个人—组织契合与反生产行为的作用机制检验_鹿贝贝.pdf

现代营销下旬刊2023.06XDYX资 源一、引言随着国际竞争的加强，组织不仅要面临巨大的外部环境压力，还要积极处理错综复杂的员工行为管理问题（毛军权、汤馥萍，2012）。调查显示，组织中员工违背相关政策，出现违反合法利益行为的增长率高达10%，迟到闲聊、消极怠工等现象层出不穷。这种通常因组织不公平导致的有害于组织及其他组织成员的蓄意行为，我们称之为反生产行为即CWB。该行为不仅会造成组织每年数百亿美元的流失，还会导致企业破产，更会引发员工对工作的不满情绪影响组织发展。由此可见，如何有效预防并减少CWB对于组织融洽和谐劳资关系的建立，具有重要的管理和现实意义。诸多学者认为，CWB的产生包含责任感、控制点、自尊等在内的个人因素（Marcus&Schuler，2004），也包含企业文化、组织承诺、人际冲突等环境因素（Jones，2009；Spector，2011；刘玉新等，2011）。总结发现，国内学者对CWB前因变量的研究较少，更缺乏对两者之间作用机制的研究；国外大多学者单从个人因素或组织层次探讨其与CWB的关系，未涉及两者的共同作用对该行为的影响。基于此，本文以组织认同为中介因素，以工作年限为调节因素，厘清并论证了员工反生产行为的形成机制。二、研究假设（一）个人组织契合与反生产行为的关系个人组织契合描述的是个人与组织的兼容关系。价值观及契合理论指出，价值观是个人行为的内驱力（Schein，1984；袁贵仁，2006），当个性思想与外部环境相适应，内心就会形成一种平衡及安全感，价值观外化的多方面高度一致促进员工与组织的沟通了解，增强彼此的好感，进而使其做出主动加班、好善乐施等一系列有助于提高组织效率的正向行为。相反，个人如果无法将意识内化为组织的规范或目标，就容易产生压力及心理契约的违背感，妨碍两者的亲近和情感交流，从而导致蓄意破坏、磨洋工等反生产行为。国内学者刘祯初步探讨研究了国企员工的行为，实证发现，个人组织在价值观上的不匹配容易导致反生产行为的发生。综上分析，本文提出假设1。假设1：个人组织契合负向影响反生产行为。员工与组织在价值观上的高度一致，会防止反生产行为的发生。（二）组织认同的中介作用组织认同是个体自愿并主动以组织特征自我定义的一种从属性认知，是社会认同的一种特殊表现形式。岳丹等人认为，个人组织契合正向影响组织承诺、忠诚度、满意度等积极态度。葛建华在基于社会化模型讨论组织认同与契合时表示，员工对组织的认同感知，一是来源于组织为其提供的物质条件如工作氛围、环境设施甚至人性化的规章制度，二是来源于对组织价值观、目标、愿景的了解。个人组织契合对组织认同的正向预测刚好由此维护。当员工无法说服自己顺从组织，就会滋生偏见、敌意、不屑等消极态度影响员工的个体决策行为（林家五，2003），员工为发泄不满、舒缓郁结表现出的偷盗、缺勤、旷工等反生产行为就会增多。相反，员工越相信组织及成员，认为自身与组织命运共同体的信念感越强，越容易主动实施对组织有利的公民行为。据此，本文提出以下假设。假设2：个人组织契合对组织认同具有正向影响，即个人与组织价值观越契合，组织认同感越强。假设3：组织认同对反生产行为具有负向影响，即组织认同感越强，越不容易产生反生产行为。基于以上假设，对个人组织契合和组织认同与员工反生产行为的关系研究，不难发现，个人组织契合需通过组织认同这一从属性感知，进而影响反生产行为的发生。据此，本文提出假设4。假设4：组织认同在个人组织契合与反生产行为间起中介作用。（三）工作年限的调节作用1.工作年限在个人组织契合与组织认同间的调节作用工作年限是衡量员工和组织间劳动关系长短的关键指个人组织契合与反生产行为的作用机制检验鹿贝贝1孙研2（1.吉林体育学院吉林长春130022；2.机械工业第九设计研究院股份有限公司吉林长春130000）摘要：本文以个人组织的交互作用为切入点，研究个人组织契合与员工反生产行为之间的内在联系。