激励机制在工程项目人力资源管理中的应用_李娟.pdf

2023年第3期随着我国工程行业的发展，人才的作用日益凸显。人才能够有效提升工程项目的质量与效率，推动工程企业的可持续发展。而如何引进人才、留住人才、发展人才，成为人力资源部门管理工作的重中之重。工程项目人力资源管理工作中需要优化、完善激励制度，打破工程项目中因其行业特殊性导致的激励政策单一、考核制度缺失等现状，根据工程项目的不同特性，建立一套与行业相匹配的激励制度体系，优化人才培养体系，实现企业长足发展。一、工程项目人力资源管理特征人力资源管理部门是企业的核心部门之一，是企业的人才输送带，在企业的稳定发展中发挥着重要作用。根据行业的运营特性，各个企业的人力资源管理建构有所不同。就工程项目领域而言，人力资源管理具有周期性、专业性、目标性和明确性等行业特征。首先，工程项目一般在规划伊始就有明确的工期要求，工期关系着项目的人力和资源消耗，超出工期会导致项目成本的增加。并且，工程项目是一个总称，工程项目种类繁多，可细分为土木工程、桥梁工程、建筑工程等等，每一类工程项目在施工条件、施工特点等方面存在差异，导致不同的工程项目有不同的工期要求。因此，受工程项目工期的影响，工程项目的人力资源管理也表现出周期性特点。其次，人才的专业性是工程质量的重要保证，不同类型的工程项目具有不同的专业性质，人力资源管理部门需要为不同的工程项目招纳相适应的专业性人才，要求专业人才对接合适的岗位，能够使人才充分发挥专业优势，并在岗位实践中不断提高专业技能，从而提高工程项目的建设效率。工程项目一般工程量较大，项目的开展需要大量的基层施工人员和管理人员，人力资源管理部门既要重视引进具备一定职业素养的基层施工人员，也要招聘有良好的管理能力、高素质的项目管理人员，并且为了应对项目实施过程中的突发情况，也要注意储备具备一定行业知识的专业性人才以备不时之需。总之，工程项目人力资源管理部门要充分了解行业特性，在人力资源管理中真正做到人尽其才，才尽其用。因此，人力资源管理部门在为工程项目招聘人才时，专业性是首先需要考虑的因素。再次，正因为工程项目具有较强的专业性，所以人力资源管理部门在人才招聘中表现出较强的目标性，即根据不同岗位的特性和要求选择符合条件的人才。只有为企业招聘到符合岗位要求的人才，才能推动工程项目的高效实施。最后，工程项目人力资源管理要有一套明确的人才评价体系和标准以评价现有人才与岗位的适配性。人才评价体系应涵盖人才的工作能力、专业能力、发展潜力等各个指标，并尽量做到指标的标准化和量化。因此，从人才评价体系上来说，工程项目人力资源管理表现出明确性特点。二、工程项目人力资源管理引入激励机制的重要意义及应用现状（一）工程项目人力资源管理引入激励机制的重要意义在整个人才市场及经济体制变革发展的大环境下，良好的激励机制对于企业的发展具有重要的意义。工程项目的人力资源管理部门应当具备这种前沿意识，充分认识到激励机制在工程项目进展中的重要作用。如前所述，工程项目专业性强、工程量大，需要大量人员共同协作，并在限定的工期内完成，劳动强度高，极易造成项目人员身体上、精神上的疲劳。为了充分激发员工的积极性，提高工程项目的完成效率和施工质量，有必要在人力资源管理中引入良好的激励机制。合理高效的人才激励机制不但可以提高工程项目企业的市场竞争力，还可以提高企业的凝聚力，优化企业的人才培训体系。第一，完善的激励机制能够提升企业的市场竞争力。企业的竞争归根结底是人才的竞争，健全合理的激励机制为优秀人才在企业内部打通了上升的通道，可以帮助企业更好地引进人才、留住人才，从而提升市场竞争力。第二，完善的激励机制能够增加项目团队的凝聚力。完善的激励机制既强调竞争，也强调协作。强调竞争就是激励机制在工程项目人力资源管理中的应用李娟摘要：人力资源管理在企业管理中具有重要的作用，是激发员工动力，减少人员流失，实现企业发展，提高市场经济环境下企业核心竞争力的关键。