就业求职中常见文书的法律分析.pdf

观察思考 楚天法治 就业求职中常见文书的法律分析李勤(北京青年政治学院,北京 )【摘要】就业求职过程是用人单位用人自主权与劳动者择业权和平等就业权博弈的过程.这一过程中最为常见的文书有招聘通知书、面试通知书、录取通知书(聘用通知书)、保密协议、竞业禁止协议、劳动合同等.本文借助案例分析的方法,深度剖析了招聘通知书、面试通知书、录取通知书(聘用通知书)的法律性质,明确指出这三种文书的法律性质均属于“要约邀请”,并不是劳动合同;解析培训费用的缴纳问题,明确指出培训费用并非用人单位随意收取,需要在法律制度的框架下收取;解读保密协议、竞业禁止协议、劳动合同签署中的相关问题,警示劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读条款,合理行使劳动权利.最后依据现行法律规定和司法实践对就业求职所遭遇的法律陷阱,提出了应对措施和合理化建议.【关键词】劳动者;求职;招聘;面试;劳动合同通过互联网平台获取招聘信息、投递简历、面试合格后进入职场，已经成为劳动者群体实现就业较为常见的手段。但是招聘通知、面试通知、录取通知有什么不同？入职前的培训费用需要劳动者负担吗？录取通知书签订了就意味着签订了劳动合同吗？用人单位要求签署保密协议、竞业禁止协议，怎么签才最有利于劳动者？这些法律问题和潜在的法律风险，很多劳动者并不知道或者不了解，极易导致劳动权益遭受侵害而不自知。一、案例回溯小王是大数据与会计专业应届毕业生，经过初试、面试后，收到某公司发出的通过面试通知书。通知中载明，小王通过了会计助理岗位的面试，为确保小王掌握与该岗位相关的知识、实战技能，胜任工作需求，该公司对小王进行了入职岗位培训，双方各自负担培训费用的。依据通知的要求，小王缴纳了需 自身 负担 的万 元培 训 费。同日，该公司要求小王签署岗位保密协议，其中载明：小王应承诺入职时未在其他公司任职，包括但不限于担任法定代表人、股东、总经理、财务经理岗位等；如违反以上承诺，用人单位可不经预告直接开除，开除通知自人事部门告知即生效等内容。个月的培训后，该公司以小王未遵守岗位保密协议为由拒绝与其签订劳动合同，更未向小王提供相应的工作岗位。已经错过求职时机的小王只得将该公司诉至法院，请求该公司返还培训费万元。法院在审理中查明，在参加公司组织的岗位培训期间，小王自身还是北京某公司的法人代表；在公司组织的个月的培训期内，小王并未接受正规、系统的与岗位能力相关的课程培训，而是零散的会议学习、规章制度学习等；培训结束后也没有进行相应的考核等，基于这些查明的事实，法院判决公司向小王返还万元的培训费。二、劳动者求职中常见文书的法律分析用人单位在进行社会招聘的过程中，多数单位的工作流程是三步走，首先发布招聘公告(招聘通知书)，其次是面试、笔试环节，最后是录取环节。在这三个环节中常见的文书是招聘通知书、面试通知书(或笔试通知书)、录取通知书(或录用通知书)。(一)常见文书的法律性质分析()一般情况下，三种通知书的法律性质均属于要约邀请。依据我国原合同法的法律规定可知，合同的订立有两个步骤，分别是要约和承诺两个法定环节。劳动合同是一种特殊的合同，应当符合合同的订立步骤，也就是需要经过要约程序和承诺程序后，才能成立。要约邀请并不是订立合同(劳动合同)的必备行为，它是要约的预备或准备。所谓要约邀请是指一方希望他方向自己发出要约的意思表示，只是为了引诱他人发出要约而进行的行为，不能作为成立合同的(劳动合同)要件。招聘通知书记载的是用人单位对工作岗位的基本素质要求，主要作用是便于劳动者投递简历。用人单位借此进行初步筛选，从而对劳动者是否符合所招聘岗位形成初步认知。面试通知书则是用人单位在简历认知的基础上，对应聘劳动者进行的复核、考察，接到面试通知的劳动者表明已经基本符合招聘通知书中的各项条件，需要进一步考察；常采用电话、微信、QQ、邮件等电子方式，也有一些用人单位会采用发出书面的“面试通知书”的方式，主要内容仅是说明面试时间、地点或其他情况。实践中，只靠一轮面试往往难以实现用人单位的招聘目的，因此，有很多用人单位面试会举行二轮、三轮，甚至四轮。