探析新时期高职院校引进高层次人才工作_郑华艺.pdf

25就业与保障 2022.12探析新时期高职院校引进高层次人才工作文/郑华艺摘要：加大力度引进高层次人才，把好人才入口关，合理设置招聘需求，是提升高职院校师资队伍的整体素质和水平，提高高职院校人才培养质量及学校的办学水平和综合实力的重要因素。文章先论述了新时期高层次人才引进工作对高职院校发展的重要性，同时对当前高职院校高层次人才引进工作存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，以期进一步提升高职院校师资队伍建设，全面推动教育事业的高质量发展。关键词：高层次人才；引进工作；高质量发展习近平总书记在中央人才工作会议上指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”在国家全面深化推进人才强国和大力发展高等职业教育的背景下，人才资源是衡量各高职院校综合实力最重要的一项指标，是学校事业发展的第一资源，更是学校事业发展战略部署的重要工作，高职院校作为培养高质量、高素质、创新型、专业型人才的主阵地，不仅要落实好高层次人才引进目标工作，科学地规划好引进人才的后续培养工作，更要提前谋划，科学合理地设置引才中长期规划，确保人才队伍结构均衡可持续发展。因此，高职院校须通过引聘高层次创新型、专业型人才，搭建人才晋升平台，以待遇、情感留住人才，多渠道提升整体师资队伍力量，提升学校办学水平和办学质量，进一步增强学校自主创新能力和综合软实力，助力高职院校教育事业高质量发展。一、引进高层次人才对高职院校建设发展的重要性人才强校是学校生存和发展的必由之路，是国家实施科教兴国、实现中华民族伟大复兴的必然要求。人才资源作为高职教育发展的第一资源，人才引进是壮大高职院校师资队伍力量，持续优化人才结构和师资队伍的重要举措。结合现阶段高职院校发展来看，引进高层次人才对高职院校建设发展的现实意义与重要作用主要体现在以下几个方面。（一）引进高层次人才是推进高职院校教育工作创新发展的重要举措高层次人才是高职院校迅速发展、保持创新活力的基础，一些创新型、高精尖、双师型人才的引进，不仅能够为学校原有的办学理念、体制机制、管理方式方法注入新鲜血液，而且能通过理念更新、机制创新、技术革新等，促进学校教育事业创新发展，以人才队伍的更新推动高职院校办学思路、管理方法的转变和提升，以更适合新时代发展的方式推动学校教育事业的稳步提升、创新发展1。（二）引进高层次人才是优化教师队伍结构的重要手段引进高层次人才不仅使高职院校的师资力量得到有效补充，还进一步优化了相关学科师资队伍的年龄、学历、职称、学缘结构等，并有针对性地对师资梯队进行调整，最大程度地避免因人才培养周期较长而导致的师资队伍结构断层、人才情况参差不齐等现象。（三）引进高层次人才是破解教学、科研水平困境的利刃引进高层次人才担任教师，通过名师领衔、师徒结对帮扶、培训沙龙等方式，与其他教师在学科建设与教学上分享自身经验并提出建议，利用新媒体进行翻转课堂教学，突出学校专业特色，提供思维训练课程等，在科研上分享与校内、外高层次人才科研团队合作与交流的经验，并为其他教师搭建科研平台，助其早出成果。高层次人才通过知识分享、团队领衔为学校教学、科研水平的全面提升起到了很好的引领示范作用。二、新时期高职院校引进高层次人才中存在的问题（一）主客观条件限制高层次人才引进工作1.主观方面虽然近年来国家不断深化推进人才强国战略，全国各地的高职院校都在扬长避短、各显神通加大引才力度。但在具体实施人才强校战略上，仍有部分高职院校领导干部对引才工作不够重视，引才思路不够清晰2从而导致高职院校的人才引进情况不理想、引进人才水土不服、引进人才留不住等问题。2.客观方面由于政策条件、地域差异、薪酬待遇、资源配置等客工作探讨26就业与保障2022.12观因素的限制，地方高职院校在高层次人才引进工作上也面临了较大的挑战。