上海市社会办医院护士离职原因的质性研究_詹蕾.pdf

*涂远荣，刘彦国中国手汗症微创治疗临床指南（年版）中国胸心血管外科临床杂志，（）：，（）：范文瑾，魏超原发性手汗症的治疗临床皮肤科杂志，（）：涂远荣，杨劼，刘彦国中国手汗症微创治疗专家共识中华胸心血管外科杂志，（）：叶子昕，杨英 例单孔双侧胸腔镜下胸交感神经链离断术的手术护理配合当代护士（下旬刊），（）：本文编辑：王 萍 樊 玲 工作单位 上海德济医院 青岛大学第九临床医学院上海 作者简介 詹蕾，女，硕士，主管护师基金项目 上海市普陀区卫生管理类研究课题基金（编号：）收稿日期 质性研究上海市社会办医院护士离职原因的质性研究詹蕾 董闪闪 刘桂英 王莉萍 姜莉莉 摘 要 目的 深入了解社会办医院护士离职原因，改善护理人力资源管理。方法 采用目的抽样法，选择上海市 所床位大于 张的综合性社会办医院的 名离职护士作为研究对象，采用半结构式访谈，对访谈结果进行分析。结果 通过对访谈资料分析，总结出关于社会办医院护士离职原因的 个主题：护士薪酬设计不合理、工作氛围不舒心、晋升通道不明确。结论薪酬结构不合理、工作氛围不好、晋升通道不明确是导致社会办医院护士离职的 个主要原因，管理者应努力完善薪酬结构，注重医院文化建设，做好员工职业规划，提升团队稳定性。关键词 上海市社会办医院；护士；离职；护理管理；质性研究 伴随人们对健康需求的日益增长，我国社会办医院得到了迅猛发展，已经成为医疗卫生服务体系的重要组成部分。国家卫健委发布的 年我国卫生健康事业发展统计公报披露，近 年，社会办医院的机构数量已超过公立医院，但民营医院医疗服务体量的上升步履维艰，且我国民营医院的卫生技术人员数量不及公立医院的四分之一。由于临床护理工作任务繁重，护士承受着沉重的身心压力；加之，受经营、文化背景和管理制度等的影响，社会办医院护理人员流失和离职现象严重。甘露等研究认为，高离职率不仅会降低护理服务的水平和质量，也会制约医院的发展。本研究以上海市床位在 张以上的综合性民营医院已离职护士为研究对象进行深入访谈，旨在了解其离职的真实原因，以期对民营医院护理管理者提供参考，优化对民营医院护理队伍的管理措施。对象与方法 研究对象 采用目的抽样法，选取上海市 所床位在 张以上的综合性民营医院已离职 名护士为受访对象，离职日期为 年 月年 月。选取研究对象时，根据访谈需求，选择不同年龄、学历、工作年限、职称和婚姻状况的离职护士，充分体现差异化，最大程度获取信息量。详细资料见表。纳入标准：主动提出离职（非解雇、退休、病休）的护士；知情同意并自愿参与本研究。排除标准：非社会办医院护士；被动离职的护士；不愿意接受访谈的护士。样本量的确定以资料出现重复、信息饱和，且资料分析时不再有新的主题出现为止，本研究已通过医院伦理委员会审查。表 访谈对象一般资料编号性别年龄 岁婚姻状况学历职称任职年限 年男未婚本科护士女未婚中专护师女已婚大专护师女未婚大专护士女未婚本科护师女未婚本科护士女丧偶大专护师女离异本科主管护师女未婚大专护士男未婚大专护士女未婚大专护士女已婚本科护师女已婚本科主管护师男未婚硕士主管护师女已婚本科主管护师女未婚大专护师女已婚本科主管护师女未婚本科护士男未婚大专护士女已婚大专主管护师女未婚大专护师女未婚大专护士女未婚大专护师女未婚大专护师，方法 资料收集方法本研究对象中有 位为作者所在单位离职流出护士，位为其他综合性社会办医院流入的护士，为确保访谈内容真实性和访谈质量，所有研究对象均在办完离职或入职手续后 个月后进行访谈。在阅读相关文献，的基础上形成访谈提纲初稿，经过复旦大学护理学院博导夏海鸥教授指导，最终制定出访谈大纲，内容见表。开始访谈前告知被访谈者研究目的，获得认同，并提前预约访谈时间，访谈在本院的心理咨询室内完成，访谈环境舒适、无干扰。在访谈对象允许的前提下进行全程录音。访谈时长 ，访谈过程由两人完成，一人提问，一人记录，交谈过程是访问的真实过程。当谈到护士讲述的信息反复出现时，说明样本量已达到饱和，访谈结束。