招聘管理制度.docx

招聘管理制度 目录 第一章 总则 1 第二章 编制管理 1 第三章 招聘计划 1 第四章 招聘渠道及费用 2 第五章 招聘测评 3 第六章 招聘流程 3 第七章 录用条件 5 第八章 背景调查 6 第九章 入职手续 6 第十章 试用期考核及转正 7 第十一章 招聘评估 7 第十二章 附则 7 招聘需求申请表 8 人员需求计划审批表 9 编制调整申请表 10 编制调整流程图 11 招聘计划表 12 招聘周期表 13 招聘渠道适用对照表 14 面试评价表 15 新员工入职引导协议书 16 新员工入职培训计划 17 员工试用期月度工作总结报告 18 员工转正综合考核表 19 19 第一章 总则 第一条 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甄选的成效，根据《人力资源基本管理制度》，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司所有人员招聘。 第三条 招聘原则 1、企业所需和岗位适合相结合的原则。 2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。 3、企业发展和当前使用相结合的原则。 4、长处突出和允许缺点相结合的原则。 5、全面考核和择优录用相结合的原则。 第四条 职责与权限 1、人力资源部： ⑴负责收集各部门年度人员编制和需求计划，包括需求期间人员增补计划，制定公司年度人员编制规划及招聘预算，并报总经理批准。 ⑵负责组织、实施公司年度招聘计划：包括但不限于职位分析、信息发布、简历筛选、推荐、面试组织、资格面试、录用报批、新员工入职手续办理。 ⑶跟踪分析招聘工作效果，建立和维护公司人才储备库。 2、用人部门：根据公司战略目标以及各部门工作目标，编制部门年度用人计划，根据工作需要提报《招聘人员需求申报表》并负责专业知识和技能面试。 第二章 编制管理 第五条 根据上一营销年度整体经营、人员情况，结合公司下一营销年度及长远经营与发展目标，确定公司年度编制。 第六条 按照营销年度进行编制管理，每年6月份确定全年编制，营销年度中期可依据市场、业务情况调整人员编制。 第七条 编制管理原则 1、精简原则 2、统一原则 第八条 编制管理权限 1、公司人力资源部确定公司年度编制制定原则和计划初稿。 2、公司总经理审批确定。 3、人力资源及各部门根据确定编制在营销年度内严格执行。 4、营销年度中期根据业务和经营指标的变化，公司及部门可进行编制调整。 5、各部门因故须突破确定编制，须公司总经理批准后方可变更并进行招聘。 第三章 招聘计划 第九条 年度人力资源需求预测计划 根据公司的经营发展战略，结合公司的实际情况，人力资源部组织各职能部门于每年6月初编制下一年度人力资源需求预测计划，各部门须在5月20日之前提交《人员需求计划审批表》至人力资源部，并提交相关附表，包括：年度组织架构设置、部门职责、员工岗位职责、岗位标准及人才配置计划，新增设岗位须提交岗位说明书。 1、人力资源需求预测的基本依据是：公司战略、组织架构的调整、人员供求关系、现有人员的素质结构、人员流动等。 2、人力资源部负责对各职能部门的人力资源需求进行综合平衡，制定人力资源需求预测，报总经理批准后执行。 3、人力资源部对年度招聘计划进行分解，与部门沟通后确定每季、月的季、月度招聘计划，并以部门为单位在每月25日之前提交《人员需求计划表》至人力资源部。 4、临时人力资源需求：各职能部门对未列入年度预测的人员需求，由用人部门填写表《人员需求计划审批表》，说明申请理由并提交组织架构和岗位说明书，报总经理审批，人力资源部执行。 第十条 月度招聘计划 人力资源部根据各部门提交的《人才需求审批表》制订招聘计划。 1、招聘计划应包括招聘岗位、人数及具体的招聘目标、招聘渠道及方式、到位时间等。 2、招聘周期。招聘周期指从人力资源部接到需求部门招聘计划起，至拟聘人员确认到岗的周期。 第十一条 公司招聘分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘。 1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。 2、计划外招聘由总经理审批。 3、公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。 第四章 招聘渠道及费用 第十二条 渠道管理原则 1、归口管理原则。人力资源部是公司招聘渠道管理与开发统一部门，其他部门不独立招聘渠道管理工作。 2、统一组织。各系统指定专人协同人力资源部招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。 第十三条 招聘渠道管理权限划分 1、人力资源部负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估，确定各类招聘渠道适用的范围，对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。 