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“学院办大学”:一个教师人力资本合约的制度安排 王务均1,段从宇2(1.安徽工业大学 教育经济与管理研究所,安徽 马鞍山2 4 3 0 0 2;2.深圳大学 教育学部,广东 深圳5 1 8 0 0 0)【摘 要】在大学与其学院的关系解释及其治理上,高教界倾向将学院治理看成象征性而非实质性的。在知识市场条件下,大学本质上是知识生产和知识消费的一体化合约;学院受大学委托,构成专门知识生产和知识消费的专业化合约。学院作为“中心签约人”,既承包了对所属教师进行人力资本激励和约束的合约功能,又承担了向所教学生提供专门知识与教学服务等的交易责任。大学与学院的教师人力资本合约具有一体化交易的“双边治理”属性,大学可通过“可置信承诺”“激励性约束”和“控制权分配”等实施机制,释放学院的教师人力资本激励优势,推进学院治理实质性转变,从而深化“学院办大学”的制度安排。【关键词】“学院办大学”;教师人力资本合约;交易成本;激励安排【中图分类号】G 6 4 7【文章编号】1 0 0 3-8 4 1 8(2 0 2 3)0 9-0 0 6 6-0 9【文献标识码】A 【D O I】1 0.1 3 2 3 6/j.c n k i.j s h e.2 0 2 3.0 9.0 0 8【作者简介】王务均(1 9 8 0-),男,安徽六安人,安徽工业大学教育经济与管理研究所副研究员、管理学博士;段从宇(1 9 8 7-),男,云南楚雄人,深圳大学教育学部教授、博士生导师。一、提出问题在大学与其内设院系的组织关系与治理机制上,我国高教界普遍将“学院办大学”作为校院两级关系改革的目标1,强调学院是大学办学的主体,坚持扩大学院在科学研究、人才培养、教师队伍建设以及社会服务中的基础性作用和实质性权利2。在如何推动和践行“学院办大学”改革上,学界深入研究了西方大学模式及其学院治理传统,辨别了“大学办学院”和“学院办大学”两种模式的治理差别与其现实境遇,强调赋予学院更多自主权和责任空间,对于提升大学办学绩效和学院学术活力具有重要意义。相比学界,国家政策引导和高校改革实践等层面对“学院办大学”的尝试同样方兴未艾,诸如教育部推动了十多年的“国家试点学院”“国际化示范学院”等建设项目3,以及北京师范大学、清华大学、上海交通大学等众多高校相继实施的“学院制”改革与相关体制机制创新等4 5。然而事实告诉我们,无论是理论界还是实践界,其开展的“学院办大学”研究和改革试验均未取得实质性进展,大学与学院的关系最终囿于“集中统一体制”“学院不是法人实体”等观点解释6 7,因而“学院治理”只能是象征性的而非实质性的。也就是说,“学院办大学”仍是大学治理领域的重要课题8。如此,一个至关重要的问题必然引起思考,即受到我国理论界和实践界普遍重视的大学与学院关系问题,为什么历经较长时间的理论研究和实践探索仍然收效甚微?其根源确是“集中统一体制”或“学院非法人地位”?显然这两种解释均欠合理性,原因有二:其一,同在中国治理情境下,我们能在经济增长以及地方政府激励等领域实现“中国奇迹”9,而且政策界和实践界不断推进的高校改革也证明,政府及高校都并非权力“吝啬者”,也试图通过各种方式调适校院关系;其二,“法人”概念强调的是现代组织之间的产权交易及其相应权利义务关系,“法人”一说既不符合现代大学的历史逻辑(如部分英国大学的学院是先于大学获得法人地位的)1 0,又不符合现代大学的制度逻辑(大学的二级机构也并非不能登记为法人组织)。那么如何突破“学院办大学”的理论和66江苏高教 2 0 2 3年第9期实践瓶颈,需要我们转变较为纯粹的教育治理研究范式,在知识市场条件下,从教师人力资本作为知识生产的核心要素角度,探析大学与学院的合约关系和交易本质。第一,大学与学院关系的本质及其交易机制是什么?第二,大学与学院的教师人力资本合约具有怎样的激励特征和治理属性?第三,大学与学院如何实施教师人力资本合约,并深化“学院办大学”制度安排?