师徒关系对员工创新绩效的影...：创新自我效能和正念的作用_连瑞瑞.pdf

2023年第04期（2023年04月）No.04 202354黑河学院学报JOURNAL OF HEIHE UNIVERSITY当今社会竞争激烈，如何继续兴盛发展成为国有企业越来越重视的问题。创新是国有企业保持活力，不断发展壮大的制胜法宝，更是员工发展的基本路径。然而对于员工的创新热情如何被激发及其创新绩效怎样正确地被衡量，是企业和相关学术界共同探讨的问题。员工的创新行为不仅仅是一种个人层面的工作表现，企业应利用员工的创新绩效来提高整个企业的创新绩效，从而增强企业的竞争优势1。目前，已有研究对影响员工周边绩效的因素做出探讨，如工作敬业度、人与组织匹配等2，但创造力的交互作用视角认为影响员工创新绩效仍有很多因素。师徒关系作为企业重要资源，对徒弟产生创新行为有着很大的影响，已有研究证实师徒关系能增加徒弟创新绩效，但其中的作用机制探讨涉及较少。中国是一个友好型的开放国家，人际关系非常重要，国有企业亦是如此。师徒关系与员工创新绩效的研究涉及到企业发展，徒弟创新行为因师徒关系被激发而促进创新绩效，对企业提高整体绩效具有一定的指导意义。作为一种发展型人际关系，师徒关系与徒弟创新自我效能具有紧密联系。由于师傅给徒弟提供的心理资源和情绪性资源能帮助徒弟提高自信，有效增强了徒弟的自我效能感和组织归属感，在工作中可以减少很多无法预测的障碍，缓解创新压力3，有助于刺激徒弟产生创新绩效。因此，创新自我效能可能是提高员工创新绩效的关键因素。在创新成为研究热点的同时，创新自我效能也越来越受人们的重视，但国内外对其在师徒关系和员工创新绩效之间的探究较为匮乏。因此，从员工创新自我效能的视角来探讨师徒关系与徒弟创新绩效的影响是值得关注的一个问题。在分析研究师徒关系对员工创新绩效的影响时，员工个体的心理状态对这一研究的作用不容小觑。正念是一种心理资源，每个个体都会拥有，但并非所有员工的正念水平都相同，同时使用这种资源来提高自身的创新自我效能。正念能够有效调整个体的情绪，通过个体的内心世界影响员工创新自我效能从而对创新绩效产生作用。Law(2002)等研究指出，当员工的情绪智力较高时其工作绩效也会提高4，据此本文推测徒弟正念水平的高低会对师徒关系与员工创新绩效之间的关系产生影响。因此，基于工作要求-资源模型，本文试图揭开师徒关系对徒弟创新绩效作用机制的“黑箱”，在丰富相关理论成果的同时提出相应的管理启示与借鉴。一、理论基础与研究假设(一)师徒关系与徒弟创新绩效师徒关系是指一种富有经验的员工(师傅)和一个经验缺乏的员工(徒弟)之间强烈的人际交换关系。在这种关系中，徒弟的职业生涯发展受师傅的影响，因为师傅可以给徒弟提供职业建议、反馈、支持等”5。社会心理维度和职业生涯维度是师徒关系最初的构成维度，该模型认为师傅通过职业发展、心理支持两方面来影响徒弟6；之后又引入角色模范维度，揭示在师徒关系中师傅的模范作用7；目前，在师徒关系的研究中，三维模型(社会心理、职业生涯、角色模范)是比较受欢迎并运用比较多的一种模型8。学术界对于师徒关系的研究认为，师徒双方乃至组织都会在这种师徒关系中受益。对于徒弟，Allen(2005)等验证了师徒关系对徒弟工作绩效、创新行为等有显著影响9。对于师傅，Reich(1995)等提出了师徒关系对师傅职业生涯进一步发展、社会地位等具有正向影响10。对于组织，师徒关系可以增强员工对组织的归属感，使员工尽其最大努力为组织贡献，从而提高组织整体效益10。Tierney(1999)等研究表明，徒弟创新绩效受相关领导心理特征及领导情境的影响。如果一个领导具有较强的创新欲望并对创造性工作有强烈的内在动机时，就会产生很多创新收稿日期：2023-02-24基金项目：安徽省高校省级人文社会科学重点研究项目“全球化视角下公共危机恢复管理体系构建”(SK2020A0272)；安徽省高校省级人文社会科学重点研究项目“长三角一体化背景下合肥区域特大城市社会治理能力创新机制研究”(SK2020A0268)作者简介：连瑞瑞(1983)，男，安徽阜阳人，副教授，博士，硕士研究生导师，主要从事公共部门人力资源管理、科研创新管理研究；刘杰(1996)，女，安徽铜陵人，硕士研究生，主要从事公共部门人力资源管理研究；吴琼(1997)，女，安徽合肥人，主要从事人力资源管理研究。