2、各部门仅协同人力资源部进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。具体权限见下表： 部门 管理责任人 实施责任人 承担职能 备注 人力资源部 人力资源总监 招聘培训主管 招聘渠道寻找 渠道筛选评估 渠道效果评估 各部门 负责人 提交人员需求 第十四条 招聘渠道类型及适用范围 1、外部招聘：招聘会、网络招聘、媒体广告、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。 2、内部招聘：员工推荐。 3、适用范围见《招聘渠道适用范围对照表》。 第十五条 外部招聘渠道操作规范 1、人力资源部根据招聘渠道评估结果及年度招聘费用预算，制定全年招聘计划，并针对不同岗位，不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。 2、网络招聘渠道 ⑴人力资源部根据招聘计划，采用网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站前三名，视平台情况，补充地区性专业招聘网站，同时在其他网站进行招聘宣传。 ⑵其他部门不允许与网络招聘渠道合作，由人力资源部统一组织，可以授权各系统自行进行简历筛选。 3、报刊杂志渠道 ⑴人力资源部选择适当的专业报刊，提供刊登内容，进行信息发布。 ⑵各系统需独立刊登报刊招聘公告的，需将招聘方案由分管领导审批同意后，把人力资源部备案，方可进行招聘公告发布，且招聘渠道必须认可的招聘渠道。 4、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道 其他系统通过中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道发布招聘信息，必须经过人力资源部同意后方可发布。 第十六条 内部招聘渠道操作规范 1、公司鼓励员工内部人才推荐，人力资源部负责内部人才推荐的管理及跟进，公司员工协助进行。 2、候选人才推荐形式 ⑴内部推荐内部。公司员工根据招聘信息，推荐内部员工至人力资源部参加招聘面试。 ⑵内部推荐外部。公司员工根据招聘信息，推荐公司外部员工至人力资源部参加招聘面试。 第十七条 人力资源部于每年6月份做招聘费用预算，实际产生的招聘费用根据到岗人数分摊至各部门。 第五章 招聘测评 第十八条 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容的人才测评体系，并在实际工作中不断丰富和完善，测评方式主要包括笔试和面试。 1、笔试 由用人部门负责组织，须进行笔试的职位类别包括：财务类、研发类、信息技术类、品质管理类、行政类、营运管理类等。 2、面试 主要包括岗位核心素质面试和专业能力面试，其中岗位核心素质面试由人力资源部负责，专业能力面试由用人部门负责。人力资源部招聘人员提前15分钟通知面试测评小组人员做好准备，面试结束后小组成员应在《面试评价表》上填写综合评审意见。 专业素质面试题库由各用人部门负责制定，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案例分析题等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时修改（最长为一年）。 第十九条 测评小组一般由人力资源部招聘主管、用人部门负责人或拟招聘人员直属上级组成，一般情况下不能代替。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力资源部负责人参加组成面试测评小组。人力资源部招聘主管组织成立面试测评小组。 1、人力资源部招聘前负责组织测评小组，根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员甄选测评内容的设计。 2、经理以下人员且符合岗位任职要求的面试由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门面试负责人复试，报用人部门负责人审核，人力资源部长复核试用。 3、经理级及以上人员的招聘由人力资源部组织，人力资源部负责人、用人部门负责人面试，总经理或由总经理指定人选复试和审批。 第二十条 原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成，确因面试工作量大，可由用人部门和人力资源部协商确定间隔天数。人力资源部必须在复试后二个工作日内通知复试人员结果。招聘过程中面试人员必须秉承效率原则，不得因面试官的原因导致应聘者长时间等待。 第六章 招聘流程 第二十一条 招聘流程如下 第二十二条 招聘需求 1、各用人部门根据实际需求情况确定招聘岗位及招聘人数，提交《招聘需求申请表》、《岗位说明书》、《KPI考核表》、《笔试试卷及答案》。 