A商业零售企业员工绩效考核存在问题及改进策略.pdf

全国流通经济151人力资源A 商业零售企业员工绩效考核存在问题及改进策略王纪伟（兰州大学，甘肃 兰州 730000）一、引言人力资源管理的过程中需要不断的引进人才，但也需要使用各类方式留住优秀人才。人才现已经成为了企业竞争的核心要素，未来在发展的过程中将会愈加重要。人才成长属于动力性的竞争力。企业需要积极地培育各类人才，采用因材施教的方式对于人才进行培养。这样才能够持续地激发出广大员工的潜力及工作热情，提升员工的忠诚度，最终能够实现企业员工工作效率的提升。企业的人力资源工作需要努力地培育人才，实施层级式管理，这样才能够使得员工在岗位上充分地运用专业知识，不断提升企业的生产经营效率，并创造出更大的商业价值。高效的人力资源管理，能够使得企业创造出比较大的商业价值，可节约企业的人力成本，使得企业具有较高的竞争力。企业需要持续地完善人力资源管理体系，构建完善的绩效评价机制以及人才评价的标准，这样的企业才能够长远发展，拥有着较高的市场竞争力。二、相关理论概述1.绩效考核的内涵企业绩效管理过程中需要重视绩效评价，要采用很多科学的方式开展评价工作。企业要结合自身的发展目标，以及当下的定位，及时地评价及检查员工的工作开展情况，并使用科学的方式对于评价结果进行反馈，最终便能够形成比较科学及公平的奖罚制度，这是能够提升企业人力资源管理水平的。现代企业普遍建立有绩效评价体系。绩效管理过程中，绩效评价已经成为了有效的方式。实际上，企业管理的重点便是开展绩效考核工作，通过绩效评价、考核及反馈等方式，实现员工工作效率的提升，并最终实现促使员工成长。2.绩效考核的内容对于绩效评价行为及指标进行评估，这是绩效考核工作的重点内容。关键绩效指标，这是为了实现绩效评价的量化指标，比较好地评估企业。企业对于制定的战略目标，需要进行划分，划分为可实现、独立的工作目标，实现企业价值观与员工价值观的有机统一。要持续地提升企业职工的归属感、荣辱感，使得员工始终对于企业保持比较高的评价，这样才能够实现员工与企业利益的协调。绩效考核需要提升操作性，这是有利于绩效考核工作实施的。部门之间的责任需要明确，并严格地按照部门的职责制定相应的绩效考核标准。绩效评价实施过程的过程中，需要制定出切实可行的绩效考核指标。绩效考核制定中需要确定出三方面内容，主要是能力、业绩以及态度。员工岗位不同就需要有相应的考虑级别。企业内各部门需要结合岗位需求，明确职工考核的层级。3.实体零售概述实体零售属于崭新的零售行业形态，是随着互联网技术的发展产生的，相对于网络零售而言的，便称之为实体零售。实体零售行业的交易平台是实体店铺，交易的主体是实体零售店铺。也就是说，实体零售企业拥有着固定的场所及时间，并在此范围内进行商品交易。总结实体零售的形态，主要是百货店、超市、专卖店、便利店以及购物中心等。4.实体零售企业发展历程分析现如今，国内实体零售行业的发展已经进入了衰退期。结合国内实体零售的发展历程及演变，可将实体零售的发展划分为五个主要的阶段。第一阶段，改革开放初期一直到 1989 年年底，此时的实体零售业主要是以百货商店为主。第二阶段，19901995 年，实体零售行业的发展呈现出了多元化，百花齐放。第三阶段，19951999 年，国外跨国零售商开始进入了国内，加快了国内传统零售业的发展，开始向着现代化方向转变。第四阶段，19992010 年，此阶段传统零售行业发展速度较快，摘要：员工绩效考核近年来受到了国家及社会的重视，绩效考核工作取得了很大的进步。然而，绩效考核工作也存在一些不足之处，特别是员工的绩效考核，千篇一律现象比较明显，不能够反映出员工的主要业绩。企业在实施员工绩效考核时，同样存在不少问题，迫切需要对目前的绩效考核工作进行优化。鉴于此，本文以 A 商业零售企业为例研究企业员工绩效考核问题。文中详细分析了 A 商业零售企业员工绩效考核问题，剖析了这些问题产生的深层次原因，最后提出优化企业员工绩效考核的对策建议。