“乡村振兴”背景下乡村“90后”校长的创新选育路径与实践思考——以江苏省宜兴市为例.pdf

教师培训“乡村振兴”背景下乡村寸“9 0 后”校长的创新选育路径与实践思考以江苏省宜兴市为例张先义摘要当前乡村“9 0 后”校长的创新选育情况不容乐观，主要表现为乡村“9 0 后”教师在工作时间、工作压力、专业发展和职业晋升方面存在诸多困难或顾虑。以江苏省宜兴市为例，介绍该地区精准挑选“9 0 后”后备干部人选、精心培育“9 0 后”挂职副校长和精确选用“9 0 后”副校长的实践探索，总结乡村“9 0 后”校长创新选育的重储备、授兵法、提本领的实践经验，提出丰富经验、优化评价、专设指标的思考。关键词乡村“9 0 后”校长；创新选育；优化评价；实践思考中图分类号号G472.3文献标识码A文章编号2 0 9 5-5 9 9 5（2 0 2 3）0 8-0 0 9 3-0 4请扫本刊维码“乡村教育是中国教育的神经末梢，是共同富裕的重要阵地。实施乡村振兴战略离不开乡村教育振兴，需要统筹推进乡村教育振兴和教育振兴乡村工作。而振兴乡村教育需要一支情怀深厚、结构合理、水平先进的校级管理团队。这是乡村教育坚持社会主义的办学方向，落实立德树人的根本任务，深化基础教育课程改革，促进农村学生发展，造就一大批社会主义现代化建设者和接班人的关键所在。目前，乡村中小学校长队伍年龄结构老化，“缺乏向上生长的发展动力，自我规划不足，对乡村文化认同感低，归属感、责任感不强 2 。因此，基于乡村“9 0 后”校长队伍现状，探寻乡村“9 0 后”校长选育路径成为振兴乡村教育、繁荣乡村文化的时代命题。一、现状：乡村“9 0 后”校长选育工作存在的问题随着教育改革的不断推进，社会转型日益加快，乡村基础教育领域迫切需要一批有严格专业自律性、保持旺盛的专业成长动力，能正确自我规划、明晰职业发展通道，热爱乡村文化、保持高度归属感认同感的年轻校级管理干部。经过调研发现，乡村“9 0 后”校长选育工作正遭遇不同的难题。(一）工作时间问题近年来，乡村中小学校长日常工作范围日趋扩大，工作内容日益增加，工作节奏不断加快，工作时间也日渐延长。有调查显示，在4 4 0 位校长中工作时间为8小时及以下的占1 3.0%，工作时间为8 1 0 小时的占56.1%，工作时间超过1 0 小时的占3 0.9%9 。乡村“90后”教师大都追求价值多元的生存方式、个性独立的生活方式和自由的生命状态。不少乡村“9 0 后”教师更向往“人身自由”，认为担任校级领导职务会太忙太累，因此不愿参与年轻校级干部选拔。（二）工作压力问题目前，乡村中小学校长背负“三重大山”：一是安全大山，“安全是1，其他都是1 后面的0”。二是质量大山。教育行政部门和家长都希望学校的教学质量不断进步。如果教学质量不好，学校就会面临生源流失、学校地位下降的困境 4，这就给校长带来了压力。三是发展大山。受经济发展状况、地缘条件等因素的影响，乡村中小学教育经费投入不足，教育资源整合不够，基金项目：江苏省教育科学“十四五”规划2 0 2 1 年度教师发展专项课题“无锡市乡村定向师范生职业生涯发展的实践研究”（课题编号：J-b/2021/03）。感谢赵敏、韩辉、卢钢、顾雪飞、章文凤、吴佳慧、周云、许红杰、杨俊生、唐玉婷、赵小娟、段琳、韩丽等老师提供研究支持。TeacherEducationForum教师教育论坛93师币熬育饰教师培训学校发展难以形成自己的特色，乡村教育优质均衡发展以及家校协同共育等都是乡村中小学校长要面临的发展难题。乡村“9 0 后”教师大多渴望“主宰人生”，不愿被“紧套伽锁”而“负重前行”。（三）专业发展问题经过调研发现，乡村“9 0 后”教师大多数推崇“专业至上”。因工作需要，一些优秀的教学骨干被推到学校的行政岗位。但很多乡村“9 0 后”教师担心走上行政岗位尤其是担任校级领导后，可能会影响到其专业发展。同时，从目前校长管理考核制度来看，校长队伍建设还未能真正实现专业化，这让校长很难再回归到普通教师的角色，也难以走向职业化的校长道路。