2、普通岗位经用人部门分管领导审核后报人力资源部审批。 3、编制外需求或总监以上职位须提报人力资源部审核后交公司总经理审批。 第二十三条 信息发布 人力资源部根据职位的紧要度和机密等级选择招聘渠道和职位信息的发布，如：内部员工举荐、内部竞聘、外部招聘网站、参加招聘会、发布报刊招聘广告等。 第二十四条 简历筛选 人力资源部在接收到应聘者简历后，对照《招聘需求申请表》要求，对简历进行筛选，剔出明显不符合要求的简历。经筛选后的简历，发送至用人部门领导处，用人部门需在收到简历后二个工作日内将通过审核简历反馈至人力资源部。 对于具有工作经验的应聘者在筛选简历时，重点考察其工作单位、相关经历、知识和能力同应聘职位的匹配情况，并考察是否具有培养价值。 第二十五条 面试组织 人力资源部至少在面试前1天以电话或电子邮件等方式通知应聘人员面试。同时做好面试准备，包括面试相关领导的预约、面试地点的确定、面试场地与物品的准备、面试人员明细表及面试人员纸质简历等物品。 在初试后三个工作日内，用人部门需将专业面试结果反馈至人力资源部，由人力资源部组织复试，确定录用薪酬。 第二十六条 确认录用 由招聘培训主管发送《录取通知书》，被录用的应聘者应按照通知书上面的要求备齐相关资料，并准时到人力资源部办理入职手续。 第二十七条 招聘审核权限 经理级以下人员经用人部门面试合格并经分管副总审核后，由人力资源分管领导批准录用；总监级以上职位经分管副总面试合格并经人力资源分管领导审核后，报请总经理批准录用。如有必要由总经理进行单独面试。 序号 内容 职级 审批权限 备注 总监 常务副总 总经理 董事长 1 员工增补 总监级（含）以上 报 审 定 经理级以下人员 报 定 2 员工录用 总监级（含）以上 报 审 定 经理级以下人员 报 定 第七章 录用条件 第二十八条 录用标准 1、人品端正，具有良好的职业道德素养； 2、勤奋敬业，忠于职守； 3、具备本岗位所需的专业知识和业务能力； 4、具备一定的培养潜质； 5、具备团队协作意识和沟通协调能力。 6、经试用期考核符合录用条件。 第二十九条 有以下情况之一者不予录用： 1、未满18周岁； 2、涉嫌犯罪正被调查处理中或曾经被追究刑事责任者； 3、有赌博、吸毒等不良习性或不良行为记录者； 4、患有精神病、传染病或体格检查经认定不合格者； 5、品性恶劣，曾被用人单位开除，或亏空公款受处罚有案底者； 6、曾被皇宇集团下属任一单位开除者。 第八章 背景调查 第三十条 人力资源部门应负责对有初步录用意向的人员进行背景调查，并填写《背景调查表》。背景调查主要针对拟录用人员过去的从业经历、工作业绩、信誉状况、学历学位、健康状况等内容进行调查，作为录用员工的重要参考依据。 第三十一条 人力资源部初试时要求应聘者提供最近两个公司人事部联系电话以供背景调查使用；背景调查坚持“调查最近一至两家公司，但最多不超过三家”的原则。 第三十二条 经理级以上员工或重点、骨干类员工必须由人力资源部进行背景调查，背景调查通过者方可录用。 第三十三条 调查对象坚持“2＋1”原则，总监级以下应聘者每个单位须至少调查两个人，一个是直接上级，另一个是人力资源部经理；对于总监级以上候选人必须增加调查一个直接下属。 第三十四条 背景调查的资料须严格保密，非测评小组成员或拟录用人员的直接上级，其他人员皆不得接触。 第九章 入职手续 第三十五条 员工入职时必须按照《人事档案管理制度》的相关要求提供资料，资料不全者不予办理入职手续。 第三十六条 人力资源部依据报到程序办理以下事项： 1、收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号列管。 2、将报到人员资料、薪资等信息录入人力资源管理系统。 第三十七条 入职引导 1、新入职员工由所在部门负责进行入职引导和培训。自新员工入职之日起三日内，由用人单位或人力资源部门确定一名入职引导人，负责帮助和指导新入职员工在试用期内的公司规章制度学习、行为规范介绍、流程培训等有关内容，并对新入职员工的生活提供帮助，使新入职员工尽快熟悉和适应工作环境。 2、新入职员工自入职之日起每月须向入职引导人提交一份《员工试用期月度总结报告》，由入职引导人与被引导人进行面谈沟通，指出其优缺点及努力方向，作好面谈记录，经所在部门主管签字后报人力资源部门，作为新入职员工转正考核的重要参考。 3、入职引导人和被引导人的权利、义务关系，由入职引导人、被引导人、人力资源部门三方通过签订《新员工入职引导协议书》确定。 4、自签订入职引导协议书之日起，入职引导人按每月50元的标准享受入职引导人津贴，直到被引导人试用期结束。入职引导人不能有效发挥引导和培养责任的，由人力资源部门停发其入职引导人津贴。入职引导人尽心尽责，成效显著的，由人力资源部门在年度绩效考核中酌情加0.1-0.5分。 