第139页2023/4（下）总第409期企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径文/陕西广电云服务有限公司刘锦从“生活”的角度来看，人们通过付出自己的劳动力赚取劳动报酬，是保持社会正常运转的必要条件之一。从字面上理解，薪酬包括薪水和酬劳，这是企业对员工提供的劳务以及为企业发展所做出的贡献的回报。为了充分调动员工的积极性，很多企业均会设置薪酬激励制度——在基础工资之上，总体践行“多劳多得”理念，使员工心甘情愿赚取更多薪酬的同时，助力企业共同发展。但很多企业制订的薪酬激励策略在实施过程中存在问题，导致企业员工的积极性不仅没有提高，反而会在一定程度上降低。基于此，企业人力资源管理负责人必须找出薪酬激励制度的缺陷，结合企业人资管理工作的实际情况加以优化，为企业留住优质人才，确保企业始终走在正确的道路上。一、薪酬激励制度的应用问题（一）薪酬激励制度设置缺乏科学性。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何有效地将人才发挥最大价值，是企业人力资源管理者所要考虑的重要问题，因此相应的薪酬激励制度显得尤为重要。在企业人力资源管理工作中，有关薪酬激励制度的一个常识是：薪酬激励不到位，员工出工不出力——薪酬模式设计不到位，很难最大限度地调动员工的积极性。如表1所示为几种常见的错误薪酬激励方式。这些薪酬激励制度的错误之处如下：1.固定薪酬制。这种薪酬激励制度的最大弊端在于，容易形成“干多干少拿同样工资”的情况，会导致很多人“混日子”。2.工资构成单一制。与第一种类似，即使某些员工在工作时非常努力，为企业创造了更多的利润，但因职能部门缺少考核，导致这些员工的贡献实际上被忽视，长此以往，必定滋生消极情绪，无法留住优秀人才。3.低底薪高提成模式。这种薪酬制度是很多企业现阶段均普遍实施的制度。主要弊端体现在两个方面：一是一些员工对薪酬具有较高的预期，但实际到手的薪资较低。二是员工的“五险一金”等福利待遇的缴纳级数与“低底薪”挂靠，即使绩效工资再多，也无法提高缴纳比例，实际上损害了员工的部分利益。4.晋升通道不明显的情况下，员工收入差异区分度单一模式。在很多中小企业中，同一个岗位中经验丰富的老员工和缺乏经验的新员工的底薪是相同的，老员工凭借绩效较高，总收入可能高于新员工，但二人的常规福利待遇没有任何区别，甚至新员工在工作中面临的实际问题会通过“宏观调配”的方式直接落在老员工头上。久而久之，会令新员工产生强烈的依赖感，使老员工...
