培养抑或使用：身份定位对博...球博士后调查数据的实证分析_赵祥辉.pdf

年 月第 卷 第 期湖南师范大学教育科学学报 ，：培养抑或使用：身份定位对博士后职业发展能力的影响 基于 年 全球博士后调查数据的实证分析赵祥辉，张 娟（厦门大学 教育研究院，福建 厦门；清华大学 教育研究院，北京）摘 要：“教师”与“学生”间的过渡身份定位，使“培养”与“使用”成为影响博士后个体成长与职业发展的重要过程性因素。研究采用 年 全球博士后调查数据（），探讨身份定位对博士后职业发展能力的影响。研究发现：第一，我国（不含港澳台地区）博士后整体属于“低培养高使用”的身份定位模式，且职业发展能力显著低于全球平均水平；第二，“培养”是影响博士后职业发展能力的内核因素，“使用”的限度决定其效用的发挥，“重使用轻培养”将不利于内隐性职业兴趣和自我效能感的长效发展；第三，女性、文科与工科、本土、具有非学术职业意向的博士后对职业发展能力的评价相对负面。鉴于此，研究认为应重申“培养”在博士后身份定位中的价值、在考核评价中秉承适度“使用”的制度取向、建立结构化和针对性的博士后职业支持与培养体系，为博士后的个体成长与职业发展提供良好的创新环境与制度空间。关键词：博士后；身份定位；培养；使用；职业发展能力中图分类号：文献标识码：文章编号：（）一、问题提出博士后制度作为一项面向高层次创新型青年人才的国家战略制度，自 年肇始于霍普金斯大学以来，近 年间已在世界范围内迅速扩散，为各国学术人才储备和科研产出提升作出了重要贡献。据统计，许多知名研究型大学 左右的教师拥有博士后经历，如哈佛大学经济学系、埃默里大学药理学系和东京大学化学系，具有博士后经历的教师分别占比、和。此外，政府机构、民间组织和高科技公司也愈发注重招揽博士后，青睐他们在科学研究与技术开发上的创造力。有研究统计某两期，发现博士后是第一作者的论文高达。我国也有报告显示，具有博士后经历的科研人员于 年在国家自然科学奖、国家科学技术进步奖和国家技术发明奖的获奖比例达到、和。回溯已有研究，学者们往往关注博士后的历史脉络、国际比较、制度构设、政策解读、资助体系等宏观层面，较少涉及微观层面的博士后个体成长与职业发展状况。由于博士后群体在创新国家建设中愈加发挥着“人才蓄水池”和“科研高产田”作用，其成长与发展的重要议题亟须得到关注。博士后制度建立的初衷是“培养”，即为青年博士通往职业道路提供“临时性研究或学术培训职位”。譬如，霍普金斯大学为促进博士毕业生尽快掌握未来职业所需能力，设置博士后专项研究基金以提供有效支持。我国 年博士后制度的创设，实际上也源于李政道等 位院士“青年博士真正做研究前，可以先通过博士后锻炼找方向、找方法、找结果的能力”的建议。概言之，最初的博士后制度扮演着实现青年博士学术社会化的过渡作收稿日期：基金项目：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“中国特色的大学内部治理结构与质量保障机制建设研究”；厦门大学研究生田野调查基金“学科认同对博士生学术能力的影响机制研究”作者简介：赵祥辉，厦门大学教育研究院博士研究生；张娟（通信作者），清华大学教育研究院博士研究生。用，旨在使他们提前了解与熟悉学术职业的信念、知识、技能与行为准则。然而，随着博士后规模的迅速扩大以及博士后招收机构向政府、企业延展，博士后制度“培养”的色彩渐渐褪去，“使用”开始成为许多学校招收博士后的主要动力。各单位更多关注和考核博士后的科研成果产出（如论文发表、课题申报等），一定程度上忽视了博士后学术能力和通用能力的塑造。国内外相关研究都证明，博士后并未受到系统扎实的职业发展能力训练，这使得他们职业前景不清晰、工作满意度不高。“培养”抑或“使用”何以对博士后如此重要？这是因为，不同的身份定位直接关乎设站单位更倾向于将博士后视作“学术后备军”还是“学术临时工”，进而也决定着与之配套的学术氛围、制度设计与支持举措。从此意义上讲，身份定位是关乎博士后制度研究的基础属性和关键要素。