doi：10.3969/j.issn.1674-9499.2023.04.016师徒关系对员工创新绩效的影响机制：创新自我效能和正念的作用连瑞瑞1,2刘杰1吴琼1(1.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230601；2.安徽省城市发展研究中心，安徽 合肥 230601)摘 要：基于工作要求资源理论模型，本研究探讨师徒关系对徒弟创新绩效的影响，以及创新自我效能的中介作用和徒弟正念的调节作用。通过对来自长三角地区部分国有企业在职人员的807份有效数据的分析结果显示：师徒关系对员工创新绩效有显著的正向预测作用；徒弟创新自我效能在师徒关系与员工创新绩效之间具有部分中介作用；徒弟正念负向调节师徒关系对徒弟创新自我效能的影响。关键词：师徒关系；创新自我效能；正念；员工创新绩效中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1674-9499(2023)04-0054-052023年第04期（2023年04月）No.04 202355管理研究行为11，徒弟视其为榜样，也会经常性地出现创新行为，产生更多的创新绩效。工作要求资源模型为人类更好地分析师徒关系怎样影响员工的创新绩效提供了一个新的架构。该理论认为，员工在完成工作过程中会产生两种完全相反的行为：一种是无法完成工作，从而感到挫折，并产生消极的工作行为；另一种是有信心完成工作，并被鼓励产生积极的工作行为。这两种截然不同的工作行为主要取决于工作要求和工作资源二者之间是否相符，当资源满足了要求时，就会产生积极的行为；当资源达不到要求的标准时，就会产生消极的行为12。基于工作要求资源模型，在高质量的师徒关系中，师傅将会提供给徒弟更多机会去获得资源，机会本身也是一种资源。首先，人际关系技能好的徒弟会比关系技能差的徒弟更能获得相对多的来自师傅的资源和心理支持13。其次，Eby(2013)等研究指出，徒弟通过和师傅沟通获得建议和帮助，从社会资本的网络节点中获取信息和资源，进而对徒弟的工作绩效、心理成功、职业进步产生正向影响14。研究表明工作场所中高质量的师徒关系有利于提高员工的工作满意度，能够帮助组织留住员工、创建高绩效文化来增加组织的竞争优势15。由前文所述可见：第一，师傅可以直接给徒弟提供资源，并在职业、心理等方面对徒弟进行支持和帮助，从而增加徒弟创新绩效；第二，师徒关系作为一种人际交换关系，良好的关系会给徒弟带来其他资源，而资源的增加会促进员工创新行为的出现，提高员工创新绩效。由此，本文提出假设：假设1：师徒关系正向影响徒弟创新绩效。(二)创新自我效能的中介作用美国心理学家Bandura将自我效能(self-efficacy)定义为“人们对完成某项工作任务，达成工作目标的自信程度及对其自身能力的评估”16。Farmer等以“自我效能”为基础，提出了创新自我效能(creative self-efficacy)的含义，创新自我效能即创造力自我效能，是“个体对于创新工作的能力预期及能否取得创新成果的自信程度”17。Bandura曾指出“创新需要有一种坚定的效能感，在长时间投入大量精力，但工作结果远不及预期效果、受到社会贬斥等情况下，仍能坚持创造性努力，这就是自我效能在发挥作用”18。Bandura还提出了交互决定论(reciprocal determinism)，认为个人行为、内部主观因素与外部环境是相互联系和相互决定的。Bandura认为，心理功能(个人的内部因素，如认知因素、情绪因素等)、行为以及周边环境这三个决定因素之间持续交互作用。人是外部环境、内部主观因素以及过去和现在行为三者之间动态相互作用的结果16。