新时代下高校科研人员激励机制现状研究_王懿明.pdf

收稿日期:2 0 2 2-0 5-0 7作者简介:王懿明(1 9 6 9),男,助理研究员,本科,就职于广西医科大学,研究方向:科研管理。黄一峰(1 9 9 8),女,广西医科大学社会医学与公共卫生管理专业在读硕士研究生。新时代下高校科研人员激励机制现状研究王懿明,黄一峰(广西医科大学,广西 南宁 5 3 0 0 0 0)摘 要:由于高校科技人员创新和学术水平具有投入难以测度等特点,令科研主管部门和科研人员之间存在信息不对称的矛盾,导致高校激励科研人员积极开展科研工作的效果较差,科研人员对从事科学研究的积极性不高。文章在国家最新科技成果评定机制的背景下,分析了高校科研人员激励机制的现状及不足,并提出了完善高校科研人员激励机制的参考性建议,为优化高校科研人员的人力资源管理提供理论参考和借鉴。关键词:高校科研;激励机制;信息不对称 中图分类号:G 6 4 7 文献标识码:A 文章编号:1 0 0 76 9 2 1(2 0 2 3)0 20 0 4 30 3 随着我国经济社会的不断发展,社会对于高等院校科技创新和学术水平的要求不断提高。然而目前我国的高校中,部分科研人员对科研的热情不高,低水平科研成果大量涌现,说明当前我国高校的科研激励存在不足的现象1。为此,中共教育部党组2 0 1 7年7月在 中共教育部党组关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见 中明确指出要创新高层次人才激励保障机制,增强人才活力、深化体制机制改革2。高校科研人员作为高校高层次创新人才主体,是尤为重要的人力资源。在中共中央、国务院印发的 深化新时代教育评价改革总体方案 文件精神中明确提出“破五唯”的教育评价改革。国务院办公厅关于完善科技成果评价机制的指导意见(国办发2 0 2 12 6号)中明确表示,要坚持科学分类、多维度评价,坚持科技创新质量、绩效、贡献为核心的评价导向。因此,如何制定科学合理的高校科研人员激励机制,彻底挖掘科研人员的潜能并发现其优势,做到人才强校,是深化体制机制改革的关键问题。1 高校科研人员激励分析及研究现状高校科研人员包括教师、教辅人员、图书管理员及其他行政人员等众多高校工作者3。高校科研人员激励作为高校科研人员人力资源管理的重要内容,关系高校科研工作的高水平发展,也与落实我国科教兴国和人才强国战略紧密相关。探索高校科研人员激励机制,能让高校管理者通过有效激励措施,充分调动科研人员的积极性及主观能动性,最终实现高校与人才双赢。在人本主义发展大背景下,随着人本主义思想的不断推进,各产业机构不仅在薪酬水平的等级调配上投入加大,还会注重以人为主体新思想,崇尚“关心人、尊重人、理解人、发展人”新理念。实施的激励手段涉及心理、精神及目标实现等更多方面,以个体的差异化为主针对性地去发展人。基于形成路径,高校科研人员激励可分为内激励和外激励。工作完成后高校以奖金及其他额外补贴方式发放的激励属于外激励,它与工作任务同步性低,一旦失去外激励,它的积极性可能就不存在了,这种激励方式难以持久。另一种则是高校科研人员职业兴趣、自我实现、获得认可等个人特性引起的内激励,即在工作的过程中得到的荣誉感和满足感,它与工作任务同步性高,能产生持久作用。美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论认为,工资等“保健因素”无法激发出科研人员更多的工作热情,只能让他们保持基本的劳动动力。相反,“激励因素”作为一种能够激发内在工作热情的强大动力,激励的是科研人员核心价值观4。当保健因素处于高校科研人员认为可以接受的水平以下时,科研人员就会对工作产生不满意,因此即使保健因素被认为很好时,也只是消除了不满342 0 2 3年1月内 蒙 古 科 技 与 经 济J a n u a r y 2 0 2 3第2期 总第5 1 6期I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y&E c o n o m yN o.2 T o t a l N o.5 1 6意,并不会导致积极的态度。