薪酬体系——中石化河北分公司.doc

中石化河北分公司 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 目录 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 4 第三章 薪酬细则 5 第四章 年薪制 8 第五章 月薪制 9 第六章 工资特区 11 第七章 工资调整 11 第六章 其他说明 12 第七章 附则 13 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中石化河北分公司省机关（以下简称公司）的全体正式员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在有效的控制人力资源成本，提高员工激励效果，实现企业和员工共同的利益最大化。 第三条 原则 （一） 公平原则：外部公平、内部公平、自我公平、过程公平、结果公平； （二） 竞争原则：薪资结构多元化、薪资水平领先、价值统一； （三） 激励原则：个人激励能力、团队责任激励、企业业绩激励； （四） 经济原则：薪酬总额控制、利润合理分配、劳动力符合市场价值； （五） 合法原则：法律法规、企业制度； 要遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第四条 制定依据 （一） 国家薪资政策法规； （二） 上级单位薪资政策； （三） 企业战略：企业发展战略、人力资源战略、薪资水平策略； （四） 企业支付能力； （五） 人才市场价格水平； （六） 岗位评价：工作责任、工作技能要求、工作强度、工作环境； （七） 考核制度：业绩、能力、态度。 第五条 薪资策略 （一） 薪资总额： （二） 人均薪资额： （三） 薪资倍率： （四） 薪资结构模式：股权、期权、名义股权…… （五） 各薪资结构占总薪资的比率：岗位工资、技能工资、年功工资、绩效奖金、年终奖金、特殊贡献奖金、附加工资； （六） 月度薪资与年度薪资比率： （七） 薪资发放时间：上发、下发； （八） 薪资发放方式：保密或公开、现金或银行。 第二章 薪酬体系 第六条 工资总额：数额及使用。 第七条 工资总额增量：数额及使用(普遍加薪、重点加薪)。 第八条 年终奖金总额：来源和数额。 第九条 公司员工分成5个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。不同职系有各自的晋级通道。 （一） 管理职系：高层、中层(部门正职、副职)； （二） 业务职系：采购物流处、营销管理处； （三） 财务职系：财务资产处、审计处； （四） 技术职系：信息处、质量计量处、安全基建处； （五） 行政职系：办公室、人力资源处、政工处、企业管理处。 第十条 薪酬结构分为：基本薪资、奖金和附加工资三个板块。 （一） 基本薪资：是指保健因素 基本薪资 = 岗位工资 + 技能工资 + 年功工资 （二） 奖金：激励因素 奖金 = 绩效奖金 + 年终奖金 + 其他奖金 （三） 附加工资：保健因素 附加工资 = 加班工资 + 误餐费 + 带薪休假 + 劳保用品 + 节日补助 + 住房公积金 + 医疗保险 + 养老保险 + 失业保险 + 个人收入所得税 （四） 各部分工资比重关系： 基本薪资与奖金比例约为1：2；(1:2.3) 岗位工资、技能工资、年功工资比例约为1：1：0.2；(1:0:0.04) 绩效奖金与年终奖金比例约为1：1(参考企业年终效益情况而定)； 附加工资依据国家政策、上级规章、本企业规定确定。 第十一条 薪酬发放方式采取年薪制和月薪制两种方式。 （一） 年薪制：年度评价，年度发放的工资，月度预支一部分工资； （二） 月薪制：月度评价，月度发放的工资。 第三章 薪酬细则 第十二条 岗位工资：体现岗位价值。 （一） 反映岗位责任、技能要求、工作强度、工作环境等岗位性质； （二） 岗位工资额依据岗位等级和岗位工资级别确定； （三） 岗位等级确定参见附录一：《岗位分类表》； （四） 岗位工资级别确定方法参见XXXX。 第十三条 技能工资：体现员工学历水平和专业技术职称本身的价值。 （一） 技能工资 = 学历工资 + 职称工资； （二） 学历工资额度表： 学历 中专以下 中专（高中） 大专 本科 硕士 博士 工资(元) 0 150 300 350 500 650 （三） 职称工资额度表： 职称 员级 初级 中级 高级 工资(元) 25 100 150 250 第十四条 年功工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。 （一） 年功工资 = 非本企业工龄工资 + 本企业工龄工资； （二） 非企业工龄工资 = 非企业工龄 × 2元/年； （三） 本企业工龄工资：按本企业实际工龄在《本企业工龄工资月度发放额速查表》中查对； （四） 《本企业工龄工资月度发放额速查表》： 本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 工龄工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 工龄工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 工龄工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 本企业工龄 37 38 39 40 工龄工资(元) 437 441 444 444 （五） 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小；新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)；新进员工的年功工资从0计起，每月年功工资为全年年功工资的平均值；年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，根据员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出： I＝k(－x3/3+A×x2) （公式-1） 其中：A=20是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作司龄 k=0.5是修正系数 x是员工在公司工作的时间，单位以年计 第十五条 绩效奖金：与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，下一月支付。 （一） 绩效奖金 = 绩效奖金系数 × 岗位工资； （二） 绩效奖金系数由领导班子每年年初依据企业经营预测确定。 第十六条 年终奖金：与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。 （一） 年终奖金 = 年终奖金系数 × 岗位工资； （二） 年终奖金系数由领班子在每年年终根据公司整体效益确定。 （三） 公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下； （四） 其中，个人年终奖金基数＝n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表。 职系职类 n 管理职系 2.5 业务职系 2.5 财会职系 2.5 技术职系 2.4 行政职系 2.3 第十七条 其他奖金：包括特殊贡献奖和优秀部门奖 （一） 特殊贡献奖： 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，领导班子审议通过。 特殊贡献奖奖金上限为5000元。 （二） 优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门由领导班子评定出一、二、三等奖，评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表： 一等奖 二等奖 三等奖 优秀部门奖 平均300元/人 平均150元/人 平均100元/人 第十八条 加班工资：体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应该得到的报酬。 （一） 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 （二） 加班费 = 劳动法规定系数 × 加班天数 × 岗位工资 / 21.5 第十九条 误餐费：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月xxx元，计入当月工资。 第二十条 带薪休假：带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。公司员工享有带薪休假天数表情况如下： 司龄 5年以上司龄员工 3～5年司龄 1～3年司龄 1年司龄 享有天数 7 5 3 1 第二十一条 劳保用品：公司免费及特殊岗位员工提供的必要劳动保护用品。 第二十二条 节日补助：逢元旦、春节、五一、中秋、十一发放实物或过节费。 第二十三条 住房公基金：企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 第二十四条 医疗保险：企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 第二十五条 养老保险：企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 第二十六条 失业保险：企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 第四章 年薪制 第二十七条 适用范围：公司总经理、副总经理及书记、副书记 第二十八条 实行年薪制的岗位，其经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评价。 第二十九条 年薪工资总额确定： 职类 1 2 3 4 5 6 7 总经理 180000 189600 199200 208800 220800 232800 244800 副总 158400 165600 172800 180000 189600 199200 208800 第三十条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪＋附加工资 基本年薪为年薪总额的50％，按月平均发放； 效益年薪为年薪总额的50％，年终根据年经营目标完成情况发放。 附加工资按公司附加工资的制度实行。 实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放。 第三十一条 效益年薪的确定： 计算公式为：效益年薪=年薪总额×50％×年度绩效考核系数 第三十二条 总经理年薪的考核：每年初由董事会与总经理协商确定年度经营任务和目标，考核由董事会负责。 副总经理年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标分解到每位副总经理，协商确定各自的工作任务和目标，考核由总经理负责，董事会负责监督审核。 第五章 月薪制 第三十三条 月薪工资制的适用范围 等级工资制适用于中层及以下员工。 第三十四条 等级工资制的工资结构 等级工资制收入 = 岗位工资 +技能工资 + 年功工资 + 绩效奖金 + 年底奖金 + 附加工资 第三十五条 绩效工资 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月计算，下一月发放。具体计算办法如下： 月绩效工资 = 等级工资 * 月考核系数 其中，月考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 月考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 第三十六条 年底奖金上报方案的确定 在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算： 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。 （一） 针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 部门考核系数 （二） 针对一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数 （三） 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 （四） 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档： 类别 管理系数 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员 1．2 1 0．85 0．6 0．