现代营销下旬刊2023.06XDYX资源一、引言随着国际竞争的加强，组织不仅要面临巨大的外部环境压力，还要积极处理错综复杂的员工行为管理问题（毛军权、汤馥萍，2012）。调查显示，组织中员工违背相关政策，出现违反合法利益行为的增长率高达10%，迟到闲聊、消极怠工等现象层出不穷。这种通常因组织不公平导致的有害于组织及其他组织成员的蓄意行为，我们称之为反生产行为即CWB。该行为不仅会造成组织每年数百亿美元的流失，还会导致企业破产，更会引发员工对工作的不满情绪影响组织发展。由此可见，如何有效预防并减少CWB对于组织融洽和谐劳资关系的建立，具有重要的管理和现实意义。诸多学者认为，CWB的产生包含责任感、控制点、自尊等在内的个人因素（Marcus&Schuler，2004），也包含企业文化、组织承诺、人际冲突等环境因素（Jones，2009；Spector，2011；刘玉新等，2011）。总结发现，国内学者对CWB前因变量的研究较少，更缺乏对两者之间作用机制的研究；国外大多学者单从个人因素或组织层次探讨其与CWB的关系，未涉及两者的共同作用对该行为的影响。基于此，本文以组织认同为中介因素，以工作年限为调节因素，厘清并论证了员工反生产行为的形成机制。二、研究假设（一）个人—组织契合与反生产行为的关系个人—组织契合描述的是个人与组织的兼容关系。价值观及契合理论指出，价值观是个人行为的内驱力（Schein，1984；袁贵仁，2006），当个性思想与外部环境相适应，内心就会形成一种平衡及安全感，价值观外化的多方面高度一致促进员工与组织的沟通了解，增强彼此的好感，进而使其做出主动加班、好善乐施等一系列有助于提高组织效率的正向行为。相反，个人如果无法将意识内化为组织的规范或目标，就容易产生压力及心理契约的违背感，妨碍两者的亲近和情感交流，从而导致蓄意破坏、磨洋工等反生产行为。国内学者刘祯初步探讨研究了国企员工的行为，实证发现，个人—组织在价值观上的不匹配容易导致反生产行为的发生。综上分析，本文提出假设1。假设1：个人—组织契合负向影响反生产行为。员工与组织在价值观上的高度一致，会防止反生产行为的发生。（二）组织认同的中介作用组织认同是个体自愿并主动以组织特征自我定义的一种从属性认知，是社会认同的一种特殊表现形式。岳丹等人认为，个人—组织契合正向影响组织承诺、忠诚度、满意度等积极态度。葛建华在基于社会化模型讨论组织认同与契合时表示，员工对组织的认同感知，一是来源于组织为其提供...