进而言之,本文将基于人力资本激励及其合约治理的理论思路,来研究大学与学院的经济逻辑与制度安排。二、大学与学院:知识市场下的教师人力资本交易机制 知识市场是促进知识生产和知识消费的合约机制1 1。在新经济时代,知识已成为推动生产发展和经济增长的核心要素,各类组织及个人不断增加知识生产投入或通过专业市场去搜寻所需的知识、技能与合作伙伴,形成了组织内部知识市场、知识产权市场和在线知识市场等多种交易形式或渠道1 2。从一般市场规律看,知识生产是知识消费的前提和基础。因为只有新知识被生产出来才能提供给消费者,所以知识生产决定了知识消费的质量、方式以及知识消费者的福利水平。再从生产主体角度来看,人力资本(拥有专业化知识的人)是知识生产和交易活动的真正承担者,因为各类知识增长、交易使用以及制度安排都是依靠人的知识与智慧完成的。据此判断,大学是一个典型的知识生产和知识消费的市场机制。正如周其仁在评论“北大2 0 0 3年改革”时所强调的,大学如同一个将知识作为“商品”有偿提供给学生的市场,在这里“所有知识供应者的 产品 要被市场里的 顾客 评价、挑选,不能自说自话,强卖成交”1 3。对于一所大学来讲,不断地研究和探索新知识,并把这些知识传播给学生及社会才是其获得长期办学声誉的核心基础。换言之,大学知识市场要有质量有效率。再从知识生产的不确定性上说,探索未知世界的活动充满了各种风险和挑战,其成功与否不仅取决于研究者的主观意愿和专业能力,还受制于市场风险、团队合作、研究体制等诸多环境与制度因素。也就是说,知识生产及其交易活动需要依托特定的知识体制才能进行,例如“经过专业化训练的具有资质的人群,依据一套规范性的原则和程序进行知识研究与教学,其成果必须达到知识共同体共享的合格标准”1 4。由此大学组建若干学院负责相关学科(专业)的知识生产和消费活动,则是知识市场运行的必然规律。进而言之,大学虽然形成了组织知识市场,但是大学并不直接生产知识,需要雇佣教师利用其人力资本来完成知识生产和交易活动,而现代知识生产与传播又必须按照专业化分工和合作的内在逻辑进行1 5,因此大学通过学院为教师提供更加专业化的人力资本管理与服务,以改进知识生产和交易的市场效率。从这一角度来看,学院(包括校直属系)作为大学知识市场的基本单元,是与校级管理相对的二级交易主体,也是拥有相同或相近专业知识的教师组成的人力资本集合体。综合以上,我们对大学与学院的合约关系及其核心交易机制作如下归纳:首先,大学本质上是知识生产和知识消费的一体化合约。“学院合约”既替代了大学同其所属教师进行专门知识生产的合约安排,又代替了大学同其所教学生进行专门知识消费的契约机制,此为大学设立学院的经济性前提。其次,学院作为与大学教师人力资本交易的“中心签约人”,既承包了对所属教师进行人力资本管理服务、工作激励和知识评价等的合约功能,又承担了向所教学生提供学术知识、课程体系与教学服务等的交易责任,从而使师生愿意在大学和学院内部进行教与学活动。再次,由于教师知识生产是学生知识消费的前提和基础,因而大学与学院的交易核心在于如何对教师进行更为有效的人力资本激励和约束,以提升专门知识生产效率及其育人效果,因此学院必然作为教师人力资本激励的制度安排而存在。三、人力资本激励及其合约治理:一个理论分析 (一)人力资本激励与其资产性特征2 0世纪6 0年代初,西方经济学家普遍研究“增长之谜”问题,即一国的经济增长为何远远大于其资 源 投 入 的 增 长。美 国 经 济 学 家 舒 尔 茨(S c h u l t z)对此进行了前瞻性研究,他发现人的教育、健康、培训以及专业化知识等人力资本要素是经济持续增长的动力1 6,从而开启了现代人力资76高教管理本理论研究热潮。紧接着,丹尼森(D e n i s o n)出版研究专著,强调人力资本中的核心要素 专业化知识才是人类经济增长的源泉1 7。罗森(R o s-e n)研究指出,在“自由社会”里人力资本所有权只限于体现它的载体(活生生的人)1 8。