某电子商务公司薪酬管理制度管理.doc

某电商公司 薪酬管理制度管理 （2018试行） 目 录 第一章 总则 1 第一条 适用范围 1 第二条 目的 1 第三条 原则 1 第四条 依据 1 第五条 总体水平 1 第二章 薪酬体系 1 第一条 职系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 岗级工资 2 第五章 工资调整 3 第一条 原则 3 第二条 周期和幅度 3 第三条 调整方法 3 第四条 调整注意事项 3 第六章 工资特区 3 第一条 目的 3 第二条 原则 3 第三条 选拔要求 4 第四条 淘汰制度 4 第七章 各项薪酬细则及报销 4 第一条 扣款项目 4 第二条 奖励提成 4 第三条 奖励基金 4 第四条 工龄补贴 5 第五条 学历补贴 5 第六条 全勤奖 5 第八章 附则 5 附表 5 某公司——薪酬体系 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于某公司在岗入职人员。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第一条 职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第三章 薪酬结构 工资结构 员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成 (1) 固定工资 Ø 基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。 (2) 绩效工资 采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数 Ø 月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得分 100+ 90-99 80-89 70-79 <70 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 第四章 岗级工资 岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。 第五章 工资调整 第一条 原则 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二条 周期和幅度 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三条 调整方法 个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 (1) 根据考核结果调整。连续两期内考核结果为两“优”者，以及连续三期考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。 (2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 第四条 调整注意事项 (1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 (2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第六章 工资特区 第一条 目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 原则 (1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； (2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； (3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 选拔要求 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 淘汰制度 针对工资特区内的人才，根据合同进行相应考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。 第七章 各项薪酬细则 第一条 扣款项目 (1) 病事假 经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照26个标准工作日计算，计算基数为基本工资。 请假扣除工资 = 请假天数×基本工资/26 (2) 旷工 旷工按照2倍工资处罚。 旷工扣除工资= 旷工天数×2×基本工资/26 (3) 迟到 在规定上班时间后到岗为迟到。迟到30分钟以上，每次扣50元。 第二条 奖励提成 奖励提成点由公司运营状况和提成系数制度来定。 第三条 奖励基金 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。 第四条 工龄补贴 按照每满一年增加100元/月的标准。 第五条 学历补贴 本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴300元。 第六条 全勤奖 如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可获得全勤奖300元。 第八章 附则 第一条 本方案由人力资源部负责解释。 第二条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。 附表一：管理职系考核表（考核对象：主管以上级管理岗） 姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 同事评价 自 评 上级评定 领导能力 30% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 30 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 20-29 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-19 领导方式不佳，不得部署信赖，工作意愿低沉 10以下 工作任务 及效率 30% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 30 能胜任工作，效率较高 26-29 工作不误期，表现符合标准 22-25 勉强胜任工作，无甚表现 14-21 工作效率低，时有差错 14以下 责任感 20% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 20 具有责任心，能达成任务，可交付工作 15-19 尚有责任心，能如期完成任务 11-14 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 10以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 6-7 缺乏成本意识，稍有浪费 5以下 附表二：品牌运营职系考核表（考核对象：运营、摄影、美工等技术岗） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 自评 同事评价 上级评定 工作任务30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 20-29 在监督下能完成任务 10-19 在指导下，偶尔不能完成任务 10以下 工作质量30% 出色、准确,无任何差错 30 完成任务质量尚好,但还可以再加强 20-29 工作疏忽,偶有小差错 10-19 工作质量不佳,常有差错 10以下 工作技能20% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 20 有相当的专业技能，足以应付本身工作 10-19 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7-9 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 工作态度与责任感15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 协调性15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7以下 纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 备注：关于“工作任务”“工作质量”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 总经理确认 第5页 附件三：岗位岗级薪资对照表 职位等级 职位级别 决策管理类 财务人事行政类 品牌运营类 用户营销类 对应薪等/ 月薪（RMB） 行政管理 人力资源管理 财务管理 视觉美工 运营/策划 品牌事业部 供应链 渠道营销管理 会员事业部 A 1 总经理 / / / / / / / / B 2 副总经理 / / / / / / / / 3 / 人力资源总监 财务总监 视觉总监/ 首席摄影 / / / 6500 C 4 总监 6200 5 5800 D 6 运营经理 品牌经理 5500 7 5100 E 8 部门经理 行政经理 人力资源经理 财务经理 视觉经理 /摄影师 客户关系经理 4800 9 4500 10 4200 F 11 主管/总经理助理 行政主管 人力资源主管 主办会计 高级设计/ 见习摄影师 高级运营 /策划文案 品牌推广 采购主管 销售主管 /展厅接待 客服主管 4100 12 3800 13 3500 14 采购/库管 客服专员 /仓管专员 3200 G 15 / 行政专员 人力资源专员 财务会计 设计师/ 摄影助理 运营专员 /策划专员 销售专员 /展厅接待 3000 16 2800 17 2600 18 实习仓管 /实习客服 2400 H 19 / 行政文员 / / 实习设计师/ 实习摄影助理 实习运营 /实习文案 / 实习买手 实习销售 2200 20 2000 21 1800 22 见习/初入职 见习/初入职 见习/初入职 1600 附件四：品牌运营岗工资结构表 职位等级 职位级别 月薪（RMB） 岗位工资 绩效工资 津贴 奖金 品牌运营岗季度提成 用户营销类提成 工龄 学历 特殊补贴 全勤 年终奖 系数 提成额 渠道营销 会员客服类 A 1 B 2 3 6500 5000 1500 2.2 30<X*5% 80<X*10% 150<X*15% C 4 6200 1200 2.2 5 5800 800 2.2 D 6 5500 4500 1000 2.2 7 5100 4500 600 2.2 E 8 4800 2800 1700 300 2 9 4500 1400 300 1.8 10 4200 1100 300 1.8 F 11 4100 2200 1600 300 1.5 5% 1% 12 3800 1300 300 1.2 5% 1% 13 3500 1800 1400 300 1 5% 1% 14 3200 1100 300 1 8% 1% G 15 3000 1600 1100 300 0.5 8% 1% 16 2800 900 300 0.5 8% 1% 17 2600 1400 900 300 8% 1% 18 2400 700 300 10% 1% H 19 2200 1300 600 300 10% 1% 20 2000 400 300 21 1800 200 300 22 1600 300 暂定提成核算方法：（产品销售额-产品成本-推广费用）>30万*5%=团队提成额*个人系数*工作月/总系数值=个人季度提成 第7页