六种激励模式提升员工好“薪”情_田帅帅.pdf

106任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全感。任何形式的激励，都不如薪酬激励更有效果。如果没有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁。华为偌大的企业，众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才，是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。“又让马儿跑又不给马儿吃草”的管理理念，是无法留住优秀员工的。企业和个人都绕不开“薪酬”二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所当然成为企业的基本功、必修课。那么如何达到有效的薪酬激励呢？模式一：采取多元化激励措施在传统人力资源薪酬激励体系中，首要问题为激励措施单一，仅采取调整基础工资基数、发放绩效奖金、发放业绩奖金、发放工作表现奖等少数措施。一方面，没有把薪酬激励措施和员工的职业长远发展相挂钩，无法为员工的长远发展提供足够助力。另一方面，精神激励在薪酬激励措施中的占比偏低，或是未采取精神激励措施，员工很难形成对企业的认同感与归属感。如果其他企业提供更为优厚的薪酬待遇，员工就可能跳槽，导致优秀人才流失。企业可以在以下几个方面进行变革。1.保底工资。根据岗位职级来发放基本工资，起到避免员工薪酬待遇差异过大、帮助新入职员渡过适应阶段、向在职员工提供安全感的作用。全体员工均享有此项激励措施。2.提成工资。把员工业绩和薪酬待遇相挂钩，按照业绩额度的特定比例来计算、发放提成工资，员工业绩越高，则提升工资越多。同时，根据产品类型、市场定位与销售情况来设立多个档位，六种激励模式提升员工好“薪”情文/田帅帅低档位的提成比例较小，高档位的提成比例较高，从而激励员工提升工作业绩。3.绩效奖金。定期对各部门、各员工的工作表现进行综合考评，考核内容包括管理制度实施情况、预算管理等管理活动配合程度、本职工作完成情况等，根据考核结果，向员工发放季度奖金与年终奖金。绩效奖金的发放，既可以显著提高工作业绩、增强员工工作能力，同时，也可以为企业营造稳定的经营生产环境和内部管理环境。4.专项奖励。在研发部门顺利完成产品、工艺研发任务，或是营销部门在市场上有效推广产品时，向员工发放产品特别奖励。此项激励措施既可以充分调动员工的工作热情，还可以把激励效果转化为实际价值，这对企业抢占更多市场份额、保持市场竞争核心优势、增加利润率有着重要意义。5.成就奖励。对于入职时间达到一定年限、做出突出贡献、连续多年取得优异绩效考核结果的员工发放成就奖励。相比于其他激励措施，成就奖励能做到物质激励、精神激励属性的完美结合，得到员工广泛青睐，有利于满足员工的精神追求、提高员工对企业的认同感。6.股权激励。此项激励手段主要面向管理层、各部门负责人与核心人才，向满足条件的员工给予部分股东权益，使员工和企业形成利益共同体，起到挽留优秀人才、满足员工长远职业发展需求的作用。如果员工离职，还可以收回股东权益，帮助企业节省运营成本。模式二：部门与员工激励相结合当前部分企业把职能部门作为薪酬激励对象，包括财务部门、销售部门、生产部门、产品研发部门等，通过绩效指标对各部门的工作表现进行评价打分，再采取发放绩效奖金等薪酬激励措施。随后，由部门内部自行分配奖金，或是按照职务职级、工作年限来分配奖金。根据实际情况来看，薪酬激励力度与基层员工的实际工作表启智职场/WISDOM2023.07107现存在一定程度的出入，部分员工产生了负面情绪，不认可薪酬激励方案。为充分调动基层员工的工作热情，在激励过程要实现全员参与目标，企业需要把个体员工作为薪酬激励对象，根据绩效考评结果来评价员工在上一阶段的工作表现。如果员工顺利完成交办的各项任务、未出现明显工作纰漏，则采取发放绩效奖金等薪酬激励措施。而在员工做出突出贡献时，则适当增加薪酬激励力度。