有趣的是,巴泽尔(B a r z e l)则认为,即使不在“自由社会”,人力资本也属于个人“私产”1 9。德姆塞茨强调,“违背市场规则的法律界定以及其他制度安排会导致 产权残缺,将引起完整产权中的一部分权利在交易中被限制或被删除,从而诱发市场运行的无效率”2 0。基于以上,周其仁提出了迥异于物质资本的人力资本激励理论:当交易中的人力资本产权一旦受到限制或损失时,产权的主人可以将相应的人力资本因素“关闭”起来,以至于这种资产似乎从来就不存在2 1。人力资本激励就是把人力资本开发利用的市场价值或预期收益传递给有关主体,由他(或她)自主决定在何种范围内以及以多大的强度来发掘其人力资本存量,进而提升人力资本创造力和贡献度。也就是说,物质资本与人力资本的根本区别是后者需要“恰当的”激励,才能发挥更大的效用,因而清晰界定产权就是把人力资本激励“搞对”的前提。黄乾认为,人力资本产权是人力资本在市场交易中的所有权及其派生出的占有权、支配权和收益权等一系列权利2 2。人力资本激励除明确“产权性”外,还要顾及“专用性”(S p e c i f i c)和“专有性”(E x c l u s i v e)两项资产性特征。“资产专用性”是威廉姆森(O l i v e rW i l l i a m s o n)进行交易成本分析的主要概念之一,指某些资产一旦进行了专门用途的投资,就难以改作他用或改作他用带来的经济损失巨大2 3。巧合的是,威廉姆森正是通过人力资本专用性来阐释其资产专用性概念的。威廉姆森认为,专业化的知识是每一项人力资本交易的核心,这类人力资本经过长时期的教育投资和专门知识积累,已经具备了特定的市场用途和关系型交易特征,如果转为他用或人才资源错配,这些人力资本的专用性价值将大大降低。可以看出,由于知识专用性的特征,在人力资本交易中存在一方依赖另一方的情形,即做出人力资本专用性投资的一方对交易关系有着更强的依赖,有可能被“套牢”,而另一 方 也 会 利 用 难 以 转 移 的 资 产 特 性“敲 竹杠”2 4,由此产生了对人力资本交易租金的争夺。正是在如何分配这一租金的研究中,经济学家又提出“资产专有性”概念,并认为拥有专有性的人力资本才是获得租金谈判力的基础2 5。因为专有性知识是产权人“独有的”(或称“垄断的”)人力资产,也是组织生产及其分工合作不可或缺的知识资源。如果这一稀缺性资源退出交易,如蒂伯特(T i e b o u t)所说的“用脚投票”及其带来的交易不确定性2 6,或者采取“消极应对”的工作态度,那么组织的知识生产水平与创新活力必然骤降,不仅制约知识增长目标的顺利实现,还可能迫使生产团队做出重大改组,因而专有性的人力资本才是知识型组织存在和发展的核心基础,也是被严重依赖的人力资本交易一方,当然应在交易剩余的谈判中处于有利地位。(二)教师人力资本合约及其治理属性由上可知,教师人力资本是教师在长期学习和研究中积累的专业化知识,这些知识资产具有专用性、专有性和产权性等交易特征。同时教师还是大学知识生产和提供活动的真正承担者,如果没有教师的“活劳动”附于其中,大学既不能创造新知识,又不能造就新学生。换句话说,遵从人力资本的资产性特征及其内在需求是把教师激励“搞对”的前提。从这一角度,大学与学院的知识市场关系可进一步理解为两者订立的教师人力资本合约,其交易目标是充分释放教师知识生产的主动性和创造性。其一,大学用它与各学院订立的教师人力资本合约,替代了它要和所有教师一一签订的大量具体的教师人事管理与工作激励条款,并约定学院作为“中心签约人”承担对所属教师进行人力资本管理和服务的职责与功能。其二,学院作为学科(学术共同体)制度的延伸,拥有相对独立的知识生产和交易场域,有其特定的准入门槛与身份认同(如审查从业教师的专业资质、研究经历及教学经验等),同时制定共同遵守的知识标准、评价指标和竞争规则等。其三,学院组织和调动教师人力资本进行专门知识生产与研究合作,通过有计划的人才培养方案和课程安排传递给所教学生,又节约了