表 半结构式访谈提纲编号 访谈内容本次离职直接和间接原因是什么？你如何看待社会办医院的工作氛围？社会办医院的护理职业晋升路径怎么样？社会办医院在哪些方面做出改革会让你留下？资料分析方法结束访谈 内将录音文件转化为文字，按照访谈顺序对被访谈者进行编号，建立文档并采用 步分析法，由 名研究员进行对资料进行识别分析，整理访谈信息，构建有意义的观点，剔除重复出现的观点，最后对访谈内容进行升华提炼，聚类主题，归纳出上海市综合性社会办医院护士薪酬设计不合理、工作氛围不舒心、晋升通道不明确等 个护士离职原因的主题。结果 主题：护士薪酬设计不合理 工资低 社会办医院自负盈亏，迫于生存压力和资本压力，只能在保障利润的前提下进行薪酬分配，导致护士收入不稳定，或低于预期。：“我从三甲医院离职，是因为太忙了，下班脚都是肿的，想轻松一点，可是现在并不轻松，待遇倒少了近一半。”：“以前在康复专科医院待遇是低，但是工作简单，培训考核也很少，现在要求太高了，相比之下，多的这点待遇没有优势。”：“感觉夜班费太低了，我同学在三甲医院一个夜班 元，我们只有一半（很嫌弃地摇摇头）。”：“社会办医院年终奖低得太明显了，以前在公立医院，虽然平常收入也不算高，但春节能拿好几万年终奖。”：“有点大锅饭，我工作 年了，但我感觉跟 年的护士待遇是差不多的，体现不出我的经验优势。”薪酬缺乏激励性 据访谈了解，上海超五成的社会办医院是采取非双休模式，上班时间超法定劳动时间以加班费形式补偿。有 名受访者表示所在医院长期处于“做六休一”的模式中，人手匮乏。：“合同中约定的工资包括了加班的，觉得性价比太低了。”：“的编制数连 都达不到，小时制的排班太累了，我最多的时候欠休 多个小时，休不了可以用 元兑换一个班，感觉劳动力好廉价。”：“发现医院永远在招聘却永远招不满，经常被临时排个班，感觉生活要围绕工作转，常年备班（有点生气的语气）。”福利少有 名受访者表示所在医院社保和公积金基数较低，落户和人才积分难办。：“在两家社会办医院干了 年，以前不懂政策，现在发现社保基数根本没法落户，福利好差。”：“社保基数太低了，公积金每月交 元，不过如果按公立医院那样的基数，我们到手待遇就更低了。”：“到社会办医院发现过节不发钱了，只有个大礼包，没什么获得感。”：“生孩子期间的生育补助少得可怜，同学在公立医院有十来万。”主题：工作氛围不舒心 护患关系紧张总体上对社会办医院带有质疑和偏见，护患沟通过程缺乏信任。：“有些周边居民，感觉自己是上帝一样，特别看不起护士，说我们在公立医院找不到工作才到私立医院。”：“患者不信任我们，经常在输液的时候听到家属说，你们私立医院就喜欢用药，反正用不死”：“感觉在门诊每天都遇到吵架的，说我们私立医院乱收费，尤其现在新冠疫情背景下，要让患者做好核酸再住院，经常被患者骂，说我们为了多挣钱，特别难受。”：“好多都是外地患者到医院，对上海的物价不了解，什么治疗都说贵，其实价格跟公立医院是一样的，其实就是不信任我们。”工作安全感缺乏：“我之前医院 有 多张床，一般的患者属于呼吸机依赖的，全科就 多个护士，都是工作 年以下的，感觉特别可怕，每天都有事件发生。”：“社会办医院护士规范化培训开展得比较差，好多护士毕业就进入专科，基础特别薄弱，三基都很差。”：“我们医院招聘很难，进来的护士层次不一，有的从口腔、眼科这种专科医院来的，工作质量很差，接班提心吊胆的。”管理投入不够：“自新冠疫情以来，公立医院保安投入多，我们主要靠护士，还要把门。”：“我们医院连包药机都没有，护士每天领药花好多时间。”：“现在大医院信息化很发达了，我们医院像井底之蛙，最基本的电子病历都没有。”：当代护士 年 月第 卷第 期（中旬刊）“治疗车哐当响也舍不得换个静音的，还一直在修。”主题：晋升通道不明确 护士培训机会少有 名受访者表示学习机会难得，职业成长存在局限性。：“我们护士长才工作 年，应届毕业就在这家医院，教我们的都是基础知识。”