关键词：企业；员工；绩效考核；A 商业零售企业中图分类号：F713.1；F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）15-0151-04全国流通经济152人力资源但行业之间的竞争力也逐渐地激烈。第五阶段，2010 年至今，随着互联网技术的快速发展，对于传统零售行业产生了很大的影响，传统实体零售的发展开始进入衰退期。三、A 商业零售企业员工绩效考核成效分析1.A 商业零售企业简介A商业零售企业是一家成立于2004年的年轻有活力的公司，注册资本为 1000 万人民币的公司，公司的在职人数为 1000 人，是一家服饰连锁机构，主要经营范围是销售（网上销售）服装、鞋类、包包、布料、服饰配件；后来企业发展壮大，扩展到摄影美图、企业营销和形象策划。服饰适用年龄阶段为 18 岁 38岁，定价在 100 元 2000 元之间。目前，A 商业零售企业的连锁门店已突破 3000 家，主要分布在福建、江西、浙江、上海、广东等省市的商场和步行街。A 商业零售企业历来比较重视人力资源工作，开始时实施的是人事管理，现已经发展成为人力资源管理。公司人力资源管理部已经开发了信息化运营平台，能够及时为人力资源部门提供人事信息以及录取信息。A 商业零售企业实施的三级人力资源管理体系，也就是集团公司、下属企业及产业集团均可以自行设立人力资源管理部门，独立开展人力资源管理工作。2.绩效考核的内容具体化（1）日常考核内容按照企业员工绩效考核办法，A 商业零售企业对于基层工作人员的日常考核内容，主要聚焦在日常工作完成情况、组织绩效成绩挂钩、平时表现以及业绩工作加减分等。（2）年度绩效考核内容A 商业零售企业对员工进行年度绩效考核，考核的内容从理论上讲主要有两方面。一是日常工作的绩效考核，考核成绩的 70%纳入到年度绩效考核中。二是公认评价，大约占到年度绩效考核的 30%。公认评价被分为两种，分别是外部的评价及内部的评价，外部评价占比是 20%，内部评价占比是 80%。外部评价的操作难度比较大，A 商业零售企业对于员工开展年度绩效考核评价，基本上是不会开展外部评价，直接是以人事系统公示的年终评价为公认评价层级。然后，结合员工平时的绩效成绩，据此计算员工年度的绩效成绩。3.绩效考核成绩量化（1）日常绩效成绩的计算A 商业零售企业员工绩效考核成绩计算公式：员工绩效考核成绩=组织绩效成绩 X+全年工作完成情况得分 Y+全年综合表现得分 Z+日常加减分。其中，X、Y、Z 分别表示不同考核指标的权重，且三项之和是 100%。每个员工的岗位不同，对应的绩效考核指标权重就不同。（2）年度绩效考核成绩年度绩效考核成绩作为划分员工考核层级的重要依据，能够全面地反映出员工全年的情况。A 商业零售企业员工计算年度考核成绩的公式：年度绩效考核成绩=公认评价 30%+日常绩效得分 70%。以该企业员工李某为例，年度绩效考核的分值是 90分。因为未实施外部评价，李某的年终测评就被认为是公认 成 绩，也 就 是 90 分。因 此，李 某 全 年 的 绩 效 成 绩 是，80.570%+9030%=83.35（分）。4.绩效考核结果的应用A 商业零售企业员工对于全体干部员工的年度绩效考核，划分为两个层面，绩效考核分值在前 40%的，是第一层级，其他的都是第二层级。A 商业零售企业员工年度考核成绩应用于提拔任用、年度考核及评优方面。A 商业零售企业员工按照实际情况，制定了员工绩效考核规定，并将考核办法应用于实际，首先应用于员工年度绩效考核方面。员工年度绩效考核位于前40%外的，不能够划分为本年度优秀。年度绩效考核处于第二层级的员工，且排名偏后的，年度绩效考核为不称职或者是基本称职。员工若是受到纪律处分的，年度考核期间内不能够被评为第一阶段。四、A 商业零售企业员工绩效考核问题分析1.绩效考核的机制不够健全A 商业零售企业对于员工进行绩效考核，目前建立的考核机制尚不完善，主要表现为两个方面。一是绩效考核指标体系不够科学合理。问卷调查显示，A商业零售企业中大约有 49%的基层公务人员认为，目前实施的绩效考核指标不够科学合理。