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151Life guide生活指南企业在执行员工绩效考核中遇到的问题实践探究 文/苏立思摘要：伴随着改革开放的推进，市场经济环境也发生这翻天覆地的变化，我国的企业也获得了时代赋予前所未有的发展契机，并在发展中逐级成为当前经济改革的主力军。企业要发展，就需要站在巨人的肩膀上不断努力前行。看似企业蓬勃发展，蒸蒸日上。实际上企业在发展过程中逐渐暴露出发展模式单一，业绩不够理想等问题。深挖其内部原因，绩效考核体系建立不完善；绩效考核流于表面走过场；缺乏评价考核标准，考核结果没有反馈；这些问题是造成企业发展缓慢的根源所在。所以，笔者认为建立和完善符合企业自身向上发展的绩效考核体制至关重要，其实质就是人尽其才，使人力资源在企业发展中真正体现其重要价值。关键词：绩效考核；实践探究；人力资源绩效考核，在企业绩效管理中占据非常重要位置。考核主体采用科学的考评体系，对员工工作目标及绩效责任，工作流程、工作能力、工作态度、员工工作完成情况等闭环综合评定，并将此评判真实反馈给员工的过程。绩效考核本身就是一项系统工程，也是绩效管理过程中的一种科学评价手段。绩效考核结果可以直接运用于员工的职务晋升、薪酬及奖金发放。对于发挥企业员工自觉能动性、调动员工工作热情、建立透明公正的考评环境，起到非常重要作用。同时也可以劣汰掉一部分一些不思进取、工作怠慢的员工。所以，绩效考核是促进员工发展的永动机。一、绩效考核的种类和作用（一）绩效考核种类1按考核性质和结构划分A品质导向型。该考评体系侧重于员工的性格特征、兴趣爱好、语言表达能力、调研能力、人机关系、进取精神、应变能力、价值观等，即员工的综合素养。B行为过程型。该考评体系侧重于员工的工作态度和工作特质，即对工作全过程的考量。C工作结果型。该考评体系侧重于员工劳动力所获得的商品销售量、劳动定额完成程度、产品品质、产品合格率、客户投诉率等，即反应劳动数量和质量指标。2按时间划分A固定期限的考核。企业按自身发展特质设定一个月、一个季度、一年为周期进行考评。B无固定期限的考核。包含企业人员的升迁考评；日常行为表现、遇到问题解决问题的能力考评。3按主客观划分A主观考核。企业以既定规范标准量化考核结果的测评方式。比如年终业绩、目标达成。B客观考核。企业以测评过程中体现的量化数据为责任主体。比如知识储备、工作态度。（二）绩效考核的作用A目标达成：绩效考核是从过程管理和结果考核两方面入手测评的。根据企业自身特别，将长期目标进行拆解，以责任划分督促检查员工每一阶段目标实现，从而帮助企业长期目标达成。B问题导向：绩效考核一个制定计划、方案执行、二次修订的闭环过程且每一个环节都会出现企业员工的绩效管理，包括绩效目标制定、绩效过程的探索、绩效考核的监督、绩效方案的修改、绩效面谈、制定目标的完善等过程。此过程也是发现问题，解决问题的过程。C利益导向：绩效考核的本质就是利益的分配，作为一个“自然人”工作的目的就是社会价值体现和利益最大化的目标达成。其中员工的综合收入由月度工资和绩效工资共同构成。而企业员工绩效工资的高低直接是靠绩效测评来决定。D使命必达：绩效考核的终极目标应该是企业发展和员工利益两方面共同成长。企业的发展是每一位员工众人努力的结果。企业的向上发展也促进了员工的不断进步，最终达到双赢的局面。在最初设定绩效考核结果运用使就充分考量了薪酬和绩效的结合。二、企业在执行员工绩效考核中遇到的问题在人力资源管理的六大模块中，绩效管理是其重要组成部分。而绩效考核作为绩效管理中的重要一环，企业实际产出的结果无论组中还是个人，都可以依物质性的实物产品或非物质的精神成果展示，均可采用一定经济指标进行衡量和判断，这些指标就是绩效考核。在企业的实际运行中多数是采用工作结果型的绩效考评体系指导工作，通过绩效考核中的人文关怀来激励员工。但随着社会形态的不断变化，企业组织形态的也在迎接挑战，在面对挑战中出现的诸多问题，值得每一位企业人思考。