工程项目人力资源管理存在周期性、专业性以及目的性等特征，为了有效提高工程项目的完成效率以及施工质量，保证企业在激烈紧张的市场竞争中获得发展，需要对工程项目人力资源管理进行优化，转变传统激励方式，构建全新、多元的激励机制，促进企业健康发展。首先简要叙述工程项目人力资源的特征，提出激励机制在工程项目人力资源管理的重要性以及应用现状，再根据现状认定提出激励机制在工程项目人力资源管理中的应用对策，以树立以人为本的激励理念、完善多元系统的薪酬激励、优化薪酬分配体系、拓展人才培训模式、完善绩效考核制度，从而推动高效、高质量的工程项目建设。关键词：激励机制；工程项目；人力资源管理中图分类号：F272.92文献标识码：A作者单位：西安石油大学 人力资源126DOI:10.19885/ki.hbqy.2023.03.0172023年第3期强调工作能力，强调工作效率。然而工程项目大多是集体性工作，在工作中必然会强调团队协作。在工程项目中引入激励机制，在某种程度上来说，更加注重对团队的激励，工程项目中的竞争也更多地表现为团队之间的竞争。这种竞争氛围无疑会提升团队的凝聚力。第三，完善的激励机制能够优化企业的人才培养制度。人才市场的竞争力度逐年加大，各行各业都亟须更多优质人才。工程项目的人才需求更加强调专业性，人才缺口非常大，因此优化人才培养体系是工程项目有关单位解决人才难题的有效手段。完善的激励机制可以通过为员工提供培训机会、晋升机会等手段提高员工学习专业知识、提升个人技能的积极性和主动性，从而保障工程项目的人才储备。（二）激励机制在工程项目人力资源管理中的应用现状完善的人才激励机制是人力资源管理有效运行的关键。就目前来看，工程项目人力资源管理中尚未建构完善的激励机制，存在以下几个方面的问题有待改进。首先，薪酬激励是最基本的激励方式。员工对薪酬状况的感知，能够影响员工的工作行为、态度以及绩效，能够产生激励作用。但是受项目成本的限制，项目人员的薪酬与其劳动付出并不匹配，尤其是大量基层施工人员的薪酬与其劳动强度是不对等的。工程项目施工量大，工期紧张、劳动强度大，员工付出的脑力劳动和体力劳动相对于其他行业来说更加繁重，但是施工人员的劳动价值并未得到充分尊重，施工人员的薪资报酬并不能如实反映其劳动价值，从而使大量基层员工产生不满情绪和懈怠心理，直接影响到工程的进度和质量。其次，在长期重压的工作环境下，员工更需要得到组织的关怀和重视，但是现阶段的工程项目人力资源管理显然忽视了对员工精神世界的关注。长期、高压的劳动导致员工精神萎靡、丧失斗志，缺乏全身心投入工程项目的激情。工程项目人力资源管理部门应做好不同时期针对不同工程项目员工的精神鼓励政策，帮助员工疏导工作压力、认清职业发展方向、做好职业生涯规划，帮助其提高个人综合素质和工作能力，使广大员工普遍产生归属感和凝聚力。最后，考核制度有待完善。工程项目浩大，需要大量的一线施工人员和管理人员，没有完善的考核制度就无法建立科学的奖惩标准，势必会加大员工管理上的难度，从而出现出工不出力的现象。但是现阶段的工程项目人力资源管理中大多缺乏系统的考核制度，考核的内容不明确、考核的评判标准也不科学，在对员工工作能力的考核中夹带着对员工的主观情感判断。不完善的考核准则会致使员工产生不满情绪，既影响团队和谐，也不利于工程项目的顺利实施。三、激励机制在工程项目人力资源管理中的应用对策为了保证工程项目企业在激烈的市场竞争中的核心竞争力，针对前文总结的当前工程项目人力资源管理中激励机制的应用现状，特提出以下解决对策。（一）坚持以人为本激励政策人才是企业最重要的资源，是衡量企业竞争力的重要组成部分。因而在工程项目的人力资源管理中，应该更新人才管理理念，树立以人为本的激励理念。以人为本激励制度的关键在于如何有效凸显企业对于人的关注。人力资源管理部门应加强新型信息反映机制的建立。工程项目人员流动性大、组成复杂，因而在人力资源管理的过程中，往往过分关注员工的绩效而忽视员工的基本需求。