基于一个中介效应和调节效应的模型，通过描述性分析、同源偏差检验、信效度分析、相关性分析等对变量间关系进行实证数据检验。结果发现，个人组织契合负向影响反生产行为，组织认同部分中介了个人组织契合与反生产行为之间的关系，且工作年限间接调节组织认同与反生产行为间的关系。关键词：反生产行为；个人组织契合；组织认同；工作年限中图分类号：F272.92文献识别码：ADOI：10.19932/ki.22-1256/F.2023.06.124124现代营销下旬刊2023.06XDYX资 源标。Cable&DeRue（2002）、林玲等（2010）发现，工作年限与组织认同正向相关、与反生产行为紧密相关。Kreiner认为，个体与环境共同影响员工对组织的认同感知。具体来说，我们可以将组织中员工按照工作年限长短，分为老员工、新员工。入职时间尚短的员工，即便在整个招聘过程中呈现出与组织高度契合的价值观及能力需求，也会因较短的工作时间以及对组织现状的不了解，产生较低的组织信任感。相反，对于在组织中工作时间较长，深受组织氛围及领导风格影响的老员工，长期共事的磨合在一定程度上能缓和因个人组织价值观的不匹配所产生的对组织的偏见，在加深员工对组织情感依赖的基础上，组织认同感也会有所增强。由此可见，工作年限较长的员工会因为本身与组织关系的紧密性，加深个人组织契合与组织认同的关系，而认知态度的差异又将进一步影响员工的行为表现。基于此，本文提出假设5。假设5：工作年限在个人组织契合与组织认同间起正向调节作用，即工作年限越长，员工的个人组织契合与组织认同间的正向关系越显著。2.工作年限在组织认同与反生产行为间的调节作用丁静指出，工作年限不同的员工对组织投入的精力和动机有所区别。作为一种能反映员工工作态度的跨时间变量，员工的工作行为必然会因工作年限的长短有所变化（所静等，2013）。有学者提出拥有较短工作年限的员工，其早退、破坏组织秩序等的行为记录就越低。Bardsley&Rhodes（1996）认为，员工工作时间越短旷工更严重。可见，关于工作年限与员工反生产行为间的关系，未形成统一的结论。本文认为，新员工面对陌生的组织环境、工作氛围能始终保持对自身实力的自信、期待。正是这种鲜活的、热情的群体特征，促使他们在开展组织活动中，容易忽略老员工具备的成熟及谨慎，即使本身组织认同感很强，也会表现出罢工、欺瞒组织等激进行为。反之，老员工作为与组织相处时间较长的“老油条”，深知组织中的人情世故，活动中瞻前顾后、磨洋工，内心对组织不满也会缓解反生产行为发生的可能性。基于此，本文提出假设6。假设6：工作年限在组织认同与反生产行为间起调节作用，即工作年限越长，员工的组织认同及反生产行为间的负相关关系越显著。三、研究方法（一）调查方法本文采用便利抽样及滚雪球方式，数据获取分布于四川绵阳、河南商丘、天津、重庆、浙江杭州等地。本次调查共发放400份问卷，回收273份，有效问卷256份，有效占比64%。（二）样本结构问卷中基本信息描述包含性别、年龄、学历层次、在本企业的工作年限、所属行业。本次调查，女性占比59.8%，年龄段由于数据收集的局限性主要在2139岁；学历方面集中于大专及以上层次；所属行业20%来源于服务业、13%来源于制造业、11%来源于制造业，其余来自其他行业；工作年限则根据个人实际工作时间直接填写。（三）测量工具综合海内外诸多学者研究，本文经过多次校对、核查，并通过翻译回议法最终确定问卷内容。问卷中除工作年限可直接量化填写，其余皆采用李克特五点法则，计分15分别从代表：完全不符、基本不符、一般情况、基本相符、完全相符。此次问卷主要由以下3个较成熟且应用较为广泛的量表组成。反生产行为采用Robinson和Bennett开发的双维度量表，组织偏差行为指向12题，人际关系偏差行为指向7题。采用探索性及验证性因子分析结果显示，组织维度Cronbachs 是0.893，人际关系维度Cronbachs 是0.967，测量指标均符合规定标准值表明具有良好的信度和收敛效度。