录取通知书通常是面观察思考 楚天法治 试合格后，用人单位向劳动者发出的文书，其内容一般会包含劳动者报到上岗的时间地点、具体的岗位和其他情况，相比劳动合同要简单，主要目的在于通知劳动者在具体时间限度内到用人单位签署劳动合同。招聘通知书、面试通知书、录取通知书记载的内容主要是关于进入招聘下一环节的简要说明，一般不应记载所聘岗位的主要职责、薪酬、工作时间等内容，均属于要约邀请，多数情况下是用人单位拟订立劳动合同的预备行为。()特殊情况下，招聘通知书、面试通知书、录取通知书的法律性质会被认定为属于要约。依据民法典第四百三十七条第二款的规定可知，如果招聘通知书、面试通知书、录取通知书中载明的内容与劳动合同的内容基本一致，那么此时的招聘通知书、面试通知书、录取通知书就具有了要约的法律性质。劳动合同的内容包括当事人(劳动者和用人单位)的基本情况；劳动合同期限(固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种)；工作内容(主要是岗位职责)和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬(工资薪酬)；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等内容。通常情况下，劳动者在求职时最关心的就是干什么(工作内容)、干多长时间(劳动合同期限)、有没有双休(工作时间和休息休假)、给多少钱(劳动报酬)。因此，检验招聘通知书、面试通知书、录取通知书是否符合劳动合同的内容，最主要的就是判断这三种通知书中是否包含劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬。如果包含则会认定招聘通知书、面试通知书、录取通知书属于要约。实践中类似的纠纷主要出现在用人单位制作的录取通知书中，招聘通知书和面试通知书的内容与劳动合同的内容重合率相对较低。实践中，用人单位并不是依次发出招聘通知书、面试通知书、录取通知书的，有时候只有招聘通知书和录取通知书；有时候则只有面试通知书、录取通知书；有时候只有招聘通知书等情况。求职时必须认真阅读用人单位做的每一份文书，不要只看文书名称，重要的是必须弄清楚文书中载明的内容。(二)关于培训费用的法律分析通过面试后，有些用人单位要求劳动者缴纳费用、参加专项培训后，方可签订劳动合同、正式入职；有些用人单位，如上述案例中的用人单位，则是以“为确保小王掌握与该岗位相关的知识、实战技能，胜任工作需求，该公司对小王进行入职岗位培训，双方各自负担培训费用的。”作为入职条件。实践中类似情形屡见不鲜。依据我国法律规定，缴纳培训费用需要注意以下几点。用人单位收取专业培训费用，必须进行实际的培训依据我国现行的劳动合同法律制度的规定，用人单位培训劳动者，主要限于对劳动者进行专业技术培训，并且单位还需提供专项培训费用的情形；其余非专业技术培训是否收取费用，法律没有规定。培训费用的内容包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训，而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。培训前需要订立专门的培训协议，用书面的形式列明培训内容、培训过程、培训结果；并将用人单位对参与培训后的劳动者在专业技能、岗位认知等方面的考核流程，及相应的考核合格与否的奖惩措施等固定下来。协议中还可以约定服务期，服务期与劳动合同期限可以等长，也可以长于劳动合同期，还可以短于劳动合同期，具体的期限长短完全由用人单位和劳动者意思自治。案例中用人单位要求小王承担 的培训费用是可以的。在双方未签署任何的培训协议的情况下，用人单位就收取小王缴纳的万元培训费用，对于培训的内容、考核事宜等均需要用人单位承担举证责任，用人单位举证不力则承担败诉的后果。法院在审理过程中，该公司无法证明自身举办的针对小王所聘岗位的培训内容、考核规定、费用支出情况等，因此，判决该公司向小王返还万元培训费是正确的、合理合法的。