尽管当前博士后制度整体上已兼具“培养”与“使用”两类身份定位指向，但学界普遍认为“使用”逻辑如果压倒“培养”逻辑，将不利于青年博士的自我拓展与职业过渡。但部分学者强调，“使用”亦有益于博士后职业发展能力培养，能够使其提前进入岗位状态。那么，“培养”和“使用”两种身份定位究竟何种更有益于博士后职业发展能力提升？更值得追问的是，培养与使用如何组合才会对博士后成长与发展起到最优效果？这种效果在不同博士后群体及不同国家中又有怎样的异质性体现？基于此，本研究试图从身份定位视角入手，廓清与解答上述问题，以期助力博士后制度完善与博士后职业发展。二、文献综述 博士后身份定位的两种指向身份定位决定着博士后的经历体验以及发展指向。从世界各国博士后制度的共同特征来看，博士后既非拥有固定职位的教师 研究员，也不是纯粹接受学术训练的学生，而是介于两者之间的过渡身份。这种过渡特点使博士后身份定位存在许多模糊空间，并在各个国家 地区存在较大差异。从称谓来看，当前关于博士后存在研究员、学者、访问学者、职员、雇员、助理、受训雇员、受训者、实习生、学生等不同叫法。从类型来看，各国也根据国情进行了不同的博士后分类，如西班牙分为工作合同制博士后、高级博士后研究员和项目研究型博士后三种类型，日本分为一般特别研究员、专项资助特别研究员、海外特别研究员、外国人特别研究员四种类型，而我国则分为科研博士后、师资博士后、企业博士后、在职博士后四种类型。不同称谓与类型的差异，实质上反映了博士后身份定位的两类指向：强调博士后的学者、研究员、师资候选者等“学术后备军”角色，更倾向于“培养”；而愈将博士后视为雇员、助理、职员、合同工等“学术临时工”角色，则更倾向于“使用”。当然，“培养”与“使用”不是非此即彼的关系，博士后的成长发展既需要“在培养中使用”，亦需要“在使用中培养”。随着博士后群体规模的不断扩大，“培养”与“使用”事实上也不同程度地融合于博士后制度之中。那么，究竟什么是“培养”或“使用”？按照张青根与刘之远的归纳，“培养”是一种“在职培训与发展”的人力资本投资，博士后在学术氛围浓厚、学术水平较高，以及科研经费充足的政府、企业或大学中扩展和提升自身知识能力，一般来说培养可用各站点提供的资源、支持与机会等来衡量，如自由的研究时间、充分的培训与研讨机会以及合作导师的有效指导交流；而“使用”则是服务岗位需要与获取雇主认可的信号资本投资，指博士后运用专业知识与能力服务所在单位发展的过程，“使用”过度往往体现为博士后超负荷工作、加班现象以及工作生活难以达到平衡等。博士后职业发展能力及其影响因素博士后制度的核心目标是提供一个过渡性的研究岗位，使青年博士在学术训练和服务岗位中提升职业发展能力。而随着博士后规模的日益扩大、学术岗位竞争的日益激烈以及知识生产模式的转型，博士后出站后已不再单纯通往高校或科研院所，政府、企业或其他部门等学术界外部也成了重要的流向地。尽管鲜有学术研究对当代博士后职业发展能力框架做专门界定，但美国国家博士后协会、澳大利亚研究生院院长理事会、英国研究委员会以及欧洲博士生与青年研究人员协会均不约而同地强调：成为一名学者既应掌握从事创造性知识生产的研究能力（），也应具备展现个人效能品质与内部动机的职业兴趣、自我效能感以及聚焦职业发展的组织管理能力等通用能力（）。多元就业需求导向下，博士后的职业发展能力需兼顾研究能力与通用能力，应当为该群体通向学术界或非学术界均提供有益帮助。那么，博士后经历是否有助于职业发展能力的发展？从“培养”与“使用”的视角入手，学界目前达成的基本共识是：博士后制度设置的重点是培养高层次创新型青年人才，为博士后的职业发展助力。现有实证研究从组织支持、研究机会、导师支培养抑或使用：身份定位对博士后职业发展能力的影响 基于 年 全球博士后调查数据的实证分析持等角度，论证这些“培养”要素会显著促进博士后职业发展能力的提升。但是回归现实场域，也有许多学者指出，由于博士后并非单纯的受教育者，各站点亦未配备完善严格的培养方案，致使博士后往往难以接受结构化的培养与训练。