完善事业单位薪酬激励机制的策略分析_王莹莹.pdf

老字号品牌营销企业与经济1392023 年 4 月（下）王莹莹完善事业单位薪酬激励机制的策略分析王莹莹/太和县重点工程建设管理中心（阜阳 236600）摘要：当今时代背景下，市场经济发展迅速，传统的事业单位管理体制已经无法和新的市场经济管理体制相匹配，长期沿用传统的管理机制将不利于新时期事业单位的进一步发展，同时会在一定程度上对我国国民经济的发展造成影响。事业单位改革势在必行，做好事业单位的薪酬激励可以从本质上调动事业单位工作人员的工作积极性，从而大大起到提质增效的作用。薪酬激励机制也是现阶段我国人力资源管理和人才激励机制的重要内容，做好薪酬激励机制的革新工作有助于从本质上为事业单位吸引并留住一大批人才，同时激发单位职工的工作积极性，激发员工的工作潜能，激励员工做出更高质量的工作。基于在完善事业单位薪酬激励机制的过程中存在一些问题，本文就“完善事业单位薪酬激励机制的策略分析”这一话题展开论述，分析当前我国事业单位在薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的 对策。关键词：事业单位；薪酬激励机制；完善；对策 分析21 世纪是一个全新的时代，赋予了社会更多的机遇和挑战。优胜劣汰、适者生存是 21 世纪的代名词，21 世纪也是一个竞争人力资源的时代。对事业单位而言，要想在竞争激烈的市场中获取更好的发展，就必须做好人力资源的管理，人是一个事业单位发展的核心，掌握了优质的人才才能使事业单位在市场竞争中占据更有利的地位。而现阶段，值得事业单位深思的一个问题是如何获得人才、留住人才、用好人才。长期以来，事业单位被传统的人力资源管理思维所束缚，内部管理整体呈现出松懈的状态，因而员工工作效率低下，必须一改不良管理风气，重视单位内职工的管理，通过有针对性地健全和完善薪酬激励机制，来激发职工的工作积极性，真正利用起薪酬这把双刃剑。一、事业单位薪酬现状及其存在问题的原因 分析现代化社会的到来，给事业单位的发展带来了很大的挑战，事业单位必须紧跟社会发展步伐，做好单位内部的深入改革。传统的薪酬分配制在新时期事业单位管理中暴露了很多问题，不利于事业单位的发展。薪酬统一的工资制度，无法体现出事业单位不同部门之间的工作内容和类型差异，无法调动各部门职工的积极性，长期以来的弊端显现得更加明显：（一）职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡职务等级工资制是当前事业单位薪酬管理中一种常见的薪酬发放模式。职务等级工资制主要根据事业单位内职工所任职务等级的不同，分级划分劳动报酬。在此种工资划分模式下，事业单位的职工只能通过在后期工作中努力晋升更高级别的职务来争取更高的报酬，否则在职期间自身的报酬很难得到提升。而职务等级工资制的计算方式过于固定，通常根据职工的学习、行政职务、技术职称等来确定职工的职务等级，进而对薪酬进行分档次划分。此种薪酬划分模式下，很难实现新时期的按劳分配薪酬，员工在工作中的价值很难得到肯定。按劳分配逐渐形式化，一些不具备高职称竞争条件的职工在工作中的积极性会受到打击，进而在工作中出现工作积极性下降的不良现象。职务等级工资制的提出在一定程度上将会使职工在个人价值上失去平衡，无法达到事业单位推行薪酬激励机制的真正目的。（二）分配模式单一，激励性不强事业单位在薪酬分配上呈现出薪酬分配模式单一，激励性不强的特点。事业单位对于职工工资的增长与调整，还是依据国家财政状况、国民经济发展情况，由国家政府人事部门统一制定分配模式后进行逐级审批，审批通过后才能完成工资的增长与调整。在这种薪酬分配管理模式下，将会大大制约事业单位的进一步发展，使薪酬激励机制很难在事业单位内得到实质应用。事业单位内会因为缺乏薪酬激励机制而处在不好的发展局势，单位内职工的工作价值很难得到体现，工资收入波动较小。长期以来，事业单位内部很容易形成不良工作风气，职工不在岗位上做过多工作探索，而一味选择通过和上级领导打好关系来获得更多的收益。