相较大部分本科院校，目前高职院校在薪资待遇、教学条件、实验设备、科研经费、学术氛围等方面并不具有优势，且对于高层次人才个人而言，本科院校引聘后的发展前景和晋升平台、空间会更大，社会认同度和地位也更高。这一系列因素制约了高职院校高层次人才引进工作的顺利开展。3.政策宣传力度不够，受众面有限部分高职院校宣传手段较为单一，宣传力度不够。一方面，目前诸多高职院校在人才引进工作上主要采取结合招聘公告同步宣传人才政策方式，利用官网、官微和第三方平台来宣传，看似宣传广泛，但相关渠道的浏览人员却多为原先关注群体，符合引才条件的有效受众范围小且有限，来电咨询或意向报名的人数不多。另一方面，参与线下招聘的学校众多，容易被引聘的目标人才忽略，如何让本校的招聘及人才政策在众多招聘单位中脱颖而出也是学校宣传工作的重点和难点。且负责人事招聘的工作人员由于自身事务性工作量大，精力有限，无法经常性地参加线下招聘会，即使每场现场招聘会均参加，也经常只局限在各自的展位上提供招聘咨询服务，不仅停留服务的时间短，而且很难获得有效的人才信息与资源3。4.引才目标与规划不合理有些高职院校在高层次人才引进过程中，未结合学校引才目标、专业建设、学科建设、学校未来发展之需要，只单纯地将各用人部门上报的需求计划进行简单的汇总和分析，只为招聘而引进，缺乏对学校师资队伍建设的整体把握和长远规划，造成学校高层次人才需求与引进结果不匹配。5.引才配套政策不完善许多高职院校在引才政策上，只注重给予高层次人才优厚的薪资待遇、解决其事业编制、科研启动经费、安家费、购房补贴等物质条件，对于其职业生涯规划、工作环境、实验实训室建设、学术氛围、科研平台、学术团队组建、考核评价体系、激励机制和人文关怀配套（配偶就业和子女就学）等，未给予足够的关注，也未同步提供进一步配套方案。6.引才考核评价制度不规范部分高职院校未按规定做好引聘人才的考核评价管理工作，甚至都未制定完善的考核评价机制。引进高层次人才时，常常只注重对人才学习经历、工作情况、职务职称、学术成果等指标进行考核，对其个人道德品质、职业素养、团队协作分工精神、综合实践能力、师德师风等指标缺乏综合性考察，致使部分高层次人才入职后与既定岗位需求不符：缺乏工作热情，安于现状，消极怠工，做多做少、做好做坏全凭自觉自愿，学术上孤立，无法融入团队开展协同合作，也无益于相关学科建设及教学科研水平的提升，甚至影响学校教师队伍的整体氛围和士气4。三、高职院校引进高层次人才的建议（一）增强人才意识，明确引才目标一是加强对人才引进工作的组织领导。高职院校要明确定位，坚持党管人才，建立健全领导体制和工作机制，全校各部门、二级学院及各级领导干部都要提高站位，从学校总体布局、长远规划的战略高度，充分认识人才工作对学校发展的重要战略意义，切实把抓好人才引进工作作为学校加强教师队伍建设工作的第一要务，明确引才目标任务，成立专项引才领导小组，加快推进高层次人才引进工作，打造高层次人才团队，调整优化师资结构内涵，提升学校师资队伍整体实力5。二是合理设置引才计划。各二级学院要充分认识高层次人才对学院、学科成长的重要性，围绕学校年度规划及中长期战略发展目标任务，立足于自身培养创新人才、“双师型”专业人才岗位缺口，结合学科专业建设发展的需要，制定并完善人才引进计划，真正做到长期、短期、全职、柔性引进高层次人才并行，保证各年度人才引育工作顺利全面落实。三是明确引才目标。对于紧缺急需的高层次人才，高职院校在引聘时，更应有所侧重，明确引才目标，制定科学合理的人才引进政策，做到“一人一策”，吸引和集聚更多优秀高层次人才到校任教，为实施“人才强校”战略提供有力保障，以进一步提升高职院校的综合实力。（二）加大宣传推介，拓宽引才渠道1.多渠道多方式加强引才政策宣传力度“酒香也怕巷子深”。面对日趋激烈的抢“才”大战，高职院校更要高度重视对引才政策的宣传，加大宣传力度。一方面，充分运用融媒体等宣传媒介、平台，构建与国内外高水平院校、科研单位长期合作共赢的关系，在各大就业、招聘网站及各相关政府部门官网上发布招聘信息，在学校网站主页长期滚动宣传学校引才政策，利用引才专栏定期更新人才政策落实情况6。