警惕用人单位明为收取培训费用实则收取保证金的行为劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中法院经过审理发现，公司在四个月的培训期内并未对小王进行正规、系统的课程培训，亦未对小王进行相应考核，可以认定用人单位以收取专项培训费用为理由，实际上其行为是法律所规定的“以其他名义向劳动者收取财物”，这样的行为是我国现行劳动法律规范绝对禁止的行为。三、劳动者劳动权益维护措施分析(一)一定要签署书面的劳动合同在进入正式的工作岗位时，一定要与单位签订正式的、书面的劳动合同，口头约定的劳动合同是无效的，既不利于保护劳动者的劳动权益，也不利于保护用人单位的利益。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，在发生纠纷时是保护劳动者权益最重要的证据。一般的劳动合同都是采用用人单位提供的格式文本，需要认真阅读里面的每一个条文，充分与单位协商。在签署劳动合同时，即使用人单位催促，求职者也应仔细阅读相关条款，尤其应当重点关注其中关于合同期限、工作职位、工资构成、工作时间、工作地点的部分。如果遇到对某些条款所表达的内容存有歧义，一定要立即提出，不拖拉，及时要求人事工作人员进行说明、备注；如果遇到部分条款中观察思考 楚天法治 留有空白，则需及时进行勾画，避免遭遇“事后添加、涂改”而无所适从，以免发生纠纷时承担不利后果。(二)储备一些劳动法律知识劳动合同多数是格式文本，可以在网络上搜索到各种模板，劳动者在求职前可以先行在网络上学习一下，尤其是自己最关心的工资、工作时间、工作内容等。比如，关于劳动报酬的约定，有的劳动合同中写明“不低于某标准”，或载明“按照企业/公司相关薪酬制度执行”。面对这样笼统的规定，应当及时提出异议，若有一定劳动法律法规知识储备，那么就能够提出有一定见地的、针对性较强的、专业的意见，不至 于 被 用 人 单 位 套 路，利 于 避 免 自 身 权 益 受 到损害。(三)诚实守信提供自身情况劳动者在求职时一般都需要制作个人简历，简历是求职者在人才市场中的重要“名片”。在撰写简历的过程中，为了给用人单位留一个好印象或者让自己的简历好看一些，具有更强的竞争力，有时会头脑一热对自己的学历、工作经历等情况进行“加工”“美化”，这样的行为是不可取的。因为用人单位不仅注重求职者的资历是否符合公司要求，更要求求职者对自己的简历诚信、负责。除此以外，还要对求职者进行体检和背景调查，以佐证求职者提供过的信息。只有在通过背景调查的情况下，才有可能进入签订劳动合同的流程，才可以正式签订劳动合同。诚然，学历高低并不代表能力的高低，能力的高低也不代表品行的优劣，但是不能否认的是诚信是一个劳动者应遵守的基本原则，也是用人单位评价员工基本素质的尺度之一。劳动者违背诚实信用原则提供了虚假、不实的信息，就容易导致用人单位在判断是否录用时出现不当的判断，就是对用人单位的欺诈。依据民法、原合同法和劳动合同法关于欺诈、胁迫、乘人之危的规定，当一方使另一方在违背自身真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，劳动合同是无效的。从这一规定可知，在求职过程中对自身情况的不实陈述(如虚构资格证书、学历证书造假等)，是导致劳动合同无效的最主要的事实行为。案例中小王在参与单位组织的培训期间有自己个人的公司，违背双方签署的岗位保密协议书，也属于欺诈。(四)发生纠纷要及时维权古希腊有一句谚语：“法律不保护躺在权利上睡觉 的人”。劳动者在求职中意识到自身劳动权益受到了侵害，一定要及时行使自己的权利，以期保护自己的劳动权益处于安全境遇。依据我国劳动争议调解仲裁法的规定，当事人知道自己的权利被侵害，从权益之日起计算，有年的时间可以申请劳动仲裁。比如，张某与某公司签订的劳动合同于 年月 日到期终止，在 年月 日，张某得知某公司没有按照合同所约定数额为其支付 年月份工资；张某必须在 年月日之前提起劳动仲裁(年月 日 年月日为一年)；在 年月 日以后(超过了一年的时效期间)提起仲裁的话，虽然张某的仲裁申请会被仲裁委员会受理，但是仲裁委员会则会做出驳回仲裁请求的裁决，理由就是未能在法律规定的时间范围内及时提起仲