有组织的工作场所学习：学习型企业建设的新趋势_刘骥.pdf

专题研究继续教育 年第 期 有有组组织织的的工工作作场场所所学学习习：学学习习型型企企业业建建设设的的新新趋趋势势 刘 骥，苟丹琪摘 要：新一轮科技革命和产业变革正在重塑全球竞争格局，人力资本与智造技术的动态匹配正成为影响各国竞争力的重要因素。在此背景下，如何通过建设学习型企业赋能高技能劳动生产力转化具有重要的现实意义。采用多案例比较研究方法，并依据目的抽样原则选取中美科技前沿企业作为样本框，分析科技前沿企业推动工作场所学习的策略与举措。研究发现，案例企业专注员工能力提升、重视工作实境培训、融合应用新技术，善于激活员工职业发展、满足员工学习需求，通过搭建“校企社”平台，服务地方与企业发展。据此为我国新时代学习型企业建设提出三点启示：其一是有组织的工作场所学习是学习型企业建设的基础性先决条件，其二是高水平课程建设是学习型企业价值生态的内生潜能，其三是数智化教学手段是赋能工作场所学习实训提效的有力工具。关键词：工作场所学习；学习型企业；技能发展；员工培训收稿日期：作者简介：刘骥，哲学博士，陕西师范大学教育学部教授，主要研究终身教育、比较教育、教育经济学；苟丹琪，陕西师范大学教育学部硕士研究生，主要研究终身教育、成人教育基金项目：国家社会基金教育学项目“就业不确定性下的精准技能培训对策研究”（）一、研究背景面向第二个百年奋斗目标的新历史征程，国民经济和社会发展第十四个五年规划和 年远景目标纲要指出，要完善终身学习体系，建设学习型社会，鼓励企业开展岗位技能提升培训。年，中央全面深化改革委员会第二十四次会议审议通过的关于加快建设世界一流企业的指导意见指出要加快建设一批产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代的世界一流企业。随着学习型社会和一流企业建设的双启动，更高质量、更高效率、更多元化的学习型企业建设正成为我国现代化发展的新诉求。特别是在当前科技革新与产业变革的双重作用下，劳动者技能水平与岗位需求的适配度要求不断提高。正如世界经济论坛发布的 年未来就业报告所揭示，劳动力自动化的进程加快，自动化将在未来 年内取代 余万个工作岗位。在未来岗位中，技能匹配将变得比学历匹配更重要。这意味着有近一半的劳动力需要重新学习岗位所需的核心技能，由此可见企业在劳动市场人力资本重塑中所扮演的角色重要性不言而喻。经济合作与发展组织在其 年发布的技能展望：终身学习报告中指出，科技变革、全球化和数字化进程的加快等对劳动者岗位技能的影响越来越大，终身学习是个人面对这些冲击并在劳动力市场中取得成功的关键。就我国而言，企业高技能劳动力用工需求显著上升。据人力资源和社会保障部统计，年我国智能制造领域人才需求为 余万，人才缺口预计达近 万。在“十四五”期间，我国“技能中国行动”目标新增技能人才 年第 期专题研究继续教育 万人以上，其中高水平技能人才占就业人员比例达到三成。面对新发展形势下的新挑战，有组织的工作场所学习（）作为企业开发熟练劳动力、培育员工新技能的重要方案极具潜力。特别是近年来，鼓励工作场所学习的高效生产力转化已迅速成为从事密集研发活动的科技前沿企业加强自身企业活力的关键战略举措，正成为现代企业培育员工核心竞争力的重要共识。特别是在新冠肺炎疫情的冲击下，劳动者面对就业不稳定性的迅速变化，对提升自身核心技能以及工作场所学习的需求更加强烈。但当前有关学习型企业如何建设、有组织的工作场所学习如何开展的研究还非常有限，针对科技前沿企业具体实施策略的分析还不深入。因此，为了更好地回应国家有关完善终身学习体系、建设世界一流企业的重要需求，本研究聚焦科技前沿企业，选取全球市值排名靠前的企业为案例，对案例企业开展有组织的工作场所学习的相关实践进行探析，期望通过总结科技前沿企业的共性特点探寻新时代学习型企业建设的新思路。二、工作场所学习概念的组织化演进随着人工智能、云计算和 等前沿科技不断为社会发展赋予新发展动能，不断催生新经济形态和就业方式，企业对高技能人才的需求持续扩大，对员工技能升级的要求越来越高。