建筑分公司绩效考核办法.doc

XX建筑有限公司 202X年度分公司绩效考核办法 第一章 总则 第一条 目的。为了贯彻落实总公司战略目标，并将战略目标分解至各个分公司，进而推进公司可持续发展，进一步加强各分公司的管理，激励员工，完善激励机制，提高效益，增强企业核心竞争力，保证公司健康、快速、可持续发展，根据公司现状和实际情况特制定此办法。 第二条 原则。 1、公平公开公正原则。绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是、注重实绩，绩效考评标准客观，评估公正。 第三条 考核对象。 1、各分公司总经理为所属分公司第一责任人，全面负责日常经营管理工作，对总公司总经理负责； 2、总公司对分公司管理绩效实施奖惩考核的层级只针对分公司总经理岗位； 第二章 考核组织体系 第四条 为了更好做好绩效考核管理工作，由公司董事会成员成立绩效考核小组，若成员中有同属考核对象的则不能为考核小组成员，行政人力资源部与相关部门协助考核。考核小组职务及成员如下： 组 长：总经理某某某 组 员：董事会成员、高层领导、行政人力资源部分管领导、员工代表。 一、绩效考核小组主要职责：审查分公司总经理履行职责情况并对其进行绩效考核；审核分公司绩效分配方案；负责各分公司具体绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对各分公司关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。绩效管理领导小组每个季度需召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。特殊情况下根据需要召开临时会议。 二、行政人力资源部职责： 制定和完善绩效管理制度及相关管理细则； 对各分公司进行有关考核的培训； 牵头组织进行对分公司总经理考核工作； 收集、整理、汇总各分公司总经理及各分公司内部绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供绩效考核小组决策； 接受、处理总公司内部及各分公司有关绩效考核的申诉； 建立绩效考核档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。 第三章 考核内容 第六条 考核内容分硬指标（KIP）和软指标两部分，KIP指标是主体。根据公司的总体发展战略，可将公司总体经营目标分解为财务、工程、内部运营和人力资源四个维度的KIP指标作为考核内容，并进而分解到各分公司。 一、财务类指标包含：产值指标、利润指标、工程款回收指标、资金安全指标、财务数据指标等相关指标； 二、工程类指标包含：工程项目质量指标、工程安全事故指标等相关指标； 三、内部运营类指标包含：制度执行指标、安全监督指标、员工绩效奖金提成分配指标、各类报表提报指标、公司资产管理指标、印签证件管理指标等相关指标； 四、人力资源类指标：领导团队建设指标、关键岗位适岗率、员工培训指标、员工离职率等相关指标 软指标：由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象业绩做出的主观评估，包含考核对象的执行力、自律能力、管理能力等相关指标。 第四章 绩效考核实施细则 第七条 纳入年度考核的绩效薪资标准。 一、分公司总经理岗位纳入年度考核的绩效薪资总额为年度指标（年度利润指标不包含工程价款500万元及以上的工程）达成后的执行标准； 二、分公司总经理岗位实际纳入年度考核的绩效薪资总额： 1、X分公司总经理为 元； 2、X分公司总经理为 元； 3、X分公司总经理为 元； 4、X分公司总经理为 元； 5、工程价款在500万元及以上需要组建项目部管理的工程项目，提取工程利润的5%作为分公司总经理岗位管理绩效奖励标准，一并纳入考核。 第八条 主要指标量化及权重（考核实施细则表） 一、财务类指标（X%） 1、产值完成情况及指标分解： 1.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 1.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 1.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 1.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 2、利润完成情况及指标分解（利润实行分解估计在操作上有点困难）： 2.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 2.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 2.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 2.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的 %； 3、工程款回收指标：当年工程回款率达75%；一年以内欠款回收率达80%； 两年（含）以上欠款回款收达95%。 4、资金安全达100%； 5、财务核算数据准确性不低于98%； 6、账务处理及时性达95%； 7、财务资料完好性达98%； 8、具备良好的现金流，资金运作和流转稳健有序； 9、业务利润于年度财务决算时间统一上缴；管理费按工程价款的5%于每季末财务结算时间统一上缴； 10、以201X年12月31日为界，对之前的所有债权债务进行清查并一律转入公司，按月根据实际回款情况进行核对。 二、工程类指标（X%） 1、工程项目质量事故损失总额不突破完成产值的1%。 2、死亡事故为零； 3、伤残事故为零； 4、其他安全事故损失控制在完成产值的2%以内； 5、设备类（不包含低值易耗品）损坏总损失额低于工程总价的3‰； 6、总公司对工程安全、文明类的处罚通报不超过2次。 