企业变革背景下组织绩效改进_王冉.pdf

管理纵横MODERN ENTERPRISE CULTURE372022.12(中)第35期 总第614期企业变革背景下组织绩效改进王冉 石家庄信息工程职业学院摘 要 在经济全球化不断深入和市场经济发展进入新常态的形势下，我国企业将面临更多的机遇与挑战。企业为了提升市场竞争力、实现可持续发展的目标，必须对传统管理模式进行改革创新并推动企业转型升级以适应时代新要求，从而获得长远发展。文章通过分析企业战略变革过程中组织绩效管理普遍存在的问题，提出基于价值创造者视角的组织绩效改进分析框架及具体措施。首先阐述了组织绩效改进在推动企业变革中发挥的重要作用，继而揭示失效的组织绩效管理可能对企业变革产生的负面效应，最后有针对性地提出组织绩效优化策略，以期帮助企业有效解决绩效管理问题，进而在变革中提升企业核心竞争优势并助其向理想状态迈进。希望文章可以为企业相关管理者提供一定参考和借鉴。关键词 企业变革 组织绩效改进 路径探究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）35-037-03近年来，中央经济工作会议指出，我国应在坚持基本经济制度前提下，促进多种所有制经济共同发展，优化民营经济发展环境。我国民营企业已经成为国家GDP 的主要贡献者，占比达 50%，为 80%的劳动者提供就业机会，其在国民经济及社会发展中的地位日益凸显。随着几十年来民营经济的快速发展，许多具有全球影响力的企业都在持续做大做强，并且勇于探索创新、广泛涉猎不同的商业领域，为我国经济的可持续发展做出了积极贡献。纵观往昔，没有任何一家领先企业是轻易取得成功的，它们经过了无数次的变革和转型，经受住了社会经济发展各个历史节点的关键考验，才实现了今天的跨越式发展。可见，企业变革在推动社会经济发展持续向前和科技水平不断进步方面有着重要意义。组织变革旨在改变人们的传统思维模式和行为方式，摸索出更加灵活高效、先进合理的管理机制，以此来解决以往无法解决的难题，最终助力企业实现各阶段战略目标和发展要求。其中，组织绩效改进是变革中的企业必须面对的重点研究课题，它能够在很大程度上推动企业变革，相反，如果没有与企业发展战略相匹配的组织绩效，将严重阻碍企业变革的顺利推进1。一、企业变革背景下组织绩效改进的作用首先，有助于企业生产技术革新。为了更好地满足人们日益增长的物质和精神需求，组织需要尝试运用各种有效手段或方法来实现其经济与社会价值，探索既能合理压缩生产成本，又能提高生产率，还可以拉动消费需求的管理体系，其中以绩效管理与改进为核心的管理体系是帮助企业整体向战略目标进发的主要动力来源，组织以节省成本、提高工作效率为前提，通过绩效改进，摒弃过往陈腐的经营理念和生产技术，在科研方面大胆创新，用生产技术革新带动企业变革，从而在顺应市场需求的同时，还使自身拥有不断创造社会需求的能力2。其次，有助于提高人员协作效率和工作积极性。目前，我国大多数企业已经建立起较为成型的组织机构及相应的管理制度，正因如此，组织成员会简单地认为自己只属于所在部门或团队，无法站在企业全局的视角来开展工作，更有甚者，偏爱“单打独斗”，难以与人合作、无法融入集体中去。然而，企业经营的价值最大化目标要求组织成员间密切协作、互利共赢，企业为了获得更大经济效益，需要持续改进组织绩效，包括适时地完善绩效评价机制、调整考核标准、建立以团队和集体为价值导向的绩效管理体系，进而提高员工协作效率和工作积极性，在此基础上形成的合力有助于削减企业变革时的人员阻力3。最后，有助于加快企业经营目标实现的速度。企业的经营结果是其能否持续发展的根本，是决定其变革成败的关键。因而，为了达成经营结果的各项核心指标，组织需将战略目标细化至不同的部门和岗位，再将部门目标细分到员工个人。绩效改进能够帮助组织在充分运用目标管理的绩效方法的同时，建立绩效预防机制，实时追踪和评估各部门和部门员工的工作表现，做到有问题、早发现、早干预，并给予员工合适的指导和资源支持，提升员工自主解决问题的能力，使企业的人力资源素质得以健康发展。