如我国已有不少学者发现，博士后制度本意是培养出一批“青椒生力军”，但实际上博士后们受管理办法、激励方案与出站考核标准的影响，往往陷入“疯狂加班”“工作与生活失衡”的境地，很大程度上扮演了“学术临时工”的角色，而这种身份定位无法为博士后发展通往职业的必备能力提供有效助益。然而整体上，既有研究并未聚焦于能力提升角度进行探讨，更多是从职业寻求与晋升的角度予以解答。国外有研究指出，博士后经历有助于更迅速融入学术共同体、提升研究产出能力。我国也有研究者指出，博士后经历在职业发展中有着显著的经济效应，能带来 的额外经济收益。此外，部分研究者分析了不同群体的博士后在职业发展中的差异：一是性别。职业中的“女性职业天花板”一直是国内外学者探讨的重要议题，女性博士后在求职过程中，同样受到婚姻和生育等阻碍因素的影响。二是学科。有研究指出，博士后在基础学科领域中能获得相对稳定的学术岗位，而在应用学科领域则可能要去往学术界以外的产业界去谋求长期性职位。三是国籍。已有研究发现，外籍博士后相比本土博士后缺乏强社会关系网络，职业前景有着更大的挑战和不确定性，工作满意度显著更低。四是博士后年限与次数。国外学者通过大规模调查数据发现，博士后经历的积极作用会随时间积累和次数增加而效用递减，长期或多次的博士后经历并不能在职业流动和晋升中形成累积优势。五是职业意向。虽然有许多博士后愿意从事非学术职业，但该群体仍缺乏结构化的职业支持与训练，这导致他们无法有效适应学术界外部的政府部门、产业界和新兴创业领域的岗位需求。不难发现，既有研究已充分确证了博士后身份定位的模糊性，并对“培养”与“使用”这两类身份定位指向的内涵进行了一定探讨。此外，随着博士后就业逐渐“管道泄漏”至学术界以外，学者们也就博士后需同时具备研究能力和通用能力等职业发展能力达成了共识，并对性别、学科、博士后年限与次数、国籍、职业意向、培养与使用等因素在博士后职业获得与晋升中的重要作用进行了探索。但审视现有文献，尚存在不足：一方面，博士后身份定位的指向虽被分为“培养”与“使用”，但已有研究往往聚焦于“培养”或“使用”某一身份定位指向或具体维度对博士后发展的影响，尚未统整和对比分析两种身份定位的作用，更未揭示出两者组合交叉所构成的不同复杂模式对博士后职业发展能力的影响；另一方面，现有研究对博士后职业发展能力的探讨主要局限于国家或省域边界内，随着博士后国际化进程的推进，从全球性调查数据的角度认识博士后职业发展便显得尤为重要，这也为进一步分析我国的特殊性及其提出相应启示奠定了坚实基础。鉴于此，本研究利用 年 全球博士后调查数据，从“培养”与“使用”这一身份定位的视角切入，探讨与识别何者更有利于提升博士后职业发展能力，并呈现其在不同维度下的群体异质性特点。三、研究设计 数据来源及被试研究数据源于 年 全球博士后调查公开数据。调查问卷涵盖中、英、法、葡、西 种语言，其开发与修订充分参考多次电话访谈结果，具有良好的跨文化适应性。通过向全球博士后发放电子邮件，该调查共回收来自 个国家的 份有效数据。为确保样本代表性与解答研究问题，研究从中抽取样本量大于 的国家，并剔除受雇于非学术界以及在“职业发展能力”“培养”“使用”等核心变量中数据缺失的博士后被试，最终保留来自 个国家的 份 有 效 数 据。其 中，女 性 名（），男性 名（），另有 名（）其他性别者或不愿透露性别信息的被试，本研究不做详细讨论；理科类 名（），工科类 名（），医科类 名（），文科 类 名（）；国 际 博 士 后 名（），本土博士后 名（）。具体详见表。变量说明（）因变量与自变量承前所言，研究能力与通用能力是博士后职业发展能力的两大核心要素。研究选用 道李克特 级计分项目测量博士后的职业发展能力，涵盖体现研究能力的“独立研究能力”和体现通用能力的“组织管理能力”“职业兴趣”“自我效能感”，得分越高代表博士后对自身职业发展能力越满意。“培养”意味着为博士后提供持续发展的时间机会与指导等，研究选用“自由研究时间”、“培训和研讨机会”“导师指