新时代农商银行人力资源高质量发展探究_陈玲.pdf

2 0 2 3.1 人才资源开发 31新时代，中国经济发展已由高速增长转为高质量发展。农商银行作为农村金融的主力军，对促进经济高质量发展、赋能乡村振兴具有重要作用。目前，农商银行在市场、资源、人才等方面的竞争更为激烈，自身的转型发展也对人力资源建设提出了更高的要求。因此，本文在分析农商银行人力资源存在问题的基础上，提出了相关优化策略，以促进农商银行人力资源高质量发展。一、农商银行人力资源存在问题近年来，农商银行围绕改革发展大局，认真贯彻落实上级有关人才工作精神，加大就业支持力度，强化员工教育培训，为农商银行的健康可持续发展提供了坚实的人才基础和智力支持。但农商银行人力资源发展水平与新时代高质量发展的要求仍有不相适应的地方，主要表现在：（一）人力资源规划定位不高人力资源信息化建设有所弱化，“业财人”数据壁垒依然存在，大数据、人工智能等新技术与人力资源管理融合推进速度不快，人力资源的核心价值体现不足，人力资源管理效率有待进一步提高。总行部门设置不科学、数量相对较多，部分机构存在总部机构冗余、与其规模不相匹配、总部管理效能偏低等现象。网点产能差异大，各网点点均存贷款规模和效益差距较为明显，部分机构网点设置布局不合理，网均产能不高，从一定程度上影响了人力资源效能发挥。（二）招聘配置体系匹配不够人力资源结构与发展需要的匹配度仍需提高，员工专业能力提升仍需加强，高层次、顶尖型、专家型等高端人才还较为缺乏，部分专业人才储备不足。雇主品牌打造对人才招聘的影响力仍要扩大，招聘精准度有待进一步提升，行业人才吸引力呈减弱趋势，高端人才引进难度持续加大。人均指标导向偏弱，部分机构对人均指标关注度不高，在合理规划人员规模、有效开展资源配置等方面存在较大提升空间。营销团队配置不强，客户经理队伍建设和人员配置管理水平还需提高，营销人员队伍活力有待进一步释放。部分中层管理岗位配置不够合理，职数控制不到位，中层管理人员梯队建设规划性不强。|人社天地 公共服务|新时代农商银行人力资源高质量发展探究陈 玲 罗井峰DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.03032 人才资源开发 2 0 2 3.1 （三）人才培养体系驱动乏力培训体系开发对人才培养的驱动力仍要加快，员工培训规划性、系统性、连续性还要进一步提升，培训与职业生涯发展联系不够紧密，人才培养体系还需要进一步完善。岗位体系建设和发展通道的吸附力仍要增强，岗位标准化程度还需提高，岗位序列等级管理、任职资格体系建设推进仍需加强，员工职业生涯规划较标杆存在一定差距。（四）激励约束机制导向不足激励约束机制有待完善，绩效考核模式相对单一，激励约束机制与战略规划的融合度不高，绩效考核结果运用不够充分，激励约束机制科学性、导向性不足，向业务条线、一线岗位、营销岗位、紧缺型人才倾斜力度不够。二、农商银行人力资源优化策略农商银行人力资源发展必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大和中央人才工作会议精神，坚持党管人才原则，遵循金融人才成长规律，积极顺应农商银行未来综合化经营、数字化变革、轻型化发展、经营重心下沉等趋势，通过深挖潜力、创新机制、优化结构、凝聚动力，培养打造一支素质优良、结构合理、梯次分明、充满活力的人才队伍，形成平台完善、有利成长、科学高效、环境和谐的人力资源管理新局面，强调人力资源与乡村振兴战略的深度融合和同频共振。(一)更新人力资源理念，提升人力资源战略定位1.推进人力资源数字化。加大现代信息技术与人力资源管理融合力度，推动创新和重塑人力资源管理模式。深化信息科技在风险合规、渠道建设、产品创新、集中运营等领域的应用，提高运行效率和质量，促进人力资源效能提升。