一般讨论的激励机制最终目标都是实现科研人员的外部需求,意图去满足外激励部分,真正调动科研人员积极性的内部需求部分,都是靠高校科研人员自发去维系。许多学者从理论角度分析高校科研管理中的激励机制,李朝军(2 0 2 1)通过分析当前我国高校的科研激励机制,发现我国高校的科研激励机制存在着激励机制不健全、科研管理体系建设力度不够和负激励作用没有得到充分发挥等问题5。崔俊杰(2 0 1 8)认为目前高校科研人员学术圈中存在:以最小激励投入换取最大激励产出,对青年人才实行激励绑架;学术生态日趋“衙门化”,青年博士沦为“学术打工仔”;通过自身学术能力获取公共资金路径不通畅,形成“只认发票”格局;只注重科研结果而忽视过程支持,对科研人员的科学素养激励关注度不足等问题6。刘广等(2 0 1 9)提出,直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励对结果绩效产生消极影响;科研态度和行为是激励因素真正发挥作用的中间变量和关键变量7。刘燕等(2 0 1 7)通过实证研究发现,仅靠增加科研收益分配的比例不能达到促进科研效益的目的,应做到“激励与约束并重、精神和物质激励结合”8。随着众多学者激励问题上的切入角度不断深入,激励机制和激励模型建构等问题研究已拥有了较丰厚的理论基础。但现有高校科研人员激励机制中仍存在激励机制不健全、执行力度不强以及科研管理部门和科研人员之间信息不对称等问题,表现为外激励中人员薪酬及环境需求得不到满足、内激励中科研人员精神追求得不到尊重等现象。2 目前高校科研人员激励机制存在的不足2.1 待遇薪酬偏低薪酬待遇一直是每个行业人员最为关注的热点,传统理论意义上来说,选择成为高校科研人员是为国家做奉献,不应该用金钱衡量科研人员的贡献程度,但若在收益上与其他行业存在落差,会让科研人员觉得不公平,最终影响其主观能动性及产出质量。学者研究表明,薪酬和成就激励同时作用于高校教师的科研结果绩效,并且薪酬激励的影响要大于成就激励对科研结果绩效所带来的影响9。马斯洛需求理论将人类的不同需求划分为5个层级,最底层为生理需要,最顶层为自我实现的需要。只有满足最低层级的生理需要才可能促进上层级职业自我实现中精神需求的实现,即追求自我实现。美国学者亚当斯提出的公平理论还提到,个人除了关心自己经过努力获得报酬数量,也关心自己和他人报酬的关系,而且对公平与否的判断会影响个人工作积极性1 0。因此,高校科研人员在纵向同产业间和横向不同产业间的薪酬待遇水平都是需要探讨的问题。2.2 科研人员工作和环境还存在相对不公平现象目前中国高校在职称晋升、学术深造和课题申报等方面存在一定程度的“论资排辈”“行政权力倾斜”或是“学术资源垄断”等不公平现象。这给低职称、低资历或是低行政级别科研人员的发展设置了一定障碍1 1,同时也在一定程度上助长了学术圈中的不良风气。其次,高校管理者完全忽视科研人员做课题的过程支持,只关注他们的课题能否拿到高等级的评级,实验室设备供给调换、调研工作、人员支持、论文与成果完善等环节完全依赖个人完成5,这些因素在科研人员进行研发创作的路上设置了重重阻碍,对科研人员的激励工作起了消极作用。高校投入应该有助于满足高校教师需求的实现,这样才能促使高校教师形成合理的产出。2.3 科研人员的自我价值得不到满足近年来,科学技术更新迭代增速快,为落实中国关于加快高校高层次人才发展的指导意见,也为加强院校科研及教学水平最终提升院校能力素质将高校做大做好,高校趋向于引进高质量学科人才充实到科研团队里。引入的优秀人才新聘入高校后往往有一段适应过程,由于部分高校存在激励和考核机制不完善等问题,新聘入的科研人员难免会因为缺乏相关职业规划陷入迷茫;员工新入职后经历的人岗不匹配在一定程度上更加剧了这一现象的发生。科研人员的自我实现得不到稳定持续的发展、自身素质得不到有效提高,员工的职业设想与实际间极度不匹配的问题会造成落差感,进而产生消极情绪;长期处于这样的环境,科研人员的身心需求无法得到满足,会导致工作满意度降低,工作积极主动性下降9,有违院校招聘人才的初衷,也不利于高校的可持续发展。