“客观经济情况”经济性裁员...—基于98份案例的实证研究_曾新宇.pdf

第 卷第期黑龙江工程学院学报 年月 ：“客观经济情况”经济性裁员问题 基于 份案例的实证研究曾新宇（四川大学 法学院，成都 ）摘要：为明确经济性裁员中“客观经济情况”条款的适用情况，文中通过实证研究方法对中国裁判文书网中 年劳动合同解除争议的生效判决进行统计分析。整理发现，部分法院在审理案件时对用人单位进行经济性裁员时实体是否符合以“客观经济情况发生重大变化”的情形认定存在争议，对程序合法性的审查不够，法律适用存在错误。为完善相关法律条款的适用，法院应当明确实体认定标准和程序适用、加强对实体和程序的审查，劳动行政部门应当注重审查监督，工会积极介入并加强劳动教育，加强维护劳动者合法权益。关键词：经济性裁员；客观经济情况；劳动行政部门；工会中图分类号：文献标识码：文章编号：（）“”：（，）：“”，“”，：；收稿日期：基金项目：四川省社会科学研究“十四五”规划 年度基地重大项目（）作者简介：曾新宇（），女，硕士研究生，研究方向：劳动与社会保障法问题的提出当下全球局势动荡，由于经济全球化，整个经济局势也因此受到严重影响。自 年月中下旬以来，国内外股市严重下跌，有些股价已经跌破百分之九十。在此情况下，许多互联网大厂为应对此番经济市场的大幅波动，开始降低运营成本，进行经济性裁员。人力资源和社会保障部 关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知 第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”，然而实际上，疫情对许多行业还是产生了无法挽回的影响，使得许多用人单位无力承担原有规模的运营，面对疫情只能进行裁员。在疫情和经济形势动荡的情况下，用人单位的经济形势面临重大挑战，可能会依照 劳动合同法 第 条第款第项“以其他订立合同时所依据的客观经济情况发生严重变化”解除劳动合同。司法实践现状笔者在中国裁判文书网中，以 劳动合同法 第 条第款第项为裁判依据的关键词，搜索近五年（年月日至 年 月 日）生效案件，共搜索出 件劳动合同解除争议的生效判决。在这 份生效判决中，有份不是真正围绕第 条第款第项展开的案例，有份重复的案例判决，份一审判决和 份二审判决，有效研究样本数量为 份。文中基于 份生效判决对“客观经济情况发生重大变化”条款的司法适用做实证分析。该条款司法实践的总体情况如图所示，法院认定用人单位违法解除劳动合同的案例数量为 件，一审判决认定违法解除的数量为个，二审判决认定违法解除的数量为 个。法院认定用人单位合法解除劳动合同的案例数量为 个。法院认定合法解除的案例数量多，认定违法解除的案例数量少，且当事人上诉至二审的案例中，二审法院认定合法解除的案例更多。劳动合同法 第 条是用人单位单方解除与劳动者的劳动合同的条款，对经济性裁员的实体和程序都提出了具体的要求。图 年法院认定以 劳动合同法 第 条第款第项解除的案例情况统计 实体认定情况 法院对实体是否违法的认定包含了对用人单位是否亏损的考量在笔者研究的 份案例中，有个案例法院认定实体违法，法院认定违法的理由均是认为用人单位提供的证据不足以证明其实际具有亏损，不是因为亏损引起的用人单位改革等情况不应当被认定为客观经济情况发生重大变化。在统计数据过程中，笔者阅读判决书也发现不少法院对于实际亏损与否并不严格要求，用人单位总体盈利但是部分业务的利润大幅下滑也会被法院认定符合客观经济情况发生重大变化。总而言之，法院认定实体违法的情形较少，在进行认定时会从用人单位是否有亏损的角度进行考量。法院对解除劳动合同的情形的认定不一致在 个二审生效判决中，有 个二审法院与一审法院对用人单位解除劳动合同的理由的认定不同。根据表所示，有个案例一审法院认定用人单位系依据第 条第项“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，而二审法院认定用人单位系依据第 条第款第项解除劳动合同。