通过科技一体化平台实现招聘管理、人员管理、档案管理、考核管理、履职回避、员工轮岗等人力资源管理功能；推进人事档案数字化建设，鼓励有条件的农商银行逐步建立数字化档案，提高档案管理工作效率；打通“业财人”数据壁垒，强化大数据洞察分析，进一步提升人力资源管理效率。建立健全人才资源统计调查和定期发布制度，优化人力资源管理系统，整合人才信息资源，加强人才大数据、云平台等载体建设，加强数据管理和运用，了解人才现状，明晰人才需求，构建人才模型，加强人才信息研判与对标，推动实现人力资源信息共享互通。2.打造人力资源品牌。加强农商银行雇主品牌包装，明确雇主品牌定位，打造品牌标签，定制雇主品牌 IP 形象，融入农商银行文化特质，形成鲜明一致的招聘主视觉设计体系，深化雇主形象认知。推进培训品牌建设，开展品牌形象重塑，明确品牌使命和愿景，构建层级分明、内容丰富的培训品牌体系，推动培训工作上台阶，打造具有鲜明品牌特色的全国农信系统培训标杆。加强培训资源统筹管理，推进智力咨询中心、能力鉴定中心、素质业绩赋能中心、资源共享中心建设，打造有影响力的培训品牌。3.实施组织架构变革。加强农商银行总行组织架构的资源配置和管理机制优化工作，根据总体发展战略，结合监管部门要求和经营发展目标，整合内部业务和管理流程，建立以市场为导向，以客户为中心，以风险合规为基础，以信息科技为支撑的组织架构。围绕提升效率，按照突出前台、保障中后台、有效合署分立原则，横向集成营销、风控和运营职能，纵向压缩管理层次，逐步构建前中后台职责清晰、运行高效、密切配合的组织架构模式。推进农商银行总部架构变革优化和业务流程重构，合理精简优化总行部门，职能相近的部门可以保留“牌子”，合署办公，有效控制总行部门数量，提高总部运行管理效能。农商银行结合自身战略布局、经营效益、当地监管政策等因素，按照集约整合、经济高效、服务保障原则，梳理优化网点布局，合理设置支行网点岗位及人员编制，提升网点经营产能和服务效能。(二)优化人力资源配置，提升人才匹配度1.加大人才引进。探索农商银行市场化选聘职业经理人等优秀经营管理人才，加大从知名院校招收优秀毕业生力度，围绕业务发展现状，建立稀缺人才绿色通道，加快金融科技、资金业务、平台营销、运行风控等稀缺人才的“内培外引”。按照“控员增效、提高素质”的总体目标，强化农商银行招聘计划管理，本着“缺什么招什么”的原则，结合农商银行战略发展方向、员工分流情况等综合确定员工招聘计划，提高人力资源利用效率。2.优化人才配置。按照“最少岗位数”标准，倡导精简总部人员，进一步分流总部人员充实基层网点或营销一线，加强专业人才配备和总行部室考核力度，激发总行队伍活力。继续优化中层岗位配置与管理幅度的配比性，完善中层管理人员选拔使用管理机制，根据机构设置、工作需要，精简高效配备中层管理人员，有效控制中层管理人员数量。推进管理、专业、操作序列岗位管理，划分岗位等级。根据岗位特点做好优秀支行行长、优秀客户经理、优秀柜员等各类先进人员的推选工作，不断给予他们成长成才的舞台和空间，|人社天地 公共服务|2 0 2 3.1 人才资源开发 33|人社天地 公共服务|突出“以奋斗者为本”的人才建设理念。3.优化宣传渠道。优化招聘触达方式和宣传渠道建设，做好招聘“前中后”流程管理，在精准高效上求创新，满足全省人才招聘需求。结合线上线下宣传推广、空中宣讲深化接触和线下落地宣讲活动，统筹发挥微信公众号、校园宣讲、线上宣传等多渠道作用，尝试与重点院校合作创建优秀大学生实习基地，不断构建立体式、长期性的雇主品牌宣传阵地。基于招聘目标人群需求，优化网申系统、微信平台，增强招聘工作的互动性、精准性。根据各类招聘要求，设计完善招聘流程，提升招聘工作的合规性、公平性，提高应聘者参与度和满意度。(三)优化培养体系，驱动人才潜能1.加大人才培训。