实际上，这一点从员工的访谈中也能体现。对于基层公务人员进行绩效考核，主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面。但在现实考核中，基本上是以定性的考核为主，定量考核指标很少，特别是对于员工廉洁的考核，凡是不出问题都是满分。二是评分机制存在缺陷。A 商业零售企业员工的绩效考核主要是与绩效成绩、综合表现以及日常工作完成情况挂钩，并实施加减分考核方式。但在加减分评分机制上却存在一定的问题。减分机制上面，各个部门将具体的指标划分给成员，然后再设置各项权重。每个部门，指标的权重是 20%50%。而承办人员，具体的责任权重是 50%80%。这种评价机制，会使得部门负责人与各项指标都有关联，平时承担的风险也比较多。若是被扣分，部门负责人的责任权重自然也比较大，相应的扣分就较多。2.绩效考核过程监督不够绩效考核并不是针对员工某个阶段的工作，而是贯穿全局性的工作。因此，A 商业零售企业应该重视年度绩效考核。同时，还应该注意员工平时的工作考核。A 商业零售企业在对员工进行绩效考核时，基本上关注的是最终的考核结果，而对于平时的考核不够重视，对于平时绩效考核中存在的问题也并未采取措施治理，存在绩效考核监督不到位的现象。一方面，绩效考核办需要及时的督查绩效考核的内容，及时地掌握及发现绩效考核实施中可能够存在的各类问题。绩效考核实践的过程中，存在考核忽松忽严的现象，个别部门甚至忙于应付考核节全国流通经济153人力资源点的现象，突击性地完成考核指标。另一方面，日常工作中实施绩效考核，人事系统分析的数据应用与不够全面，过于注重分析结果，而忽视了考核的过程。对于考核中存在的短板及问题，也未提出具体的改进措施及意见。可见，A 商业零售企业在员工考核中存在监督不够的现象。3.绩效考核结果应用不够明显调查 A 商业零售企业员工绩效考核结果的应用，大约有 5%的员工认为绩效结果的应用很好，大约有 24%的员工认为绩效考核的结果应用良好，大约有 56%的员工认为绩效考核结果的应用很一般，大约有 15%的员工认为绩效考核结果的应用不好。调查 A 商业零售企业员工绩效激励情况，大约有 65%的员工认为绩效激励措施力度比较小，大约有 25%的员工认为激励力度适中，大约有 7%的员工认为激励的力度比较的大，大约有 3%的员工认为激励力度非常大。从上述调查数据可知，A 商业零售企业在绩效考核结果应用上并不理想，激励的作用也不明显，形式主义严重。调查中显示，A 商业零售企业员工中大约有 88%认为目前的绩效考核形式化明显。4.缺乏绩效反馈A 商业零售企业员工绩效考核制度明确规定，管理层及人力资源部门要及时审查绩效考核结果，并将反馈结果向员工反馈。也就是说，绩效考核完成并公布之后，参与考核的员工及相关人员要及时进行沟通、反馈，从而客观评价员工，给出员工工作的改进意见。然而，现实情况是 A 商业零售企业员工绩效考核完成之后，虽然人力资源部门也对绩效考核结果进行了公示，但公示对象仅仅局限于优秀、良好及一般的评价结果，并未对员工工作的改进作出实质性披露，结果是无法达到绩效考核促使员工进步的目的。调查中显示：A 商业零售企业员工大约有 66%的员工表示，希望通过绩效考核能够获得管理层的反馈；大约有 23.1%的员工表示希望通过绩效考核获得领导的鼓励评价；大约 47.8%放入员工表示希望通过绩效考核获得领导的客观评价；大约有 23.6%的员工表示希望通过绩效考核让领导指出自身工作中存在的缺陷。五、A 商业零售企业员工绩效考核存在问题的原因分析1.体制机制不健全体制机制是确保绩效考核能够实施的保障。学者王翌研究指出，体制方面的原因是员工绩效考核不能够高效实施的主要原因。分析我国税务局员工绩效考核机制不健全的表现，主要是。一方面，我国目前实施的行政管理体制使得一把手的权力过大，相关的监督机制、监督机构等都不健全，绩效考核实施过程容易受到领导的干扰。另一方面，我国目前缺乏规范绩效考核实施的法律