作为强大的生产力，员工在获得极大的发挥和发展空间后，可以在一定程度上帮助企业加速实现经济目标。MODERN ENTERPRISE CULTURE管理纵横38MODERN ENTERPRISE CULTURE二、企业变革阻力之失效的组织绩效（一）绩效结果偏离组织目标，使企业变革步伐放缓 科学合理的绩效管理体系可以有效地激励员工，提高员工工作热情。科学合理的前提是该体系的运行应与企业的总体战略目标相一致，并随企业经营阶段和所处环境的变化而动态调整，更好地推动企业健康有序的发展。绩效结果的反馈与应用是绩效管理系统中的重要步骤，也是影响力较大的环节，直接关系到新的绩效考核周期中组织和员工的行为结果，即组织成员能否按照公司既定战略目标而方向一致地行动。当前，许多企业过分强调经济指标的完成结果，因而忽视了创新发展的重要性。那么，在经济下行时期的情况下，当企业遭遇技术短板和发展瓶颈时，将会使自身陷于非常被动且危险的境地。当绩效结果偏离组织战略目标时，组织不得不停下脚步重新调整绩效管理系统，企业变革的进程也随之放缓。因此，组织的绩效结果要始终指向企业战略目标和核心竞争力，包括技术和产品的创新能力、拓展新市场、创造新需求和开辟新领域的能力，才能加快企业改革与发展的步伐4。（二）绩效评价体系僵化，使企业变革丧失有力工具目前有的企业在进行绩效评价时，普遍存在着路径依赖的问题，在对员工的业绩和能力等方面进行考核时，不管采用系统还是非系统的绩效评价体系，都无法全面而充分地反映出每名员工的独特价值和优势；同时，因为绩效考核通常是分部门开展的，各部门间很难形成统一的评价机制，即便是在众多新晋的绩效管理工具可供选择的当下，仍有企业反映一些工具并不是一用就灵，反而让更多企业困于固定的绩效评价范式。基于僵化的绩效评价体系，组织难以平衡员工之间、员工与团队、员工与组织间的关系。那么，在企业不得不推行变革时，由于人们价值观和行为方式的不同，出于对自身利益的保护，导致组织中最广泛的群体成为企业变革的最大阻力5。（三）激励手段不具吸引力，难以调动变革参与者积极性现行的企业绩效激励手段过于单一且力度小，对组织成员不具较强的吸引力，仅仅依靠增加福利或者发放奖金、授予股权期权来进行激励，缺乏对员工精神层面的鼓舞。在“以人为本”的管理理念下，物质奖励固然可以体现员工部分个人价值，并在一定程度上提高了员工的生活水平，但它不应成为人们唯一的追求。同时，企业应当引导员工关注个人能力、综合素质的提升以及培养其对组织的归属感。当员工对绩效激励手段失去兴趣时，工作满意度会大幅降低，伴随而来的是工作积极性的下降，一旦企业经营环境和条件发生改变，作为企业变革重要参与者的组织成员，会有消极抵抗和排斥的表现，甚至会出现有意阻拦变革推进的行为6。（四）绩效管理运行机制不健全，成为企业变革的最大障碍当前，大多数企业尚未建立完善的绩效管理运行机制。首先，一些企业缺乏有效的绩效政策宣传机制，组织全员缺乏对绩效管理的正确认识，致使新一轮的绩效管理周期伊始，员工在制定绩效计划环节的参与效果不佳，折射出大多数管理者的通病，即对组织绩效结果的实践主体员工的重视度不够。其次，在设计评价指标时，很少考虑到员工的实际情况，未充分发挥员工沟通机制的真正作用，使得参与者的积极性大打折扣，导致员工在绩效实施阶段产生抵触情绪。再次，部分企业绩效考核周期过长，管理者为避免冲突，省略了对特定岗位和部门的季度、月度等周期的考核，不但失去对整个工作流程的全方位把控，而且为后续工作埋下了隐患。同时，许多企业缺乏一支能够提供有效的指导、保护和监督的高素质绩效管理团队，以及完善的组织保障机制。那么，当企业启动重大变革时，尚不健全的绩效管理机制，将会使企业寸步难行，成为变革的最大机制障碍7。三、企业变革背景下组织绩效改进路径探究（一）绩效改进目标与组织变革目标相统一在改进组织绩效时，应以企业战略目标为导向，为企业发展赋能。