源部门需及时整理面试结果，并由考官签字确认。 5.2.3.3简历整理：应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理。 5.2.4联合复试 拟录用的总监级（含）以上人员须参加联合复试，由集团领导担任考官。 5.2.5入职沟通 5.2.5.1经授权领导批准录用的副总监（含）以上人员由集团统一负责入职手续报批及入职事项沟通。 5.2.5.2经理级（含）以下人员由人力资源部负责入职手续报批及入职事项沟通，并确定薪资福利等相关事宜。 5.2.5.2员工档案资料统一由人力资源部负责保管。 5.2.5.3人力资源部安排入职人员进行开业前的培训工作，并对其入职情况进行跟踪，以确保人员及时到位。 6.工作流程 7.注意事项 请严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。 8.附件 8.1《招聘申请表》 8.2《应聘登记表》 8.3《面试评估表》 8.4《入职员工定岗定级确认审批表》 8.5《背景调查表》 第10页　共8页 内部资料 严禁外传 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