有个案例一审法院认定用人单位系依据 劳动法 第 条的“客观情况”协商解除劳动合同，二审法院认定用人单位应当根据 劳动合同法 第 条第款第项解除劳动合同。有个案例一审法院认定用人单位属于依据 劳动合同法 第 条第款第项解除劳动合同，二审法院认为用人单位的情形符合 劳动合同法 第 条第项的“客观情况发生重大变化”。图一审、二审对解除情形认定情况统计表一审、二审认定解除情形不一致的具体类型一审、二审认定用人单位解除理由不一致的具体类型案件数量一审认定系第 条客观情况，二审认定系第 条的客观经济情况一审认定系 劳动法 第 条的客观情况，二审认定系第 条的客观经济情况一审认定系第 条客观经济情况，二审认定系第 条的客观情况由此可见，在实践中存在不少一审、二审对此情形认定不一致的情况，司法实践中对于第 条和第 条的情形还存在一些混淆的情况，使得法条的适用混乱。而对于第 条和第 条的法律适用问题会导致法院对实体和程序的认定标准不同。程序认定情况在 份案例中，法院明确认定用人单位程序违黑龙江工程学院学报第 卷法的案例有 个。法院认定用人单位解除劳动合同程序违法的案例中，有个案例法院认定程序违法的理由是未提前三十天通知劳动者，有个案例法院认定程序违法的理由是没有征求工会或者全体职工的意见，有 个案例法院认定程序违法的理由是没有向劳动行政部门报告。用人单位没有向劳动行政部门报告是解除劳动合同程序违法的主要情形。在法院认定用人单位解除劳动合同程序合法的案例中，有个案例法院明确认定用人单位有向劳动行政部门报告，有 个案例法院明确认定用人单位有征求工会的意见，有个案例根据法律适用应当依据第 条的规定向劳动行政部门报告但是用人单位并未报告法院仍认定合法，有个案例根据法律适用应当根据第 条通过经济性裁员的程序解除劳动合同但用人单位协商解除法院认定合法。其他案例法院均未审查用人单位的程序合法性直接认定用人单位属于合法解除劳动合同。法院对用人单位解除劳动合同的程序的审查不充分，同时对于法律适用下的程序存在错误认定。法院适用情况法院同时引用 劳动合同法 第 条和 劳动法 第 条作出判决的案例有个，法院同时引用 劳动合同法 第 条和 劳动法 第 条的案例有个。法院同时引用 劳动合同法 第 条和 劳动法 第 条存在法律适用错误。司法实践的困境 实体认定困境 对用人单位的客观经济情况是否发生重大变化的认定标准不一有法院认为用人单位的经营项目受宏观经济影响使得用人单位的收益大部分减少的情形属于第 条规定的客观经济情况。客观经济情况是指在用人单位自主经营权之外的原因导致的用人单位经营发生困难。也有法院认为用人单位的收益大部分减少不代表用人单位亏损，只有用人单位没有收益、已经亏损时作出的内部改革等才属于客观经济情况发生重大变化。用人单位没有利润下滑或者亏损的情况，只是为了调整用人单位内部组织架构优化生产，对部门分工和人员配置变化进行了重新划分规划，使得原岗位不存在且没有新岗位提供，这种情况应当属于哪一种情形？客观经济情况发生重大变化是否一定需要用人单位账面显示亏损，还是说利润大幅下滑即可，还需进一步讨论。用人单位解除劳动合同的情形认定不一致根据 劳动合同法 第 条第款第项和第 条第项、劳动法 第 条第项分别规定了“客观经济情况”“客观情况”和“客观情况”三种解除劳动合同的理由，由于法律对“客观经济情况”的具体内涵没有明确规定，法院在认定时经常将其三种情形混淆。实体认定错误会导致法律适用错误。（）吉民再 号 民事判决书 中，法院对第 条客观情况的内涵和适用进行扩大解释，将原本属于客观经济情况重大变化的内容囊括进客观情况中，是对实体情形的错误认定，也是对法条的错误理解下的错误适用。程序适用困境 法院对解除程序的审查不够很多情况下，如果劳动者主张经济补偿金，法院一般不审查用人单位进行经济性裁员时需要听取工会意见和向劳动行政部门报告的程序要件，根据用人单位满足实质性的客观经济情况直接认定其合法解除劳动合同。用人单位经济性裁员的规定并无包含需要先行协商的要求，部分法院不审查用人单位是否满足经济性裁员的程序要件，认定用人单位协商解除劳动合同的行为合法。