第三十八条 入职培训 1、公司级培训：新入职员工须参加公司人力资源部组织的新员工入职培训，并参加入职培训考试，考试成绩不合格的，给予一次补考机会，补考仍不合格的，须延长试用期或予以辞退。 2、所在部门培训：部门负责人是新员工入职培训的第一责任人，在新员工入职之日起一周内，须向人力资源部门提交新员工入职培训计划，并按时执行计划，建立培训台帐。对不按时提交培训计划，或虽有计划不按时执行的，人力资源部门将酌情扣罚部门负责人年度绩效考核成绩0.1-0.5分。 第十章 试用期考核及转正 第三十九条 对录用人员必须首先经过三至六个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。 第四十条 试用期间待遇见《薪酬管理制度》。 第四十一条 试用期间由入职引导人、用人部门负责人对新员工每月进行严格的试用期考核。 第四十二条 试用期结束后，由员工本人填写转正申请、用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部进行报批。 第四十三条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部提出，以便及时处理。 第四十四条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源总监报批。 第十一章 招聘评估 第四十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘效果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 1、成本效益评估、录用人员数量评估参见《人力资源分析指标库》。 2、招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第四十六条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。 第十二章 附则 第四十七条 本制度自批准之日起执行，制度解释权归属人力资源部。 招聘需求申请表                                                        填表日期： 年 月 日 申请部门 增补职位 增补额 人 申请增补理由 □储备人力 □辞职补充   □短期需要 希望到职日期 应具资格条件 性别 年龄 工作经验 学历 专业 其他 具备技能 增加人员 工作内容 工资待遇 最高 平均 最低 部门意见 人力资源部意见 常务副总意见 总经理意见 人员需求计划审批表 部门： 日期： 序号 岗位名称 编制人数 需求人数 到岗时间 备注 合计人数 部门意见 人力资源部意见 常务副总意见 总经理意见 编制调整申请表 申请部门 申请日期 岗位 原编制人数 现有人数 申请调整后编制 编制增减 调整编制原因 部门意见 申请部门分管领导意见 人力资源部意见 常务副总意见 总经理意见 编制调整流程图 招聘计划表 序号 部门 岗位 人数 到岗日期 招聘负责人 协助部门/人 招聘周期表 岗位 提供简历时间 （天） 初试时间（天） 复试时间（天） 入职时间（天） 总周期（天） 一般员工 1 3 5 15 24 主管级 2 3 5 30 40 经理级 3 3 5 30 41 总监级 4 3 5 30 42 总经理级 15 3 5 30 53 注： 提供简历时间、初试时间、复试时间：是指信息发布后的天数。 入职时间：是指面试通过后的天数，如果是离职状态，此时间可大为缩短。 招聘渠道适用对照表 招聘渠道 适用职位 优点 缺点 价位 招聘会 公司中层副职及同等职级以下岗位 节省初次筛选简历的时间成本，同时简历有效性较高，费用较少 地域性限制 低 网络招聘 行政系统员工 无地域限制覆盖面广，时效长，可在短时间内获取大量应聘信息 简历筛选要求高 中 媒体广告 公司专业人员 覆盖面广、收效快，过程简单，宣传效果显著 信息时效性差，费时 中 中介机构 基层人员 经过初步筛选，成功率较高 风险大，流失率大 无 员工推荐 经理级以下人员 信息对称，双方了解充分 易形成不良团体 低 张贴广告 基层员工、辅助类岗位 低层次人员应聘、应聘者较多 流动性较高 无 办公地招聘海报 基层员工、辅助类岗位 低层次人员应聘、应聘者较多 范围小，局限性较大 无 面试评价表 面试时间： 年 月 日 姓 名 性别 出生年月 学 历 毕业学校 专业 参加工作时间 应聘岗位 薪酬要求 评价方向 评价要素 评价等级 差 较差 一般 较好 好 个人基本 素质评价 （人力资源部） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、沟通能力 5、时间观念与纪律观念 6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等） 7、学习能力 8、个性特征与企业文化的相融性 9、以往工作的稳定性 相关工作经验及专业知识（用人部门） 10、思维逻辑性，条理性 