三、内部运营类指标（X%） 1、严格遵守执行总公司各项规章制度，无违反、违规现象； 2、工程项目安全监督及时、有效，有1至2项有关工程项目安全管理、监督具体实施办法，每季度至少召开4次安全管理会议，每项工程至少进行安全监督、巡查1次； 3、员工绩效奖金提成总标准不突破完成产值的4%（绩效奖金包含：市场拓展部业务提成、工程技术部和市场拓展部团队管理奖金、总经理激励基金、员工绩效工资、员工福利（活动）经费、内部文化建设经费等）； 4、上报公司的各类报表及时性、准确性达100%：周报不超过次周X报送，月报不超过次月X报送，季报不超过下一季度X报送，年报不超过X报送。 4.1 工程类报表含：施工进度周报、月报表；质量、安全事故月报和重大安全事故及时报告；合同签订月报表； 4.2 财务类报表含：月报、季报、年报： 月报：《收、支明细表》、《借款明细表》、《工程欠款明细表》、《预付、应付款明细表》、《工程预、决算表》、《资产负债表》、《利润表》； 季报：《季度财务分析》、《管理费提交明细表》； 年报：《财务决算报表》。 4.3报表要求 4.3.1报表准确反映在建或竣工工程预（结）、决算及财务管理状况，对提高业务运行管理和降低生产成本具有并产生实际指导意义； 4.3.2.及时、真实报告工程质量、安全管理状况和安全事故处置意见，对强化和提升安全、质量意识，降低事故损失具有并产生实际指导意义； 5、保管、使用的公司资产不得丢失； 6、印鉴、证件的使用、保管不得出现重大失误。 四、人力资源类指标（X%） 1、团队内部分工清晰，相互沟通顺畅、内部合作意识强、有明显凝聚力； 2、根据各岗任职标准、岗位人员工作能力及表现，适岗率不低于98%； 3、员工对岗位认知度高、业务操作精通、工作流程清晰，制度熟悉度不低于80%； 4、季度内员工离职率不得超过15%，年度内员工离职率不得超过25%； 5、员工成长满意度不得低于80%.年底由行政人力资源部设计员工满意度调查表进行调查，从员工的成长环境、成长机会、成长空间等方面入手。 五、软指标类（X%） 1、执行力 1.1对公司战略、决策、决议、计划的执行程度； 1.2.执行中对下级检查、跟进到位程度； 1.3.完成工作任务的迅疾性和实效性程度。 2、自律性 2.1.表率作用和严格要求自己程度，遵守制度纪律情况； 2.2.财务费用实际控制程度及费用开支的合理性、必要性和严谨性； 2.3.专业技术知识和管理水平提升程度。 3、管理水准 3.1.计划性：工作事前计划程度及工作流程安排的合理性和有效性； 3.2.管理能力：合理培养、使用、激励、管理下属及统一组织行动的能力； 3.3.培训建设：组织开展安全、质量、专业技能以及中高层人员组织管理能力培训的规模性和有效程度； 3.4.规范性发展：运行管理规范有序，制度建设和运作效果、生产力不断提升及市场建立和拓展稳健化程度。 第九条 考核形式。实行季度考核与年度考核相结合的考评形式。 一、季度考核： 每季度首月的20日－30日内完成上季度的季度考评，考评依据为上季度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内； 二、年度考核： 每年的2月20日－30日内完成上年度的年度考评，考评依据为上年度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内。 每年的12月1日－20日确定下年度的年度考核指标，并由总公司与各分公司总经理签订下年度经营目标责任书； 第十条 申诉与处理。被考核单位或分公司内部部门或个人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总公司提出申诉，由行政人力资源部负责处理。 一、提交申诉 被考核对象以书面形式向行政人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人/部门、部门负责人、申诉事项、申诉理由。 二、申诉受理 行政力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 三、申诉处理 受理的申诉事件，首先由行政人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议提交总公司绩效考核小组。 四、申诉答复 绩效考核小组作出最终裁决后，行政人力资源部要及时通知申诉部门或申诉人以及相关部门，对于由于不正确的考核受到的损失，总公司有权要求给予补偿。 第五章 绩效考核结果及应用 第十一条 绩效奖金的计算。公司根据KIP指标和软指标制定相应的季度和年度绩效评价细则（见附件：1.《分公司总经理季度绩效评价表》；2.《分公司总经理202X年度绩效评价表》）。所有指标考评实行总分（200分）制与单项得分处罚制相结合。考评得分可分为以下等级： 考核等级与系数 考评得分 优 良 合格 欠缺 差 200分 1 190-200 0.95 180-190（含） 0.9 170-180（含） 0.85 160-170（含） 0.8 150-160（含） 0.78 140-150（含） 0.75 130-140（含） 0.5 120-130（含） 0.4 120及以下 0 一、年度绩效薪酬计算方式： 总经理个人年度绩效奖金=岗位年绩效奖金基数×个人季度考核系数平均值 二、为了更好达到绩效考核激励的目的，各分公司员工每季度绩效奖金计提与总经理季度绩效评分相挂钩，最高标准仍不突破完成产值的4%。若有扣除的，则将扣除部分列为 。每季度分公司员工绩效奖金计算方式为： 员工季度绩效奖金=季度绩效奖金基数×总经理个人季度考核系数 三、总经理绩效奖金统一在每年度结束后次年度1-3月发放。 四、当季度若完成的产值、利润或回款有超出相应考核指标的，则在个人季度考核系数基础上同比增加，计算方式为： 季度绩效系数增加部分=超额部分/指标部分 五、单项得分处罚制，即当季度考核中以下KIP指标未能完成的，则相对应的考核维度不得分，若发生死亡事故的则取消两个季度绩效资格： 1、有发生伤残事故的； 2、其他安全事故损失超出当季度完成产值的2%； 3、总公司对工程安全、文明类的处罚通报超过2次的； 4、私自挪用公司财产、资金或作出有损公司利益行为的另处以重罚； 第六章 附则 第十二条 执行区间：202X年1月1日至202X年12月31日。 第十三条 本办法未尽事宜，由总经理决定是否展开研讨和形成决议。 第十四条 本通知的解释权归行政人力资源部。