激励机制在事业单位内将无从下手，员工缺乏合理的职业规划，要想获得职位晋升难度较高。这对于青年干部的工作积极性是一种较大的打击，将会造成人才的流失。这时事业单位就会出现这样一种人，即工作上无所事事，“铁饭碗”至上。（三）薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”当前，事业单位职工的薪酬构成较为简单，主要由老字号品牌营销企业与经济1402023 年 4 月（下）基本工资和津贴补助、奖金构成。基本工资及津贴补助部分按国家、地方统一的标准进行发放，通常是固定的，且这一部分的薪酬不会有太大的波动，是国家用于保障事业单位基本生存的。而奖金部分是事业单位职工薪酬提升的一个关键点，和职工每月的绩效考核相挂钩。薪酬发放要求上明确指出奖金要根据事业单位内职工在工作中的实际绩效考核结果进行发放。但就实际薪酬发放情况来看，现阶段我国的绝大多数事业单位在绩效考核上都缺乏完整的绩效考核制度，绩效考核形同虚设。所谓的月度考核、季度考核、年度考核，都仅仅是形式上的考核，并没有对职工绩效进行实质上的干预，也没有起到奖勤罚懒的作用。绩效和考核联系不紧密，出现了新一轮的“平均主义”，主要表现在以下几个方面：首先，薪酬和绩效考核在考核内容上的规定过于笼统，没有实质性考核内容，无法真正体现职工的实际工作绩效。其次，考核标准和事业单位内的实际工作目标、工作任务不挂钩，且缺乏创新，大多数是一些文字性的规定。长期以来，本来用于激励职工工作积极性的绩效奖发展成固定奖，事业单位内每个人都可以得到同等的绩效奖金。绩效考核结果没有实际意义，且薪酬激励机制的作用无法得到发挥，新一轮的“平均主义”就此出现在事业单位中。（四）人力资本薪酬收入与市场价格不符事业单位在薪酬的发放标准上始终遵循国家规定的统一薪酬发放标准，因而薪酬发放水平也趋于固定，进而逐渐脱离市场薪酬发放定位，与市场薪酬发放价格相差较大。这就很容易使事业单位在发展中逐渐脱离市场，市场竞争力也日益下降，很难吸引人才。长期以来，不仅难以引进高质量人才，还容易失去事业单位内的人才，不利于事业单位的长远发展。薪酬发放标准作为人们选择企业的一个核心要素，深受社会各界的关注。事业单位长期沿用的国家规定的薪酬发放标准已经无法适应现代化事业单位的发展，人力资本薪酬收入低于市场价格更是容易引发事业单位内部的人力资源管理问题，低比例的国家工资已经失去了原有的市场调节能力。二、完善事业单位薪酬激励机制的策略分析当前，事业单位已经意识到了健全薪酬激励机制的重要性，进而在单位原有管理制度的基础上不断完善薪酬激励机制，以建立适应事业单位整体发展的薪酬激励机制，为事业单位吸引并保留一大批高素质技术人才。在本文中，主要就以下四个方面对现阶段我国事业单位完善薪酬激励机制展开措施研究，但其是否适用于事业单位的薪酬管理工作仍需不断进行实践探索，从而为事业单位的人力资源管理工作提供技术经验。（一）遵循薪酬激励的科学原则，制定公平合理的薪酬制度1.经济性原则当前，事业单位的收入拨款都由市镇财政统一拨款，由此带来的直接后果是加重国家和地方政府的负担。国家和地方政府的财政能力也是有限的，事业单位在设定范围内薪酬激励机制时也要相应考虑到地方政府的财政经济承担能力，不能设置不合理的激励机制。超范围的激励机制在加剧地方政府财政压力的同时容易适得其反，不仅不能达到预期的激发职工工作积极性的目的，反而容易造成地方政府的财政危机。现阶段完善事业单位薪酬激励机制必须遵循经济性原则，设定合理的符合地方市镇财政能力的激励机制，在节约人力成本的同时有效激发事业单位职工的工作积极性。2.公平性原则薪酬激励必须遵循公平性原则，当事业单位职工感受到薪酬公平时，自身在工作中的动力能够相应提升，且时刻保持良好的工作状态和旺盛的工作精力。一旦在薪酬激励中出现不公平现象，很容易引发事业单位职工的消极心理，在工作中常常因为薪酬不公平而感到沮丧，认为自身在工作中的努力没有得到应有的报酬。长此以往，事业单位职工的工作积极性、责任心将会相应下降，不再认真对待工作，甚至在认为薪酬待遇极度不公平时职工会选择辞职的应对措施。