麦肯锡全球研究院（）在变革中的全球化：贸易与价值链的未来图景（：）中提示当前全球价值链知识密集度不断增强，知识技术型无形资产溢价越来越高，因此，高技能劳动力与其相应的创新研发能力将进一步拉大国与国之间的发展势差。例如在金融与 服务等高附加值产业，企业必须加大培养高技能劳动力的实效，加快对知识技术型资产的投资范围。由此可见，新发展形势正推动着一场全球范围的学习型企业竞赛，不仅对企业管理思维模式提出了新要求，还预示着那些重视员工技能升级与知识技术型资产投资的企业将能够更从容地应对新发展挑战。在我国，工作场所学习可以向前追溯到早期手工业时代以生产生活为目的的技艺传授即“家传世学”，再到农业社会回应社会生产对技艺需求的传统学徒制。在国际上，实岗实训在早期被当作应对后工业革命时代生产关系变化与生产技术更新下迅速掌握新生产技能的有效途径。而现代工作场所学习的概念最早出现于 世纪欧洲，常被定义为发生在组织环境中的，由雇主提供的一种结合实操、实训、实练的技能升级方式。总的来说，工作场所学习强调“工作场所”这一特定的学习情境，强调学习活动与学习情境相关而不是与学习机制相关，以学习者为学习发生的中心，注重工作场所情境中的人员互动，学习内容涵盖专业知识和情感价值在内的多种知识。现代工作场所学习的发展经历了从强调知识与技能的获得，到注重学习个体交互，再到强调在组织中的学习过程等阶段。相较于传统学徒制，工作场所学习所催生的工作实践和技能标准使得工作场所经验积累迈向更加科学化、系统化、规模化，为学习者带来更科学的技能习得路径、更系统的技能精进框架、更广泛的技能学习机会。在学习内容上，工作场所学习的课程设计提倡以岗位实际需要为核心导向，聚焦于员工专业知识习得与专业技能培育，倾向于培养综合实践与理论的问题解决能力，强调通过改进员工技能绩效促进员工与企业共同发展。在学习形式上，工作场所学习涵盖合作学习、数字化学习等多种正式与非正式学习样态，旨在加强员工对专业知识的理解和掌握，进而提升员工的工作效能与生产实效。在实践中，推崇合作学习有利于员工向专家角色转变，通过鼓励员工互联互助、利用数字化手段分享知识，进而在企业内部构建实时性学习型社区，有助于强化员工企业归属感、团队合作意识，进而能够实现企业效益与竞争力提升。近 年来，随着信息技术革命的到来，人力资本已成为各个国家参与全球竞争的关键要素，人在社会生产中逐渐处于核心地位，学龄学习与工作学习被赋予了同等重要的经济社会价值。促进工作场所学习常态化发展的必要价值主要体现在个人和社会两个层面。在个人层面，随着终身教育理念的深入普及，个体学习者逐渐意识到要开发并维持就业所需要的技能，基于岗位实践的针对性学习和实训经验积累越发重要。参与有组织的工作场所学习是个人实现可持续发展的重要手段，有利于学习者在现实中体验和理解当下社会中的“学会学习”“学会求知”，帮助学习者树立科学的学习观，学习并运专题研究继续教育 年第 期 用知识，掌握终身学习的工具。在社会层面，推动泛在可及的工作场所学习是一个国家、地区或企业最为直接、最为有效的人力资源开发方式，是社会可持续发展的必要保障，是构成学习型社会的重要基石，是终身学习体系建设和学习型社会建设的重要组成部分，对促进我国实现从人力资源的数量优势到人力资源的质量优势转变具有重要意义。然而经合组织在技能展望：终身学习报告中指出，有组织的工作场所学习对于绝大多数劳动者而言仍是遥远的愿景，许多企业仍无法或无意识地主动提供有效的在岗学习机会。综合现有文献来看，有关学习型企业开展有组织的工作场所学习的专门研究多以理论溯源与概念阐述为主，当前基于实例的分析还不多，特别是针对学习型企业如何有效推动有组织的工作场所学习的研究相对有限，对企业作为重要的工作场所学习场域的研究还缺乏系统性归纳。三、研究设计针对上述文献空白，本研究采用多案例比较研究方法（），通过目的抽样（）来选取案例企业，其中中国企业选取阿里巴巴、腾讯、华为，而美国企业则选取亚马逊、谷歌、苹果三家科技前沿公司。