组织认同采用Ashforth&Mael开发设计的6个题项，简短精练，代表题目为“我十分在意他人对自己所属公司的看法”。个人组织契合则借鉴Resick 等编制的单维5题项量表，代表题目为“我与同事在诸多事情的看法上相一致”，研究表明该量表呈现的试题更具概括性，被多数学者推崇应用。此外，借鉴以往专家学者的经验，本文将年龄等统计学数据视为控制变量。四、数据分析与结果验证（一）描述性统计分析本文对员工组织偏差及人际关系偏差行为展开调研，结果得出，两个维度的反生产行为都处于中等水平以上，说明组织中员工反生产行为已屡见不鲜。其中，组织偏差导向的反生产行为均值为4.05，介于45即基本相符和完全相符之间，说明该维度的行为表现比较明显，人际关系维度均值接近于4基本相符，相对于组织偏差维度没那么明显。从统计分析结果发现，两个项目的标准差均小于1，说明本次调研的样本数据波动性较小，且符合统计学分布规律，满足本文要求。（二）同源偏差检验为减少因自陈式作答可能存在的同源偏差，本文采用事前控制包括在问卷中设置反向试题、备注特别说明、发放问卷过程中开展深度访谈了解基本情况，进一步引入Harman单因子检验法，利用主成分分析将所有变量的试题进行检验，提炼出旋转前首个特征值大于1的载荷量是28%，未超过50%的检验值。这表明在整个调查中，任何一个因子都无法解释方差问题，同源偏差影响甚微。（三）反生产行为诱因分析1.反生产行为前因变量分析通过个人组织契合与反生产行为的相关性分析如表1，结果表明，排除作为人口统计学控制变量的性别等因素，个人组织契合与反生产行为呈显著负相关，具体相关系数=-0.425，Sig=0.000，假设1成立。员工与组织在价值观上越契合，关系也越和谐融洽，越能激发为实现组织目标做出一系列有利于组织开展工作的行为，不容易产生反抗、挫败等负面情绪，自然反生产行为就会减少。反之，个人组织不契合员工更容易采取不理智的行为以宣泄自己的不满情绪，125现代营销下旬刊2023.06XDYX资 源反生产行为就是一种表现形式。表1个人组织契合与反生产行为回归分析表常数项性别年龄受教育程度所在行业个人组织契合因变量：CWB标准化系数Beta-0.0900.041-0.218-0.060-0.425T值13.229-1.6110.709-3.968-1.004-7.744P值0.1080.4790.0000.3160.0002.组织认同的中介变量分析研究指出，检验变量的中介作用应分三个步骤。一是验证自变量对应变量的作用；二是验证自变量对中介变量的作用；三是验证中介变量对因变量的作用。通过相关性分析，得出表2。其中，Model1检验组织认同与反生产行为间的关系，结果显示拥有较高组织认同感的员工，会回报组织低频率的反生产行为，二者是显著负相关关系相关系数=-0.354，p0.001，假设3成立。Model2在Model1基础上加入了组织认同这一中介变量，结果表明个人组织契合对反生产行为负相关性仍然成立，但回归系数由=-0.354降为=-0.327，表明组织认同在二者之间发挥部分中介作用，假设4成立。Model3则预测描述性信息呈现的控制变量，如工作年限、受教育程度等对组织认同的影响，分析表明，性别对组织认同具有正向影响，其余变量与组织变量没有相关关系。Model4进一步检验个人组织契合与组织认同的相关性，结果二者相关系数=0.532，p0.001，呈显著正相关，假设2成立。表2组织认同的回归分析表控制变量性别年龄受教育程度工作年限阶段所在行业自变量个人组织契合组织认同F值R2R2反生产行为Model1-0.094-0.007-0.255*-0.019-0.354*12.112*0.2260.207Model2-0.051-0.023-0.210*0.153*-0.039-0.327*-0.181*15.218*0.3000.281组织认同Model30.162*-0.057-0.0420.0410.0111.5140.0290.010Mode