11、应变能力 12、分析判断能力 13、自我认知度 14、工作经验与岗位的匹配程度 15、所具备的专业知识、工作技能与岗位的吻合性 16、职位胜任能力及发展潜力 核心优势： 存在不足： 建议岗位： 面试人（用人部门）签字： 部门负责人意见： 建 议：□予以录用 □复试 □可以考虑 □不予录用 签字/日期： 人力资源部意见： 建 议：□予以录用 □复试 □可以考虑 □不予录用 签字/日期： 常务副总意见： 总经理批示： 新员工入职引导协议书 新员工姓名 性别 年龄 民族 毕业院校 专业 学历 入职引导起止时间： 自 年 月 日起至 年 月 日止 新员工权利、义务： 权利： 1、有向引导人请教关于公司管理规章制度及业务问题的权利； 2、有向引导人请教公司工作流程的权利。 3、 义务： 1、有向引导人及时汇报工作状况、思想动态、学习心得的义务； 2、 3、 新员工签字： 年 月 日 引导人权利、义务： 权利： 1、在担任入职引导人期间有享受引导人津贴的权利，标准为每月______元； 2、有指导、考核新员工工作的权利； 3、 义务： 1、有引导、培养新入职员工的义务； 2、有向部门主管、人力资源部报告新员工试用期表现的义务； 3、 引导人签字： 年 月 日 用人部门主管意见： 签字： 年 月 日 人力资源部门意见： 签字： 年 月 日 新员工入职培训计划 部门： 日期： 序号 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训负责人 备注 新员工签名： 培训负责人签名： 部门负责人签名： 员工试用期月度工作总结报告 （□第一个月 □第二个月 □第三个月） 姓名 部门 岗位 入职日期 工作总结 签字： 入职引导人面谈 签字： 部门意见 人力资源部意见 员工转正综合考核表 部门： 姓名： 职位： 原定考核期限： 考勤记录 迟到早退 事假 病假 旷工 其他请假 奖惩记录 评价项目 评 核 说 明 自评分数 部门考核分数 知识技能 具丰富专业知识，能充分发挥并完成任务。（15—13） 具相当专业知识，能顺利完成任务。（12--10） 具一般专业知识，能符合职责需要。（9--7） 专业知识不足，影响工作进展。 （6--4） 缺乏专业知识，无成效可言。（3--0） 工作绩效 工作效率高，具有卓越创意，绩效达成95%以上。（15--13） 能胜任工作，效率超出一般，绩效达成90%以上。（12--10） 工作不误期，表现符合要求，绩效达成80%以上。（9--7） 勉强适任工作无甚表现，绩效达成70%以上。（6--4） 工作时有差错，效率低，绩效达成60%以上。 （3--0） 责任感 具有积极责任心，可完全放心交付工作。（15--13） 具有责任心，可交付工作并能顺利完成任务。（12--10） 尚具责任心，能如期完成任务。（9--7） 责任心不强，需有人督促方能完成任务。（6--4） 责任心很差，时时督促仍不能完成任务。（3--0） 协调沟通 善于沟通，积极协调，能自发与人合作出色完成任务。（15--13） 乐于与人沟通，合群性佳 ，能顺利达成工作任务。（12--10） 具协调合作观念，能完成工作推展。（9--7） 协调能力待强化，不愿协助他人 ，工作推展进度慢。（6--4） 不乐意与人沟通协调，缺乏团队精神，工作推展困难。（3--0） 学习能力 企图心强，学习意愿高，积极接受新观念。（10--9） 学习意高，善于接受新观念。（8--7） 具有学习意愿，动力不强。（6--5） 学习意愿不积极，被动接受新观念。（4--3） 无学习意愿，观念能力差。（2--0） 成本意识 成本核算意识强烈，极积极节省。（10--9） 具备成本意识，并能节约。（8--7） 尚备成本意识，尚能节约。（6--5） 缺乏成本意识，偶有浪费。（4-3） 成本意识差，浪费严重。（2--0） 发展潜力 学识、修养具优，极具发展潜力。（10--9） 具相当学识、修养，具发展潜力。（8--7） 稍具学识、修养，有待培育、训练。（6--5） 学识、修养不足，不适宜培育。（4--3） 欠缺学识、修养，不具备发展潜力。（2--0） 品德言行 言行诚信，足为楷模。（10--9） 品行诚实，平易近人。（8--7） 言行尚属正常，无不良行为。（6--5） 固执已见，不易与人相处。（4--3） 私务多，经常利用上班时间离岗。（2--1） 成绩：优秀:100-95 优良：94-85 符合要求：84-75 不符要求：74以下（考核成绩为符合要求以上者予以转正，考核成绩不符要求者解除劳动合同） 合计 个人 总结 就1.遵守公司规章制度情况；2.对工作内容熟悉掌握情况；3.岗位职责完成情况；4.工作态度及表现自我描述；5.个人行为规范情况；6.对今后工作的设想及建议。（附完整报告） 签名： 主管 评语 （主管评语应详细述明被考核人之工作优点、需改善增强之处及对员工之培训、任用、生涯发展之建议。） 签名： 人力资源部意见 常务副总意见 总经理意见 　 　 　 主管签名：