以上种种因事业单位薪酬激励不公平引发的不良现象均不利于事业单位的发展，针对这些问题，事业单位必须就所有岗位员工的在岗职责同市场上一些类似职位的薪酬水平进行比较、分析，依照市场薪酬实现岗位薪酬公平，以实现对薪酬激励机制的完善。3.目标性原则事业单位在设置薪酬激励机制时要考虑到目标性原则，即设置一定的目标，要求职工在工作上达到某种成就时、为组织做出一定贡献后，且这种成就与贡献达到薪酬激励的标准时，就可以给职工相应的奖励。薪酬水平的设置更容易调动事业单位员工的工作积极性，激励职工为达到薪酬目标水平而努力，这是目标性原则的初衷所在。目标性原则下对事业单位职工的要求更高，是薪酬激励机制的规范化，劳有所得，同等比例的劳动才可以获得更高的工作效率。4.弹性原则弹性原则下，要求保证薪酬激励机制的灵活性。让薪酬激励机制更适应现阶段事业单位的薪酬管理，真正老字号品牌营销企业与经济1412023 年 4 月（下）实现资源的优化配置。对于事业单位职工的固定收入和浮动收入要做好比例分配，分配好固定收入和浮动收入，比例要结合事业单位的具体岗位特点分配，具有针对性。浮动比例大多取决于事业单位岗位对组织总体目标绩效的影响。影响目标绩效越大，则越需要予以更大范围的薪酬浮动比例，反之则越小。弹性原则下需要考虑的因素有很多，总之薪酬激励机制要符合弹性原则，结合不同岗位性质的不同及时做出薪酬调整，利用浮动薪资调动更多职工的工作积极性，使其可以自主投入更多的精力到岗位工作中。（二）完善市场薪酬的调查，制定符合文化事业单位的薪酬制度事业单位在健全完善内部薪酬激励机制的过程中首先要做的是完善市场薪酬的调查，通过系统化调查市场薪酬，制定真正符合现阶段我国文化事业单位的薪酬制度。其次，要不断更新薪酬管理理念，在事业单位薪酬管理中引入现代化管理理念，将公平理论真正应用到现代化薪酬制度中，多方面实现真正的薪酬公平。所谓薪酬公平是从外部公平、内部公平到个人公平。那么如何实现上述三种薪酬公平呢？事业单位要把薪酬公平放到事业单位改革的重点位置，在完善市场薪酬调查工作时，优先考察市场上的薪酬发放标准，进而对事业单位的薪酬进行市场定位，设定合适的薪酬水平，为事业单位更好地吸引、激励、保留大批有价值的员工。（三）完善以岗定薪的基本薪酬制度以岗定薪基本薪酬制度的制定，有利于事业单位更好地落实薪酬激励机制。事业单位首先要做的是明确工作岗位和具体岗位职责，对不同性质的岗位设定不同的薪酬。由此可以通过岗位的不同，体现事业单位的人才价值。事业单位需要定期对各个岗位进行严格的岗位评估，评估不同岗位上职工对单位所做出的贡献大小。而后事业单位对职工工作的难易程度进行综合性的评价，以明确的评价标准去评价各个岗位相对价值的大小，去制定合理系统稳定的岗位等级。在此基础上，根据岗位薪酬等级不同形成薪酬之差。以岗定薪的基本薪酬制度，更容易激发事业单位职工的工作积极性，使他们在工作中去追求更高更好的岗位，以获取更高的劳动报酬。（四）完善绩效考核制度，配合事业单位的薪酬制度改革事业单位绩效考核制度的制定需本着科学、合理的原则，符合事业单位人力资源管理现状。事业单位必须确保绩效考核制度的公平、公正性，制定客观公正的绩效考核指标。绩效考核也要落到实处，要真正地和事业单位的职工薪酬收入挂钩，由此使薪酬中活的部分活起来，事业单位薪酬提升的空间也可以更大，真正发挥薪酬激励机制的激励和导向作用。绩效考核要始终保持客观性和准确性，要对日常工作中一些在岗位上贡献突出的职工予以合理的报酬，激励单位内更多的职工更好地投身到工作中。报酬必须拉开差距，以达到激励的目的。此外，还要在事业单位内部做好绩效考评机制的建立工作，真正完善绩效考核制度，使得绩效考核更加制度化、科学化。三、结语对事业单位本身的发展而言，必须及时找到发展中存在的不足，突破传统的管理思维、制度的束缚，尽可能加快事业单位同新时期现代化管理思想靠拢的速度。长期存在于事业单位中的绩效考核不合理问题要及时予以解决，通过健全完善单位内部薪酬激励机制，来制定全新的薪酬制度，制定符合事