首先，要根据企业和员工实际情况来确定绩效指标体系、评价体系等内容；结合公司的发展战略和变革方向，是转型升级还是兼并重组，是业务扩张还是业务收缩，是着力打造企业核心竞争力还是广泛涉足多个行业技术领域，制定出符合企业战略目标的绩效考核标准，以确保组织绩效结果与企业战略目标的一致性。其次，绩效改进要以市场需求为导向，紧紧把握住变革的主基调，采用基于市场的绩效管理模式，以创新为驱动力，提升生产力发展水平，提高生产效率，突出重点产品、弥补技术不足、增强品牌优势，充分激发全员的工作积极性，推动企业的高效运行，构建企业高质量发展格局8。（二）绩效考核体系与绩效激励方法齐创新为打破僵化的绩效考核体系，企业应大胆创新绩效考核方法，时间维度上可采用动态的考核系统，绩效考核指标和标准的制定、方法和工具的使用等，随企业所处的市场环境变化和经营条件的改变而动态调整。当组织中的部门或员工个人达成特定阶段工作任务和指标要管理纵横MODERN ENTERPRISE CULTURE392022.12(中)第35期 总第614期求时，考核标准就在此基础上及时修正：升级或重新制定。空间维度上打破现行的各种绩效考核体系的壁垒，模糊各种工具的使用边界，根据企业实际，将各种方法有机融合，组织管理者实施动态而卓越的考核机制，可以为企业的高质量发展提供有力支撑，使企业在应对各种经营风险时更加灵活机动、游刃有余。除此之外，组织的激励机制应在确保公平合理的基础上有所倾向，向为公司创造更多价值的集体和个人以及核心业务人员倾斜，采用模拟事业部制的形式，遵循协同一体化的原则，制定全面的绩效评估标准，营造良好有序的人才竞争环境，结合薪酬和培训激励模式，积极推行超额收益分配制度，分配形式不限于物质层面，还涵盖交流访学、进修和晋升等精神层面的奖励，以表彰为公司关键岗位做出杰出贡献的核心人员，从而树立起企业的榜样或标杆，带动组织整体绩效改进，为企业发展提供源源不断的人力资源价值9。（三）依据外部市场需求，加强绩效管理工作的顶层设计在新时代环境下，企业为了极大程度地满足市场经济发展的需求、提升经济和社会效益及竞争力，必须不断改进绩效、完善绩效管理体系。首先，绩效管理与改进工作不仅是一项复杂而艰巨的管理工程，而且是长期乃至终生伴随一家企业的核心任务，因此，无论何种性质与规模的组织需要建立一套从上至下、行之有效的沟通机制，以便向内部成员及时、准确传达外部市场需求和相应的组织绩效信息，从改变组织成员对绩效的认知到最终实现全面的绩效管理。其次，为确保绩效评价过程的公开透明、准确客观以及绩效结果的信度、效度，企业可以在完善绩效监督机制的同时，设立专门的绩效管理委员会，保障绩效考核的有序进行，并实时发现问题，对存在的问题及时调查、分析和解决。此外，还可以按照部门、岗位、工作性质、员工个性特质等采取分类交叉跟踪的策略，以便在动态的考核指标和评价体系下，随时反馈给相关人员绩效信息，并及时改进失当的行为模式和工作表现，以适应市场环境的变化。同时，为了在多变的市场环境下，更好地推动企业的发展，组织可以成立一个改革领导小组，指导和监督各项改革任务有序的执行，并有效地协调改革方案的制定、审核以及后续的实施工作，特别是对绩效改进工作的探索与研究，可以通过加强舆论宣传力度、打造先进典型案例、完善检查巡察机制等实践形式，以确保企业改革的顺利推进，为企业发展创造更好的机制保障10。四、结语组织绩效改进可以帮助企业革新生产技术、大大提高组织成员工作效率和成员间的协作能力，同时有助于加快企业经营目标的实现，对于变革中的企业而言，组织绩效改进是企业发展的不竭动力。然而，当前我国不少企业在改革发展过程中暴露出许多绩效管理问题，面对绩效结果偏离组织战略目标、考核方法僵化、激励手段落后和管理机制不健全等问题，企业应以市场需求为导向，明确自身发展目标和绩效改进方向，不断调整和创新绩效考核和激励方法，在完善绩效管理机制的基础上，走出一条适合本企业发展的绩效改进路径，使组织在新时代变革的大环境下，不断焕发出新的生机与活力。