一些研究已表明员工创新自我效能会促进创新绩效的产生。员工在完成任务过程中，其创新自我效能越高，更会创造性地解决问题，产生创新绩效的机会越多。因此，高创新自我效能的员工对于完成任务有强烈的信念和努力，产生相应的创新绩效；低创新自我效能的员工往往会想象失败的场景，自我阻拦，加大出现创新行为的难度，降低创新绩效产生的机会。由此，本文提出以下假设：假设2：创新自我效能对员工创新绩效产生正向直接影响。与组织中的其他关系相比，高质量的师徒关系能够给徒弟提供更高的创新自我效能感。员工创新自我效能是产生创新绩效的主要影响因素，是一种内在的心理资本，而作为人的内部认知因素的这种心理资本会受到周边环境的影响，师傅的行为会有意或无意对徒弟造成影响2，徒弟将师傅作为学习的榜样，会无意识地学习师傅的行为和观念等。根据已有研究成果来看，高质量的师徒关系能够给徒弟提供很多的工作资源，还能增加徒弟的心理资本，提高员工在工作中获得薪资等效益。根据工作要求-资源模型可知，工作要求少而工作资源较多时，增强了员工成功完成任务的信心，从而提高员工的创新自我效能感。由此，本文提出如下假设：假设3：师徒关系正向影响徒弟创新自我效能相关研究指出师徒关系能够给徒弟在职业、心理行为等层面提供一些建议和帮助，为员工提供更多的智力资源与心理资源，增强员工的自信心，提高徒弟创新自我效能，使徒弟用创新思维看待与解决问题。此外，从师徒关系的角色示范维度看，师傅的榜样作用能够使员工增强信心与信念，师傅在创新方面的成功经验使徒弟相信自己也可以像师傅那样取得创新成果，从而提高员工创新自我效能19，进而更愿意创造性地完成工作。因而提出如下设想：假设4：创新自我效能在师徒关系和员工创新绩效之间起中介作用。(三)徒弟正念的调节作用以往对提高员工创新绩效偏重于员工行为状态的研究，而忽视了对员工内在心理状态的分析探讨。正念(mindfulness，又称心智觉知)，起源于东方佛教，最初是在医学领域用来治疗相应病症，之后才被许多大型企业用于工作之中。Kwee等将正念定义为把注意指向此时此刻，且不对当下事物做任何评判的一种意识状态，按照实际进行认知20。Olendzki等研究得出正念能够使人们集中于注意他们所在的场所并表现出开放且有创造性的行为21，还会将思维集中在经验中所出现的新信息，从而产生多个想法，表现出创造性22。Brown&Ryan(2003)等认为正念是一种特殊的意识状态，是对自身想法、经验、外部环境等进行感知，主动接受当前状态，以开放、包容的态度对待内外部世界，能够促进个体改变认知，产生积极情绪并调整行为23。由前文可知，师徒关系是通过提供信息资源和心理支持，帮助徒弟消除创新行为带来的负面情绪、向徒弟提供信息和资源的支持以提高徒弟创新自我效能感。这种促进作用在徒弟表现低正念时较为明显，但在徒弟拥有客观态度且自身能在社会交往中建立很好的人际关系，获得相应的人际资源并能够正视自身存在的不足之处的高正念水平时会被抑制24。换言之，徒弟的高正念不仅能使个人直面本身的缺点并集中精神于工作之中，还能激发徒弟的创新思维并为徒弟提供创新行为所需要的大部分信息和资源25，从而导致徒弟不需要因为信息和资源不足而向师傅等其他组织成员寻求帮助与支持来提高自身的创新自我效能感。因此，徒弟正念负向调节师徒关系与员工创新自我效能之间的关系，即徒弟正念越高，师徒关系对员工创新自我效能的促进作用越小。由此，提出以下假设：假设5：徒弟正念在师徒关系和徒弟创新自我效能之间起负向调节作用。2023年第04期（2023年04月）No.04 202356管理研究综上所述，本文的总体研究模型如图1所示。图1 研究模型二、研究设计(一)研究样本2020年9月至2021年1月，以长三角地区部分国有企业在职人员为样本，利用线上问卷调查。此次调查共发放问卷1 009份，收回问卷818份，实际有效问卷是807份，有效回收率为79.98%。在此次师徒关系调查中，结交方式为单位正式指派的占62.00%，私下结交的占38.00%；其中，女性徒弟约占57.70%，男性徒弟约占42.30%；