文/郭杰多维透视服务期约定误区部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。而且用人单位对劳动者所进行的必要的职业培训不能约定服务期。通过这个规定，避免用人单位将正常的职业培训，如上岗前的必要劳动技能培训、规章制度的学习，甚至参加普通的会议等拿来与劳动者约定服务期”。司法实践中，用人单位与劳动者就“专业技术培训”认定的劳动争议逐渐增加，如何准确解读“专业技术培训”这一法律概念一直是各方关注的焦点。所谓专业技术培训,应是与员工岗位密切相关,且有利于员工本职工作技术提升的技术性培训,或是为了提高生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就某项技能而提供的专业性、技术性培训。这种培训面向的不是单位所有的劳动者,而是已经掌握了一定技能的特定劳动者群体。至于培训的形式,可以是脱产、半脱产或者不脱产。在实践中，用人单位可能因上马新项目或者进行技术革新，为劳动者提供费用较高的培训，使劳动者在培训结束后能够胜任特定的工作，其指向性非常明显。但是，不管是否脱产，只要是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，花费较高数额的费用对劳动者进行专门的定向培训，就可以认定为专业技术培训。专业技术培训通常包括五种类型：（1）委托大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代为培训；（2）学历教育；（3）专项能力培训，如外语培训、专业职称培训等；（4）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等。因此，为了避免就培训性质产生争议，用人单位应及时与接受专业技术培训的劳动者签订培训协议及服务期协议。在协议中，结合专业技术培训认定要点，对培训内容、期限、费用、服务期限、违约金等事项做出明确约定，特别是专业技术培训的性质要予以明确。企业发展的关键在人才，人才兴则企业兴。因此，培养人才、留住人才就成为企业人力资源管理的关键。国家鼓励用人单位通过培训提高劳动者的业务技能，同时规定用人单位可以通过约定服务期的方式留住人才。如果用人单位给劳动者提供了专业技术培训，就可以与劳动者约定服务期。所谓服务期，是指劳动者因接受用人单位的特殊待遇，而经双方协商确定的劳动者为用人单位服务的最短期限。如果劳动者违反了服务期约定，就要向用人单位支付违约金。但在实践中，部分用人单位曲解了服务期的含义，致使与劳动者约定服务期时出现违法行为，甚至导致服务期约定无效。因此，用人单位有必要厘清对服务期的认知，以便更好地利用服务期，实现用人单位和劳动者共赢...