3 （五） 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 第三十七条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 部门考核系数* 调整系数 （二） 一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数 * 调整系数 （三） 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 第六章 工资特区 第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十九条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，根据合同年底在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 第七章 工资调整 第四十三条 公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。 第四十四条 整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。 第四十五条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。 第四十六条 晋级调整：年终根据综合得分进行工资调整，各部门根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。具体办法详见《考评设计方案》。 第四十七条 降级调整：年终根据综合得分进行工资调整，各部门根据人力资源部限定的名额进行内部评比确定降级的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后降级。具体办法详见《考评设计方案》。 第四十八条 调职调整：员工平级调动后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。 第四十九条 晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。 第五十条 降职调整：员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。 第五十一条 年功工资调整：员工年功工资调整时间以员工进厂时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。 第五十二条 技能工资调整(包括职称工资和学历工资)：公司鼓励员工进修和培训，通过职称考试并领取职称证书，通过自学考试并通过学历认证后，以证书上的颁发时间为准，调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。 第六章 其他说明 第五十三条 新进员工试用期薪酬规定： （一） 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与考核，新员工的试用期为3个月； （二） 新进员工拟聘岗位的岗位工资的70％不足350元的，按照每月350元发放； 第五十四条 脱产培训人员的工资： 脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。 培训人员岗位工资的50％不足350元的，按照每月350元发放。 第五十五条 离开公司员工的工资： （一） 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。 （二） 辞职：自动辞职的员工，不享有年终效益奖。 （三） 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。 （四） 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。 第五十六条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税； （二） 缺勤扣除额； （三） 借款及利息； （四） 社会保险、住房公积金个人负担部分； （五） 其它应扣除项目。 第五十七条 由于考核的需要，员工当月工资于下月 日发放。 第七章 附则 第五十八条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责规定解释。 第五十九条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。 第六十条 本制度的修改由人力资源部负责，总经理办公会审批后执行。 第六十一条 从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。 附录一 岗位分类表 职系 职类 岗位 管理职系 高层正职 A类 总经理 B类 书记 高层副职 A类 业务副总经理、财务副总经理、监管副总经理、存续副总经理、人事行政副总经理 B类 党委副书记、总经理助理 中层正职 A类 营销管理处处长 B类 财务资产处处长、采购物流处处长 C类 办公室主任、人力资源处处长、经营管理处（存续）处长 、安全基建处处长 、企业管理处处长、信息管理处处长、财务资产处（存续）处长、政工监察处处长、润滑油公司经理 D类 质量计量处处长、审计处处长、办公室（存续）主任、物业公司经理 中层副职 A类 市场管理副处长 B类 主管资金副处长、业务发展副处长、配送副处长、劳资处（存续）副处长、主管财务副处长、财务资产处（存续）副处长、安全基建处副处长、人力资源处副处长、经营管理处副处长、信息管理处副处长 C类 办公室副主任、润滑油公司副经理 D类 政工监察处副处长、工会副主席 业务职系 一般人员 A类 营销策划岗、自采管理岗、大客户管理岗、市场规划岗、资源配置岗、物流配送岗 B类 特许网点岗、农村网点岗、零售管理岗、物流规划岗、信息管理岗、非油品经营岗、加油站网点岗 C类 仓储管理岗、统计分析岗、计划统计岗 财务职系 一般人员 A类 财务综合管理岗、审计岗 B类 资产管理岗、财务会计信息岗、资金综合管理岗、清欠岗、经营核算岗、资金结算岗 C类 机关综合岗、会计基础工作岗 D类 出纳岗 技术职系 一般人员 A类 项目管理岗 B类 网络管理员、计划管理岗、系统应用员、治理改造岗 C类 安全监督岗、物资管理岗、计量管理岗、质量管理岗 D类 安全综合岗 行政职系 一般人员 A类 法律合同岗 B类 改革综合岗、通联文秘岗、战略综合岗、系统劳资管理岗、考核及干部管理岗 C类 招聘培训岗、监察员（政工员）、纪检员、团委书记(政工员) D类 机关薪酬管理岗、工会干事、档案管理岗 E类 文书岗、机要档案岗