（四）职业晋升问题乡村“9 0 后”教师职业晋升通道较为单一，且难度系数较大。校级领导选拔任用“基本遵循着自下而上逐层晋升的发展路径，而且越朝塔尖晋升，难度系数越大 5 。在干部选拔任用工作方式中，以人选人和制度选人是最基本的两大类，推荐提名是以人选人的典型代表，选拔考试是制度选人的典型代表，前者俗称为“伯乐相马”，后者俗称为“赛场选马。乡村“9 0后”教师是网络时代的“原住民”，大多数人生态度较为“佛系”，人际关系简单，相信职业发展是“水到渠成”的，推崇“赛场选马”，不愿“锋芒毕露”而被“伯乐”发现“提拔重用”。因此，乡村校长队伍中出现“青黄不接”现象，尤其是“9 0 后”校长严重缺失。调研发现，2 0 2 0 年6 月，江苏省无锡宜兴市中小学校校长为1 4 5 人，平均年龄4 8.1 岁；副校长为3 4 5 人，平均年龄4 5.8 岁。5 0 岁以上的共1 1 2 人，校级领导中3 5周岁以下的年轻干部仅为1 人，乡村“9 0 后”的校级领导为0 人。目前，乡村中小学校长队伍建设的现实是：一方面，乡村中小学老龄校长因超负荷重复劳动而失去干事创业的激情；另一方面，乡村中小学因后备干部梯队的“空窗断档”而出现无人能用的局面。乡村振兴战略的提出和区域配套文件的出台，为乡村“9 0 后”校长队伍建设提供了政策保障。无锡宜兴市委市政府出台了宜兴市年轻干部选拔培养管理实施办法，着力优化干部队伍结构，加大青年干部培养力度，要求“90后中层副股级干部必须占到中层副股级干部的总数的5%左右。二、路径：乡村“9 0 后”校长的创新选育的实践探索面对乡村校长选用的困境，宜兴市按照“青训942023年第8 期（第3 6 卷)班”一“挂职”一“任职”三个递进式培养选育阶段，创新乡村“9 0 后”校长选拔机制、培养路径和考核方式等，选育乡村“9 0 后”副校长，助推乡村教育优质均衡发展。（一）精准选拔乡村“9 0 后”挂职副校长人选挂职副校长人选是在选后备学员、开展专题培训、组织严格考核后才最终确定的。具体分为三个阶段：一是科学选拔乡村“9 0 后”后备班学员。宜兴市教育局制定并下发宜兴市教育系统“9 0 后”后备干部培训班的通知，要求各校加大宣传动员，认真开展报名工作。经过个人自主申报、学校初审上报（2 名）和市教育局审核同意后，最终选确定1 0 5 位乡村“9 0后”后备干部培训班学员。二是精心开展乡村“9 0 后”后备干部专项培训。宜兴市教育局联合宜兴市委党校共同举办乡村“9 0 后”后备干部培训班，实施为期七天的封闭培训。培训课程指向乡村“9 0 后”后备干部的职业特征、成长需求和管理技能。三是运用多元评价选拔乡村“9 0 后”挂职副校长。教育部门制定“9 0 后”后备干部考核办法，运用过程评价和终结评价、定性评价和定量评价、自我评价和他人评价相结合的方式开展多元评价。重点考核“自我介绍和竞选演讲、即兴演讲、无领导小组讨论、行政能力测试、模拟竞岗演讲”等五项内容（见表1）。经过综合考核，评委组复议，共选拔了2 0位乡村“9 0 后”后备干部异校挂职副校长。表1 乡村“9 0 后”后备干部选项目评分表项目分值评分形式竞选班委、组学员扫码评分，长（自我介绍、根据竞选演讲情15分评分区间8 竞选演讲，每况进行评价15分人3 分钟）评分区间一般为演讲内容；语言913.5分，高表达；仪态仪3分钟即兴演讲1 5 分于或低于区间须表；演讲效果；在备注栏说明时间把握理由发言主动性与语言表达能力；观评分区间一般为点准确性；综合913.5分，高无领导小组分析思维与计划15分于或低于区间须讨论能力；组织领导在备注栏说明与协调能力；人理由际合作与沟通能力评分标准师教育简教师培训续表挂职学校要为“9 0 后”挂职副校长制定培养规划，严项目分值评分形式评分2 4 分为合格分，2 4 3 0根据提供的参考行政职业能力分为一般，3 0 40分答案和评分标准测试(2 小时)34分为良好，进行评价36分以上为优秀评分区间一般为岗位认识；工作913.5分，高模拟竞岗演讲思路：语言表提拔任用“9 0 后”挂职副校长。