人力资源管理部门应加强信息反映机制，如用好“意见箱”、开通“意见”小程序，通过线上线下多种方式，丰富员工的诉求渠道，真正落实以人为本的管理理念，有效提高员工的自主性、积极性。此外，还可以定期开展员工代表大会，选举员工代表，收集员工的意见和需求。人力资源管理部门要认真分析员工的意见和需求，对于合理的意见和需求要积极采纳，落实解决。（二）构建多元薪酬激励机制薪酬激励是最直接、最有效的激励方式。在对基本工资的设计上，应该充分尊重一线施工人员的劳动价值，按劳动价值分配薪酬；在提升基本工资的基础上还应充分考虑员工工作能力、发展潜力的不同，以及岗位之间的差异，构建多元化的薪酬激励机制。具体来说，在基本工资之外，还可设立创新激励奖、工程质量奖等。创新是企业发展的动力，也是提升工程项目施工效率和质量的重要途径，只要创新能够为工程项目的进展带来突破，便可进行物质奖励。创新激励能够鼓励更多的员工在实际工作中积极创新，从而形成群策群力的良好工作氛围。工程质量是工程项目企业保持行业竞争力的关键因素，是工程项目企业立足行业的基础。为了杜绝工程质量检测人员的徇私舞弊，使其按规定和流程进行质量检测，除了加大针对徇私舞弊的处罚力度之外，还可设立工程质量奖，对严格执行质量检测的检测人员进行相应的物质激励。（三）优化薪酬分配体系工程项目的类型不同，其施工难度、技术要求也不尽相同，工程项目的薪酬分配体系应充分考虑到项目与项目之间的差异，薪资标准不能一概而论，应充分考察每个项目的类型和特点，优化其薪酬分配体系。例如，从大类上来看，道路工程与桥梁工程，一个是陆地作业，一个是水上作业，水上作人力资源 1272023年第3期业的工程难度明显要大于陆上作业，并且对技术也有更高的要求，因此，在制定薪资标准时，就要适当向水上作业项目倾斜。工程项目的薪酬分配体系除了需要考虑施工难度和技术要求等因素外，工程量也是需要考虑的一个因素，工程量大的项目必然耗费更多的人力、物力，劳动强度也会相应增加，因此薪资标准也应高于一般项目。另外，在同一项目之内，因岗位不同，各岗位负责人承担的责任也不一样，技术难度也不一致，其薪资标准也应有所区别。总之，人力资源管理部门应当根据实际情况，优化项目薪酬的分配体系。合理公平的薪酬分配制度能够安抚人心，提升项目人员的工作动力。（四）拓展人才培训模式薪酬激励主要是一种物质激励，除了物质激励，还需要对员工进行一定的精神激励，除了精神关怀之外，可以把人才培训作为一种精神激励方式。人才培训要以员工工作技能的提升和职业的长远发展为着眼点。人力资源管理部门除了组织最基本的职业培训外，还需要拓展人才培训模式，构建以员工发展为主体的教育培训体系。在培训模式搭建中，强调模式的细分，不仅注重培训时间、培训主体，还需要注重培训内容的多样性、全面性，帮助员工做好职业生涯规划。同时，还可针对优秀员工定期开展专业、系统的培训，限定参加培训的条件，保证培训的参与度和竞争性。如组织开展安全管理、合同管理、信息管理等高级培训，或者开展专业性较强的培训班，如人力资源、财务管理、内控管理等岗位培训。此外，人力资源管理部门还需要结合工程项目的特性，组织实施职业资格培训，比如某些岗位需要一级建造师、二级建造师等资格证书，企业可组织相关培训，帮助员工参加资格考试，从而增加员工对企业的认同感和归属感。（五）完善绩效考核制度弗鲁姆的期望理论提出，员工的努力程度与绩效考核有重要的关系，绩效考核通过奖励优秀员工可以满足员工的个性需求，最终形成激励效果的良性循环。绩效考核是企业激励员工最重要方式之一。针对当前工程项目绩效考核制度中存在考核制度缺乏的问题，人力资源部门需要结合项目实际，完善考核评价制度，运用全新绩效考核工具，强化考核结果的使用，保证员工能够得到公正、公平的绩效，达到激励的效果。在考核评价制度中，通过完善与细分考核机制，划分部门绩效与员工个人绩效，且相互挂钩。其中部门考核以部门季度、年度业绩的综合得分展现部门的工作效果，公示优秀部门，达到精神激励效果。对于员工个人考核，借用绩效考核工具，如360评估手段、OKR+绩效考核工具。按照工程项目人员的