用人单位刻意规避裁员程序用人单位刻意规避经济性裁员的程序，故意以协商方式解除劳动合同。首先，用人单位刻意不通知工会或者不征求工会或职工的意见。用人单位在向工会或职工告知裁员事项时大多直接发布公告或者开会通知，直接省略了听取意见的过程。其次，不少用人单位在向劳动行政部门报告时因资料不全而反复申报，或者由于不严格按照裁员程序进行，使得在向劳动行政部门报告时无法提交相关材料。再者，用人单位可能因不满足经济性裁员的客观经济情况条件或裁员人数的要求进行违法裁员，无法提交用人单位出现重大经济情况的证明材料和裁减方案，索性不遵守此裁员的法定程序直接解除劳动合同。用人单位为规避经济性裁员的法定程序，简化解除劳动合同的程序和其他成本而选择以“其他客观情况”为由无过失性辞退劳动者。工会作用发挥不足用人单位不告知工会裁员事项。但在裁员事项发生时，用人单位刻意规避将具体的裁员事项告知工会，工会的知情权难以得到保障，难以发挥其保障劳动者的合法权益、协调劳资关系的作用。工会的意见难以对用人单位的行为产生实质性影响。不少法院认为用人单位进行经济性裁员第期曾新宇：“客观经济情况”经济性裁员问题 基于 份案例的实证研究系自主用工活动，不受其他干扰，即使工会不同意裁员，用人单位采取裁员措施的，也不属于违法解除劳动合同。据此，要求用人单位听取意见的规定很容易失去现实意义，劳动者群体诉讼的情况也更容易出现。劳动者维权意识不足劳动者难以意识到用人单位解除劳动合同程序违法，维权意识不足。即使是法院也可能对客观情况和客观经济情况的情形进行混同，劳动者不具备相关专业知识更难分辨用人单位在对其进行裁员时是否合法。劳动者对公司实际情况难以知晓，很难对用人单位所处的实际情形作出判断，只能被迫同意裁员。劳动者在被经济性裁员时，不懂得向用人单位争取调岗等其他工作机会。部分满足优先留用和属于不得裁员范围的劳动者不清楚自身合法权益，难以争取到其应得的利益。即使提起劳动仲裁或者诉讼，劳动者不懂得经济赔偿金与经济补偿金的区别，主张经济补偿金像是直接默认劳动者合法解除劳动合同，也容易使得法院在审查时忽略对用人单位解除劳动合同的程序审查。法律适用错误部分法院将 劳动法 第 条和 劳动合同法第 条进行同时引用系法律适用错误。江苏省南京市中级人民法院（）苏 民终 号判决书中，二审法院认定该情形属于客观经济情况，但同时引用了 劳动法 第 条和 劳动合同法 第 条第款第项作出判决。这存在明显的法律适用错误。而劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化是兜底条款，法律对其没有明确规定说明什么是除前三项以外的其他客观经济情况。法律的规定模糊使得该条款经常直接参考客观情况的内涵，使得两个内涵完全不一致的条款在司法实践中经常被混同适用。完善建议 加强法院对经济性裁员的审查 明确法律适用根据 劳动部关于 中华人民共和国劳动法 若干条文的说明 第 条的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第 条所列的客观情况。因此，劳动法 第 条中的客观情况排除了第 条所列的客观情况。而与 劳动法 第 条、第 条在 劳动合同法 中对应体现的条文就是第 条和第 条。据此，劳动合同法 第 条的“客观情况”与第 条的“客观经济情况”是互相对立的概念。如法院认定用人单位所发生的系 劳动合同法 第 条规定的客观经济情况发生了重大变化的情形，则不应当再适用 劳动法 第 条。明确实体认定标准从审查角度讲，用人单位以第 条第款第项“客观经济情况”解除劳动合同时，仍然需要提供经济性方面的相关证据。同时这种客观的情况是经济上或者市场经济波动造成的，间接原因可以是第 条相同的法律法规政策的变动或者不可抗力等，但是这些造成的结果并不是企业迁移、经营范围的变化、企业形式的变化等，而是用人单位的经济情况是否因为法律、不可抗力等原因严重受损，使得用人单位无法继续承受原有