考核组在全面了解掌15分于或低于区间须(3分钟）达；形象风度；在备注栏说明时间把握理由（二）精心培育乡村“9 0 后”挂职副校长为完善挂职干部选拔、培养和管理工作，宜兴市教育部门又出台了宜兴市教育系统挂职干部管理办法（试行)，确保挂职工作科学有序、简约高效。具体做法为：一是科学设计“9 0 后”挂职副校长职前培训课程。分别围绕社会发展、责任担当、管理艺术和个人修养等维度设计丰富多元的培训课程，为乡村“9 0后”挂职副校长开展精准职前培训。二是开展“9 0 后”挂职副校长和挂职学校精准匹配工作。为更好发挥乡村“9 0 后”挂职副校长的积极性、主动性和创造性，宜兴市教育局开展人校相选、人岗相适工作，坚持做到“四有”：有好校长，给予挂职副校长业务和管理上的指导；有空岗位，挂职学校要有副校长岗位需求；有好关系，挂职学校和原学校互为集团校；有空间，给挂职副校长专业“补位”机会和展示才华的空间。三是赋权增能乡村“9 0 后”挂职副校长开展教育教学工作。为加快培养挂职副校长，宜兴市教育局采取“四给”培养策略：给“自己人”的思想，主动克服“客人”意识，尊重挂职学校教师的原创性劳动，用实际行动亲近师生，服务学校。给分管条线工作，在全流程管理工作中，敢闯敢干敢为，将工作做实做细做深。给点拨意见，定期倾听挂职干部的意见，对创新改革举措及时通报表扬，对不够成熟的想法提出建设性意见。给发展方向，除了做好学校条线工作之外，还鼓励“9 0 后”挂职副校长参加教学竞赛、公开教学、社会公益等活动。（三）精确选用乡村“9 0 后”挂职副校长宜兴市教育局高度重视乡村“9 0 后”挂职副校长的日常管理和考核工作。一是制定完善的考核办法。评分标准格落实日常监管考核和个性化考评。教育局人事科采取民意测评、深度访谈等程序，综合评估挂职干部的德能勤绩廉等方面的情况。二是开展好“9 0 后”挂职副校长学年度考核。每年9 月中旬，挂职学校向宜兴市教育局上报挂职干部个人学年度提升计划、青蓝合同、任课表。宜兴市教育局每学年组织一次汇报交流会，通过晒成果、亮成效等方式，全面了解掌握挂职干部履职尽责情况，通过学校鉴定、业绩评定、面试答辩和校级副职竞聘等对挂职副校长开展学年度考核。三是握2 0 位乡村“9 0 后”挂职副校长年度考核情况后，评定出优秀、称职、基本称职、不称职等次，将获得考核优秀者作为提拔任用校级领导动议对象。在召开专题会议和校内考察公示等环节后，宜兴市教育局共提拔任用了1 3 位乡村“9 0 后”副校长。另外7 位“9 0 后”挂职副校长将继续挂任，待新一轮考核结果决定任留。三、思考：乡村“9 0 后”校长创新选育的实践经验与深度思考无锡宜兴市乡村“9 0 后”校长选育工作实施三年来，促进了挂职干部的专业发展，使其厚植教育理想情怀，提升了教育管理能力和研究能力，为选拔任用青年干部提供了“无锡范例”和“无锡经验”，但在机制创新、考核方式和成果运用等方面还有待进一步改进和完善之处。（一）创新选育乡村“9 0 后”校长的实践经验乡村“9 0 后”干部人事制度改革变“伯乐相马”为“赛场选马”，坚持“一线工作法”，能够辨识干部的忠诚、担当、才干和实绩，全面了解乡村“9 0 后”挂职校长的成长过程，初步探索出一套乡村“9 0 后”校长的培养体系，真正激发了乡村“9 0 后”校长的创业干事活力。1.运用“一线工作法”发现并储备后备干部人才自2 0 1 9 年起，宜兴市教育局就对乡村“9 0 后”教师队伍进行了专题调研，重点了解他们的工作态度、工作能力、思想状况、生活状态等情况，通过组织预审把关，选拔优秀的乡村“9 0 后”教师进入后备干部库，从源头上改善干部队伍的学历结构、年龄结构和专业结构。如丰义小学“9 0 后”吴佳慧老师曾策划开展“餐饮之礼”“云升旗仪式”“周三零书面作业”“问道七篇”“声临其境”等思政课品牌活动，被调研组发现并列为挂职干部储备对象。据统计，自2 0 2 0