152 财富生活Fortune Life（一）绩效考评体系建立的不完备与企业发展思想不一致完善的绩效考评应该从绩效计划、绩效辅导、绩效考核、到绩效反馈形成完整的闭环系统。在整个过程中，其中某一环境的缺失或纰漏都会使绩效管理工作大打折扣。当前部分企业依然把握不好每一个具体环境，甚至一些企业将绩效考核和绩效管理画等号，专业知识的欠缺、管理层的不重视，都会使企业绩效管理举步维艰。绩效考核是以帮助企业实现最终战略目标获取更大经济效益为导向的。但现实情况看很多企业并没将长远规划和绩效考核相结合，仅仅看重眼前利益。从企业的长远角度考虑是得不偿失的，从员工自身发展角度考量也是非常不利于自身成长进步的。当下市场竞争越发激励，只有将企业发展和员工进步同步推进，才能使企业立于不败之地。（二）绩效考核目的定位不合理每一个企业因地域不同、行业不同，都会存在不同于别的企业的自身特点。所以“因材施教，因人设岗”显得尤为重要。而现实工作中，企业的管理者仅仅学习了一点企业管理皮毛，在绩效考核过程管理中忽视企业培训、奖惩、职务升降等工作中，同时企业管理者对绩效管理工作的定位过于狭隘，认为其绩效考核只是为了评测员工年终奖金多少的重要依据，忽视了员工知识储备、业务能力等关键指标的提炼。最终因员工能力的下降，导致整个企业发展水平能力的退步。（三）绩效考核周期设定方式不科学通过对我国企业调查研究发现，企业的绩效考核往往都是以年为单位进行考评的，少部分企业以月为单位进行考评，更甚者企业的绩效考评是没有固定期限的。造成绩效周期设定不一致的主要原因是企业管理者对绩效考核的重视程度不够高，另外是因为企业“重经营、轻管理”思想造成的。管理者应该破除墨守成规的思想，根据企业自身特点制定考评期限。没有“量体裁衣”的弊端是考核周期设定不合理，导致企业失去向前发展的动力和员工自我进步的积极性。（四）缺乏沟通与反馈机制绩效管理贯穿于整个企业运行管理中，绩效考核作为其重要组成部分与企业的好坏发展密不可分。在实际工作中企业管理者没有很好运用“绩效沟通”这项工具，还是把企业管理停留在管理者制定规则，员工执行实施，没有向上反馈问题。这样造成的后果是员工工作热情没有被调动，对绩效管理认识不够深刻，容易引起管理者和员工不可调和的矛盾，没有发挥绩效管理作用，使绩效考核成为一纸空谈。最终影响企业战略布局和员工自身发展。（五）绩效考核指标设定的不科学绩效考核指标是量化员工绩效考核的重要参数。可以说设定考核指标的高低是否合理，直接影响绩效管理的好坏。但是绩效考核指标怎么科学设定是企业在管理中碰到的棘手问题。一方面考核指标的设定没有以企业长远规划为基础，考核指标没有统一的标准，造成自上而下的不统一。另一方面在绩效考核中太过于关注指标数据好坏。仅以员工业绩论成败，忽视员工的“过程”指标考核，这样做就违背了绩效考核制定的初衷。违背了公平性原则，损害了一部分员工的利益。（六）绩效考核管理不到位绩效考核作为一项系统工作，往往会涉及企业员工的方方面面。比如员工的组织能力、创新能力、协调能力等。企业管理者仅凭个人主管意愿判断员工绩效好坏，就会造成绩效考核脱离了人民群众、脱离了公正的轨道。进而引起企业和员工之间的矛盾、员工和员工之间的矛盾，导致工作相互推诿、扯皮，员工心理水平的失衡。最终影响员工工作积极性和企业正常发展。三、企业在执行员工绩效考核中的策略和建议21世纪企业的发展，应该时刻明白“人才”是企业无限发展的内在驱动力。如何防止优秀员工外流，同时引入高素质新人。必须有符合时代进步的思想。将绩效管理时刻融入企业的发展变革中，切实做好员工绩效考核工作。（一）科学定位绩效考核，充分激发工作热情针对企业的规划管理，应该将关键绩效指标作为重中之重。在其核心指标下，对整体目标就行分解，将目标逐级分配到部门，形成部门绩效指标。部门绩效目标制定完成后，将分配到个人，依岗位定责，形成个人工作综合绩效。另外需要强调的，员工个人绩效水平应充分考虑员工的工作层级、个人业务水平、工作效能等指标，形成多维度绩效指标。