所选案例企业在公司种类和所处行业上有着一一对应的关系，有利于进行多案例比较研究。研究方法本研究采用多案例比较研究方法是为了能更准确地观察企业的组织行为、总结趋势性共性特征。在抽样方法上，目的抽样并不假定总体成员为对等的资料源，而是认为总体中一部分样本比其他部分样本掌握着更多的信息，因此选择具有行业代表性的科技前沿企业进行分析具有目的性优势。研究案例本研究的案例企业选定科技前沿企业，主要有以下四点原因。第一，相较其他行业，科技前沿企业往往更需要大量的高技能劳动力，对员工通过工作场所培训进行技能升级的要求迫切，更加重视组织员工的工作场所培训。第二，科技前沿企业业务覆盖范围较广，常态化复合型工作场所培训体系相对完善。为了在全球价值链的变革中跻身行业前列，科技前沿企业早已开始开展新一轮有组织的工作场所培训。如亚马逊、华为等科技前沿企业均已构建了成熟的培训体系，开发了全面的培训项目，其工作场所培训模式已经在国际上获得广泛认同与效仿。第三，科技前沿企业的技术迭代周期短，员工的技能更替速度快，员工培训项目多样且新颖。第四，相较于其他国家，美国科技前沿企业较早开始进行企业工作场所培训，培训体系和模式等相对比较成熟和领先，具有较高的参考价值和比较研究价值。多案例研究中合适的案例数量通常应为 个之间，不宜太多或太少。因此，根据研究问题和所涉及的理论领域，本研究共选择 家企业进行多案例比较研究分析。案例企业的基本特征如表 所示。在案例的选择过程中，遵循如下标准：第一，从行业的一致性出发，案例选择的 家企业分别是来自前沿科技领域不同细分行业的典型企业，既保证了宏观行业背景的大致相近，又保证了各领域样本企业的代表性。第二，就多重验证效果而言，在选择案例企业时考虑到企业工作场所培训体系、培训制度和培训实施的多样性，兼顾了不同的科技前沿企业。第三，从案例研究信息的准确性与全面性考量，在选择案例时提前调研了信息的可获得性以及案例企业代表性。相关研究资料主要是通过在案例企业的官方网站上对在职学习、企业培训、员工培训及员工终身学习等进行中英文关键词搜索，搜集整理了 年案例企业公开发布的年度报告、培训报告及有关培训的文字材料等，也包括网络发布的关于案例企业员工培训的分析研究、媒体报道和相关文献研究等。表 案例企业基本特征企业主营业务成立时间员工数 万人总部地点营收 千亿美元市值 千亿美元阿里巴巴电子商务 年浙江杭州亚马逊（）电子商务 年华盛顿西雅图腾讯互联网 年 广东深圳谷歌（）互联网 年 加利福尼亚山景城华为通讯科技 年广东深圳苹果（）通讯科技 年加利福尼亚库比蒂诺注：数据截至 年第四季度 年第 期专题研究继续教育 四、案例企业开展有组织工作场所学习的特色实践通过多案例比较研究发现，案例企业在促进有组织的工作场所学习中呈现出若干特点，主要体现在培训的组织架构、培训制度、培训资金、培训项目和课程、培训中的“校企社”合作、培训中的技术融合等方面。据此总结案例企业经验发现，学习型企业建设需要构建协同的组织架构、确立规范的培训制度、给予充足的资金保障、提供高质量的项目和课程资源、紧密校企合作和社会合作，以及深度融合前沿科技等方面开展重点能力建设。专注员工能力提升，构建协同管理架构案例企业的工作场所学习实施方案主要以人员能力提升为导向设置组织架构，强调多部门协同管理。在培训管理上，管理部门常有两支协同队伍构成，人力资源开发部门一般负责组织培训工作和培训效果评估，而培训项目的承接部门如企业大学一般负责培训课程和项目的开设与讲授等。以组织架构特点相对鲜明的华为公司为例，华为成立了由公司总裁担任指导，三位轮值首席执行官担任委员的华为大学指导委员会来定期指导华为大学的培训工作。华为大学学员的训前、训后的行政管理工作由各个行政部门负责，如学员选派等科目。训中管理由华为大学或有关机构统一管理，华为大学负责开设课程和考核学员，进行学员的技能管理。案例企业均将工作场所培训纳入企业发展的战略规划之中，企业的高层领导从宏观上把握和调控培训体