2023.5人才资源开发81随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业的活动领域和发展规模也在不断呈现出新的变化，传统的人力资源管理体系已无法满足企业规模化和产业化的需求，人力资源管理的转型成为必然选择。在此情况下，三支柱模式应运而生。该模式是基于企业人力资源组织和管理模式上的创新，其最大的意义在于将事务性的工作逐步剥离出来，使人力资源管理的重心向战略性事务转移，并强调HR要成为业务合作伙伴。本文拟借鉴三支柱模式的成熟经验，结合基层央行人力资源管理实际情况，探讨三支柱模式在基层央行当中的应用，为提升基层央行人力资源管理，进而助力基层人民银行有效履职提供有益参考。一、人力资源三支柱模式的内涵（一）三支柱模式的概念三支柱模式由美国密歇根大学教授、人力资源领域管理大师戴维·尤里奇于20世纪90年代末期提出，他强调人力资源管理的价值应该从业务出发，从结果出发，从解决实际问题出发。该模式将传统的人力资源管理体系划分为共享服务中心（HRSSC）、专家中心（HRCOE）以及业务合作伙伴（HRBP）三大系统，三者共同服务于人力资源管理工作，并加强各自工作之间的衔接，进而优化管理流程，提高管理和执行效率，如图1所示。图1三支柱模式HRSSC将各业务单元或职能部门所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，统一管理，比如：员工招聘、薪酬福利核算与发放、人事信息管理、员工培训等，通过将上述重复性事务性的工作标准化、流程化，提供共享服务，使人力资源管理日常工作规范化，在提高服务质量和效率的同时，让HRBP和HRCOE从事务性的工作中解脱出来。HRBP是人力资源管理部门与业务部门之间沟通的桥梁，在企业的组织建设中起着承上启下的作用，对下，他们要熟悉人力资源各职能领域，深入各业务部门，贴近业务需求，针对人力资源管理中出现的问题，提出个性化的咨询服务和解决方案；对上，他们要及时发现人力资源管理各项制度和政策在推行和落实过程当中遇到的问题，并及时反馈给HRSSC和HRCOE。HRCOE的主要职责是利用自身的专业能力为企业的顶层设计服务，制定和完善人力资源相关的政策、制度、流程和方案，与HRBP、HRSSC合作推行。同时，与HRBP合作处理各业务部门遇到的人力资源管理问题，提供专业性解决方案。作为人力资源内部顾问，持续审视并优化企业人力资源管理，研究、设计人力资源管理模式，不断提升企业现有人力资源管理体系的有效性。（二）三支柱模式与传统模式的区别传统模式下将人...