第一，多维度体现在企业战略蓝图应该与绩效考核评价高度一直，避免出现企业运营和绩效考核相脱节问题。服务意识和工作能力是员工绩效考核重点内容，明确的绩效考核内容可以帮助企业对员工做出科学的评估，从而可以有针对性的帮助企业员工进行业绩提升。第二，企业的绩效考核应设定成为动态的指标参数，为了调动员工积极参与的热情，应该适时调整考评周期，将过去的年度考评体系，变更为季度或月度的考评模式。第三，在确定绩效考核权重比例时，应通过不同的权重指标进行分析（比如层次分析法、权值判断法等），淘汰以结果导向绩效考核方式，注重过程创新、风险监控的绩效考核新方式，突出关键绩效指标的价值，真实反映绩效考核创新对企业发展带来的风向标作用。（二）完善绩效考核指标，定性与定量相结合绩效考核指标的设定，首先要明153Life guide生活指南白其绩效考核的内容是什么。其次考核内容在制定初，人员的设定要兼顾管理层、一线员工、专业人员共同研究制定还要满足民主测评要求，从企业中选调一批品格高尚、业务精湛、态度诚恳、学习能力强的考评小组，从而保证评测结果的真实有限。再次绩效考核要采用主客观相结合的评测方式，使每一项考核指标都有事实依据，每一项考核内容都符合企业发展要求，每一项考核指标都可以量化分解。然后高质量的绩效管理系统不仅有奖励指标还应有惩罚指标。通过每一次的奖与罚来调动员工积极性总计失败教训，使其真切融入良好的竞争氛围中。最后绩效考评的主体要体现多样性和差异性。不仅仅是上级对下级的考核，还应包括同级直接的考核和下级对上级的考核。同时思考可否引入客户对企业每一位员工的考核，以求做到考核的精准性。（三）要科学选择绩效考核方法，做到优化的持续性目前企业的考核方法依然比较传统化，方式单一，科学性、全面性的能力很弱，难以真正发挥绩效考核的作用。所以企业要针对现实需要，选择最适合自身发展的绩效考核方法，做到科学性、全面性和实用性并存，摒弃现阶段的单一模式。在绩效考核开展前必须制定科学的方案建设，确保每一项考核结果的公正和真实。方案建设过程中要包含原则性、目的性的精准定位，对其工具的选择、绩效考核的组织过程、实施过程等内容，每项内容要有详细规则概述，做到全面。对于考核工具的选择上要重视服务，采用KPI考核员工的年度绩效较为常见，360度考核方法适用于员工的提拔。绩效考核落脚点在于结果，员工最为注重的也是结果，其意义非凡。（四）深入剖析绩效考核中的沟通与辅导当前企业绩效考核的通用做法是上级对下级的考核，企业员工永远处于被动状态，这样的绩效考核无法调动员工积极性，从另一个角度看也缺乏全面性和客观性。要想从主观上改变现状，需要强化绩效考核工作的沟通工作，及时发现员工在工作生活中遇到的问题和挑战，并给予相关的指导或技术、资源的调配，从而大大提高员工的效率，大幅提升自身绩效指标。高效的沟通辅导可以促进员工职业生涯的规划和发展，挖掘员工的工作潜能，使每一位员工在自己胜任的岗位上发光发热。同时高效的辅导可以提升员工的忠诚度，消除思想上对企业的认识偏差，使员工认识绩效考核对企业和个人发展都至关重要，让员工发自内心自愿投入到企业的建设之中。（五）建立绩效考核监督和申诉制度无论是月度还是年度绩效考核，要想维持绩效考核的真实有效性，都应该引入绩效监督和绩效申诉双轨体系。首先在绩效考核过程中，对考核体系、人员构成、结果运用都要进行全程监督，避免以权谋私结果的发生；其次如果员工对考核结果不认可，可通过申诉流程来解决其诉求。在调查取证考核标的物时，务必做到高效、规范、合法。但需要注意监督或申诉部门应独立与其他部门外，已做到透明、公开、公正。（六）强化绩效考核制度的优越性无规矩不成方圆，没有制度就何谈约束。管理制度具有“权威性”和“相对稳定性”的特点。管理制度是由企业的管理部门经过企业多年发展沉淀，运用企业专业知识指定的。其本身具有排他性，在企业战略规划的范围内不得轻易修改和违反。反之将对企业长久发展造成不良影响，权威性荡然无存。首先，企业应当结合自身特点，建立符合市场运行的规律和规则，以及