：“我从来没去过三甲医院，护士长说要工作 年以后才有机会出去进修，我坚持不了。”人才培养与公立医院脱节社会办医院正在逐渐被接受的过程中，但在晋升职称和科研方面受一定限制。名受访者表示所在医院没有清晰的人才培养制度。：“我们医院没有科研氛围，主管护师也只会埋头干活，到目前一个副主任护师都没有。”：“我们护理部主任跟我同岁，我能从同济读完研究生也不比她差，我论文也发了就是没有机会晋升副高。”：“医院岗位太少，表现好了反而有可能被调往其他非专业岗位去，不安全。”讨论 合理的薪酬设计，提升护士待遇 薪酬水平低是社会办医院护士离职的主要原因之一。本研究中，超八成被访谈者提到薪酬低，与徐燕等、李昕昀等研究一致。社会办医院在经济利益最大化属性的驱动下形成了“重医疗，轻护理”的局面，使得护士薪酬与劳动付出失衡，但在中国乃至全球“护士荒”的大背景下，作为社会办医院管理者，应该尽快意识到改善护理人员收入的必要性和紧迫性，只有稳定的护理团队才是医院安全发展的基础。与公立医院的稳定性相比，社会办医院缺乏保障机制，护理管理者可以动态关注市场行情，了解本院护士薪酬分配，并注重薪资结构设计，增加餐补、车贴等可比性较强的福利项，体现外部竞争性。提高绩效分配制度的激励性，将绩效权重向护理难度大、风险系数高、专科性强的科室倾斜，如手术室、急诊等护理岗位，体现专科岗位差异。规范的医院管理，保障护士权益江艳华等研究认为，由于护理人力资源配置不合理，护士工作负荷加重，工作满意度下降，离职率逐渐升高，工作质量无法保障，并且两者长期相互作用，形成恶性循环。社会办医院受患者来源不稳定等因素影响，专科不够细分，这对于管理者如何定岗定编提出了挑战，如科学动态地配置护理编制，保证工作量与编制的合理性，避免护士疲劳工作，保障护士的休息时间。成熟的人才体系，鼓励护士成长于冬梅等研究发现，社会办医院护理队伍结构参差不齐、良莠不一。社会办医院护士长在学术影响力和科研成果方面相对弱势，对护理学科带动作用小。不同阶段的护士对职业发展的需求不同，比如新护士职业认同感不足，容易挫败，需要得到行业前辈的接纳与认可，建议医院设置一些鼓励学历或资质教育政策，以帮助护士提升学历或取得资质认证，作者所在医院建立了护士学历教育激励制度，即由医院支付学费，培养大专学历护士参加继续教育本科教育。随着护士年龄越大，其职业情感越稳定，职业认同感越强。高年资护士更在意自己在专科领域的成就，医院可以提供支持资源，如专科培训机会，取得权威的专科认证，资质类培训有助于护士提升职业认同感。对于稳定性强的员工，应鼓励其要有主人翁意识，树立其在团队中的榜样效应，注重管理能力和科研能力的培养，通过人才选拔机制挖掘骨干，作为护士长的储备力量。和谐的团队氛围，舒缓工作压力 医院是一个相对单一且封闭的工作场所，“三班倒”的护士，社交范围相对局限，管理者应注重团队文化的塑造，打造激情活力的文化氛围，有研究证明，先进的护理文化可有效地渗透到护理人员日常工作中，将会产生无形的精神力量，可以明显提升护士工作满意度，并有效降低护士离职率。正面的医院形象，树立职业自信社会公众普遍认为“公立医院是为人民服务的，社会办医院以盈利为目标。”刘畅研究认为技术缺失、声誉不佳等因素是患者拒绝去社会办医院就医的主要原因。中国社会办医院在 年左右受“魏则西事件”影响，遭受重创，社会办医院一度经历生存危机，使得社会办医院医务工作者缺乏自信。因此，社会办医院应加强公信力建设，在提升医院经营效益和提高医务人员收入的同时，勇于承担社会责任和公益活动，锻造医院美誉度。周萍等学者研究认为文明建设工作一直以来都是医院的重要任务之一，它不仅在塑造医院文明风尚、深化医德医风、提升病患满意度等方面发挥着积极作用，也能够提升员工对医院的信任感，增强团队凝聚力和稳定性。综上所述，通过分析归纳社会办医院护士离职的原因，制定相应的改善举措，呼吁本市社会办医院管理者，重视护理队伍内涵建设，注重护理人才梯队搭建，降低护理队伍流动率，为提升社会办医院护理质量提供强有力的前提。但本研究仅