企业需要并行建立部门薪酬激励机制和员工薪酬激励机制，部门激励机制起到增强团队合作意识、改善团队协作沟通状况的作用，员工激励机制则起到调动基层员工工作热情、主观能动性的作用。同时，除特殊情况外，在对个体员工采取薪酬激励措施时，必须把顺利完成部门绩效目标、积极配合部门工作开展作为前提条件。模式三：制定专项薪酬激励方案为满足不同岗位员工薪酬激励管理的需要，管理人员需要提前做好岗位评价分析工作，收集各岗位工作内容、匹配学历要求、工作灵活性、工作时间、工作紧张程度等信息，在其基础上评价岗位重要程度，以及对企业发展和生产经营活动开展造成的具体影响。随后，根据价值评价结果来确定各类岗位的薪酬要素，选择等级参照物，再按照职位进行排序，即可获取全部工作岗位重要程度排序表，按照排序情况来确定恰当的薪酬激励方针与力度，编制专项薪酬激励方案。例如，对于基层销售岗位，薪酬结构主要由岗位工资、职能奖励工资、效能奖励工资三部分组成，岗位工资参照当地工资标准设定，比例控制在 50%左右；职能奖励工资按照销售人员的专业能力、受教育程度而定，比例控制在 10%左右；效能奖励工资根据销售业绩来定，比例控制在40%左右。而对于研发岗位，薪酬结构主要由岗位工资和奖励性绩效工资组成，岗位工资根据当地工资标准、同行业其他企业岗位待遇、员工受教育程度而定；奖励性绩效工资与绩效考核结果相挂钩，包括月度考核奖、月度绩效奖、年度绩效奖、年终绩效奖励等。同时，在研发部门顺利完成产品研发任务，且研发方案通过工艺、成本可行性论证后，还需要向研发人员额外发放奖金。模式四：推行全自助式薪酬激励模式推行全自助式薪酬激励模式，把绩效考评结果与薪酬激励方案相挂钩，明确各项薪酬激励措施的满足条件。员工根据自身考评结果，选择激励措施，再由管理人员判断员工是否满足相关条件，确定无误后即可确定薪酬激励方案。例如，对于高工资人群，普遍会在薪酬激励方案中优先采取带薪休假、利润分红、员工持股、退休金计划等激励措施。而对于低工资人群，则更青睐于在薪酬激励方案中采取基本工资、业绩奖金、加班费、交通补贴等激励措施。此外，为鼓励员工为企业创造更多价值，并减轻薪酬激励工作负担，企业还需要把薪酬激励自由度和员工级别职务相挂钩。员工级别职务越高，则享有越高的自由度，可选择薪酬激励福利项目越多。而对于基层员工，仅能选择基本工资、业绩奖金等少数薪酬激励项目，并无法选择员工持股、利润分红、退休金计划等项目。模式五：建立薪酬激励沟通反馈渠道人力资源薪酬激励管理具有涉及对象众多、周期时间长、流程烦琐的特征。在传统薪酬激励体系中，缺乏高效的沟通反馈渠道，管理人员很难了解全体员工对薪酬激励方案的实际评价，部分员工对薪酬激励方案的认可度偏低，没有起到预期的激励效果，反而会对员工的工作状态造成直接影响。同时，也没有及时掌握实施薪酬激励管理期间遇到的各项问题，影响薪酬激励效果。基于此问题，企业可搭建信息共享平台，在平台内接入人力资源部门与其他职能部门的操作系统。在实施薪酬激励管理期间，管理人员把薪酬激励草案提交至平台公示，草案内容包括各岗位绩效指标、薪酬激励标准和平均薪酬水平，全体员工可以查询草案内容，提出具体意见，再由管理人员汇总意见，从中提取可行性建议并着手修改方案内容。确定方案无异议后，再把薪酬激励方案投入实施。模式六：并行正向激励与负向激励手段正向激励手段包括发放绩效奖金、延长带薪年假时间、岗位晋升等，起到调动工作热情、营造良性竞争氛围、鼓励员工把创造更多企业价值作为工作目标等多重作用。负向激励手段则包括暂缓发放绩效奖金、驳回员工加薪申请、降低员工基础工资基数、调离岗位等，适用于绩效考核成绩不合格、没有按时完成所交办工作任务、拒不配合内部控制管理工作开展、形成重大工作纰漏的员工。根据管理效果来看，对正负向激励手段的同步应用，可以克服单一激励手段的局限性，帮助员工正视自身存在的问题。总之，为提升员工的好“薪”情，取得理想的人力资源管理效果，企业必须正确认识人力资源薪酬激励的价值，了解当前在薪酬激励策略实施期间遇到的困境、存在的问题，落实好各项管理措施，为企业发展保驾护航。责编/齐向宇 作者单位 晋能控股装备制造集团有限公司