另一方面，学校要重视并积极参加各种形式的高层次人才供需见面会，平时要多积累并搜集高层次人才相关信息，并主动发出邀约。同时探索采取名师、名专家引荐高层人才作为引才宣传渠道之一，充分发挥二级学院教师参与引才宣传工作的主观能动性，通过各种激励措施，进一步调动激发二级学院学科教师引才工作的积极性和创造性，壮大学校人才引进工作的宣传队伍。2.创新引才思路，拓宽引才渠道要不断转变创新高层次人才引进思维，拓宽人才引进渠道，除通过采取专项招聘引聘高层次人才外，学校可以采用柔性引进、特聘的方式，通过聘请行企业领军人才、27就业与保障 2022.12专家学者担任名誉教授、客座教授，以讲学、讲座的方式到校指导教科研工作；还可以通过和国际名校、国内知名高校、知名企业等共享高层次人才，充分整合利用人才资源，使人才资源发挥最大价值，促进学校教育事业高质量发展。3.科学合理设置，出台高层次人才引进方案首先，科学合理设置引才计划。高职院校应按照国家高等职业教育政策规定，参考新时期社会各行各业对高职院校毕业生的需求和要求，结合本校学科教师队伍发展情况，制定科学合理的人才引进计划，建立高层次人才岗位设置、遴选聘用体系7。将各学科、各专业的人才需求与学校发展规划与布局相结合，使引进的创新型人才与学校的办学目标、办学层次、办学特色相匹配。其次，多重优惠吸引高层次人才。高职院校应设身处地从人才的角度出发，多形式提供引才优惠政策，除单列事业编制保障、开通职称直聘通道、从优给予薪资待遇、提供安居保障、加大投入科研启动资金、提供优质的工作环境等各项优惠政策外，还可为引聘人才打造专业发展绿色通道，通过创设进修培训机会、搭建科研学术平台等方式，支持引聘人才申报更高级别的荣誉、奖项和研究课题。同时在配偶就业、子女入学、医疗保障（健）、户籍迁入、金融支持、休假疗养、法律服务等方面为高层次人才升级服务，切实解决好高层次人才的后顾之忧，使之能全身心地投入教育教学和科研工作，真正发挥出高层次人才专业带头人、专业骨干的作用，最大限度地激发他们的内在活力与创新激情，真正做到吸引人才、留住人才8。最后，为引聘人才提供“管家式”服务。高职院校要树立为人才服务的理念，全力做好高层次人才服务保障工作，设置人才服务专员，为引聘人才提供“一对一”服务，进一步做好宣传解读工作，协助引聘人才办理入编聘用、岗位聘任、待遇申领落实等手续。4.构建全面、科学的人才考核评价体系高职院校在引进高层次人才时，要有一套全面的考核方案，要坚持德才兼备的原则，打破“五唯”倾向，建立以业绩和能力为导向、科学合理的考核评价机制,不仅要注重人才的学历、职称、工作经验、工作能力、教科研水平，更要对引聘人才的思想政治、道德品质、团队精神、师德师风等进行综合考评。高层次人才入校后，应建立一套科学、全面、合理、具有可操作性的聘后管理考核体系，事先明确聘后考核标准、考核程序，针对引聘的高层次人才岗位职责及专业特长，采取“一人一案”的方法，用制度来管人，以理来服人。此外，要做到奖励与惩罚相结合，对于考核合格以上并且业绩贡献大的，要给予奖励，对于未完成任务的，也要有相应的惩戒举措；做到师德问题“零容忍”，对于违反师德师风行为的则视为考核不合格。要做到让高层次人才付出与收获成正比，实现对高层次人才的有效激励，充分激发高层次人才干事创业的积极性和创造性，促进高层次人才自我价值的实现，促进学校教育事业的同步发展，实现人才与学校的双赢。四、结语高职院校要充分利用国家全面深化推进人才强国和大力发展高等职业教育的契机，构建一套科学合理的高层次人才引进政策，建立高层次人才考核评价体系，为高层次人才提供各项优惠政策和服务保障，解决高层次人才的后顾之忧，使他们能全身心地投入教学和科研，最大程度地发挥、挖掘人才的潜能，真正实现吸引人才、留住人才的目标，使他们在实现自我价值的同时，也为高职院校师资队伍建设的科学可持续发展提供高质量的人才保障，赋能学校高品质教育事业的建设。（作者单位：泉州医学高等专科学校）参考文献：谭卉.高职院校高层次人才引进问题的思考 J.黑龙江人力资源和