加强培训内容开发，聚焦问题导向、实用导向，根据流程、场景、岗位、业务等维度开发课程、案例和教材，搭建“通用+定制”培训体系，形成内容丰富、层次清晰、形式多样的知识传承机制，推动培训内容与业务更好融合，促进培训成果产出。开展全面与专项、通用与专业、短期与长期、培训与实践等多种培训活动，通过视频直播等现代培训技术，创新培训设计，推动普惠式培训，提高培训效果。2.加强人才培养。加强员工职业生涯规划指导，以岗位任职资格标准驱动员工自主学习提升，鼓励一线员工参加各类职称、职业资格考试和在职学历教育。推动“产学融合”，加强岗位实践锻炼，充分运用在岗练习、跟岗学习、轮岗交流等多种培养方式，引导一线员工跨岗位学习知识技能。着眼于行业发展需要，通过重点培养、制度保障、薪酬激励等方式，让“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”成为全行业人才共识。植入文化基因，充分调动人才的积极性、主动性、创造性。3.健全培养机制。通过专业学习、职业教育、岗位实践、轮岗交流、专题培养等多种方式，加强金融科技、产品研发、市场营销、资金业务、风险管理、财务会计、人力资源等专业人才培养力度，制定配套使用和管理办法，不断优化人才培养和跟踪机制，实施阶梯式资源支持机制。建立青年骨干员工人才库，结合中层管理人员配置情况，开展名单式管理，实行源头培养、跟踪培养和递进式培养，培养造就一支政治素质高、工作业绩优，能为农商银行事业发展甘心付出青春的高素质人才队伍。(四)优化激励机制，激发人才活力1.优化绩效管理体系。根据战略定位，制定符合市场导向的绩效考核方案，通过分层分类考核和薪酬核准的指挥棒，推动坚守服务小微企业市场定位。树立正确发展观和业绩观，坚持以岗位为基础、以业绩为导向，充分考虑当前发展与长远发展、短期效益和持续发展的协调平衡，突出价值创造和资本节约理念，针对不同岗位、不同层次人员，科学设置考核指标，合理确定考核目标，实行定量与定性分析相结合、横向与纵向相对比的综合评价方式，将绩效考核与本单位薪酬分配相结合，既发挥业绩导向作用，又避免过度激励。加强绩效管理沟通，注重考核结果运用，将考核结果作为工资分配、员工发展、员工淘汰等依据，充分调动员工能动性。推广优秀绩效管理案例，弘扬科学绩效考核理念，传播合规绩效考核文化。2.优化薪酬分配制度。进一步推进农商银行薪酬改革，综合最低工资标准、经营效益等情况，增强区域薪酬竞争力。按照“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配原则，推动改进全员薪酬结构，着力构建前台与中后台统筹、考核分配与待遇保障兼备的收入分配机制，倡导薪酬分配向核心岗位、一线岗位和高层次的优秀人才倾斜。持续加强农商银行延期支付管理，进一步规范领导人员延期支付管理，结合风险责任认定，加大延期支付追索、扣回力度。构建人才激励机制，充分运用好地方人才政策，探索高层次优秀人才薪酬待遇清单式管理，引导工资分配向紧缺急需的优秀人才倾斜；在创新项目研发、知识产权保护等方面予以指导支持，构建压实责任、容错免责的人才发展保障机制；加大人才精神激励，每年选树一批优秀人才典型，不断提升人才的获得感、尊荣感。3.完善员工福利体系。加强福利体系规划，建立短、中、长期相结合的福利制度，依法足额为员工缴纳社会保险，规范列支使用福利费用，依法合规保障员工福利。继续解决历史疑难问题，加强业务沟通协调及行业指导，整理养老保险工作案例，编制“疑难杂症”案例汇编，提高农商银行社保工作效率，努力提升全体职工获得感和幸福感。三、结语农商银行人力资源管理的最终目的是通过组织变革、配置优化、素质提升等手段，提升人力资本价值，赋能农商银行业务发展，所以农商银行人力资源高质量发展具有战略性、业务性、科学性等典型特征。（作者单位：江苏省农村信用社联合社。）编辑 赵京龙