3 优化高校科研人员人力资源管理的对策建议3.1 基本工资实现保障性,合理设置浮动工资指标要求当前高校科研人员的薪酬基本上由基本工资和浮动工资组成。为提高高校科研人员投身学术研究的积极主动性,建议科研人员的基本工资稳定且能保障生活基本需求。德国颁发 高校教师薪酬新规 要求投入更多的资金以强化高校教授的基本44总第5 1 6期内 蒙 古 科 技 与 经 济保障,因此德国高校教授群体仅靠基本工资就已经位于各行业中上游行列1 2,该做法的优势也直接体现在研究人员更积极地创造活力和丰硕的科研成果上。浮动工资部分主要靠绩效实现薪酬的上下浮动,建议按高校对各项指标的不同重视程度去使用具体指标,注重对柔性指标的使用,以满足不同教学科研工作的后延性和累积性特点。其次,不过分强调指标量化、细分化,转而注重科研工作的定性本质。同时,注重构建绩效考核体系的奖惩结合特点,一味地奖无法保证激励的积极作用,奖惩相结合才能使激励效果发挥更佳。3.2 增加科研投入,注重科研人员良好工作环境设置科研投入与科研人员的优质科研产出呈线性相关,优质科研产出有利于高校知名度提高、教师依赖性增强,高校知名度的提升会吸引优秀教师,最终提升高校的综合素质,呈良性循环发展状态。因此,应注重科研投入,搭建畅通且便捷的公共资金获取渠道。可打造线上一体化研究经费申报平台。当前,我国已在部分科研项目基金管理中针对重复申报问题采取申报检查措施。建成全国统一的高校科研经费一体化管理平台,能让科研人员一心投入科研,而不是陷入“为发票绞尽脑汁甚至放弃报销”的困境5,也方便消除信息差,提高科研经费使用效率1 3。赫兹伯格提到“使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的内激励因素;使科研人员感到不满的,都是属于工作环境或工作环境方面的外激励因素”1 4。因此,应注重日常分工明确且精细到位及部门沟通环境纵向与横向间的畅通程度,避免工作分工不明确所导致的扯皮和争吵,同时,高校领导应尽量满足科研人员的合理化要求,若是要求达不到,仍要对提要求者持重视态度,以保证良好的工作氛围。3.3 人才引入后续机制衔接到位,注重“人岗匹配”注重营造重视人才的氛围。在引入优秀人才后要有衔接性的后续激励机制,以保证科研人员的热情,而不是使新入职科研人员懵懂于入职后自己的发展路径。因此建议建立相对应的晋升方面发展性激励机制,指标不仅包含如“个人的学术水平和能力、科研和教学水平”等一般性学术指标,还包括“科研人员个人的未来发展愿景、工作对学校发展的价值和意义”等有不同方向的倾向性指标,做到让科研人员“觉得”在一定程度上他们能决定自己工作上的事,便于优秀人才有选择地去发展自己。要注重人才和岗位的匹配程度问题,按照实际需求设置岗位,按岗选人,将不同学科、不同水平的人才置于相适应的岗位上,实现“人岗匹配”,有助于提高科研人员的归属感和被重视感。后期还要随着科研人员的发展进度不断调整人员的岗位设置,实现人员与高校目标的共同达成。3.4 坚持工作竞争,帮助科研人员自我实现内激励中的人才自我实现目标不一定表现为实质性成就,更多时候表现为完成具有挑战性工作的成就感。具体实施步骤可分为以下几点:科研人员获得任务的水平应与其技能水平相称的同时稍高于科研人员水平;“能者居上,弱者淘汰”。工作的挑战性并不是工作量叠加的丰富化,该行为不但不能让科研人员获得成就感,还会损耗精力。麦格雷戈说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一”1 5。建议时常置科研人员群体于竞争环境中,个人比赛、团体体育赛事、绩效评优、杰出人才评优等措施都是有效的。把握竞争活动的周期安排,避免科研人员由于各种竞争活动神经过于紧绷,有松有弛的工作环境才能满足科研人员成长成就与按时完成工作的双重的需要。4 结束语激励作为促进高校科研人员更好协调科研与教学工作的主要手段,可以最大限度上挖掘科研人员的潜力,对实现高校科研事业持续发展具有重要推动作用。