人力资源管理中技能人才培养方法和干部考核制度分析_凌理.pdf

人事管理personnel management第 160 页2023/6 （下）总第413期人力资源管理中技能人才培养方法和干部考核制度分析文/湖南省高速公路集团有限公司凌理；长沙市烟草公司张杜芳在人力资源管理中，如何做好技能人才培养和完善干部考核制度，关乎企业的整个生产和经营，甚至会影响企业的稳定发展。企业需要优秀的人才来促进企业的平稳发展和可持续发展，而注重技能人才的培养和干部考核是提高企业职工工作积极性和激发干部工作动力的重要举措。因此，重新审视人力资源管理中的技能人才培养方法和干部考核制度是当前急需研究的课题。一、人力资源管理的相关概述人力资源是指具备一定的学识、经验和工作能力，同时身心健康，且具有个性化特征的适龄劳动人口，与此同时，还包括能参与社会实际劳动，且超过劳动年龄的人口总和。虽然人力资源有质的规定性和量的规定性，但是在企业中，人力资源是指能被企业所用的组织内的人，而这些人能够为企业创造一定的价值。而所谓的人力资源管理，是对企业内部人力资源进行招聘、甄选、培训、报酬等方面的管理，通过一定的组织活动，有效运用企业所拥有的人力资源，推动企业当前和未来的发展，满足企业生产和发展的需求。其中，人力资源的核心内涵在于对人力资源价值的管理。二、人力资源管理中技能人才培养方法（一）技能人才的培训方法。虽然部分企业的技能人才会进行岗前培训以及前期的在岗培训，但是企业的长远发展需要与技能人才共同成长。不同阶段的培养方法是不同的，而不同的培养对象，也需要制订不同的培养方案。因此，技能人才的培养需要注重培训方法的多样性和多元一体性。1.培训方法多样性。传统的技能人才培训方法大多采用师徒传授制，由一个师傅带一个或多个徒弟，向徒弟传授技能知识和技术，这种培训方式大多是在岗培训。此外，企业通过与学校建立起校企合作，让学校培养企业所需要的专业人才，学生在学校学习相关的理论知识，而到了实习期，学生则进入企业实习，同时展开岗前培训，这种培训方式能够满足其前期的人才需求。但是，当企业需要提升发展水平时，企业会受到人力资源的限制。因为企业需要更高水平的技能人才，来研发新的产品、工艺以及技术，这时涉及企业技能人才的拔高培训。由此可以看出企业技能人才的培训需要一个完整的培训体系，来支撑企业对人才资源的需求和渴望。因此，企业的技能人才培训方法必须多样化，才能提高企业自身的竞争力。例如：企业可以构建社会、高校以及企业三位一体培训格局。在知识、技术以及理论与技术方面加强培训合作。具体来说，企业与高校建立校企合作来完善知识和理论方面的培训工作和内容，充分利用高校的教学资源、教师资源以及学习资源，为企业内部技能工作人员提供系统性的知识和理论培训课程，提高技术工人的知识水平和理论素养。而企业与社会相关机构合作，目的是利用社会机构的相关技术培训资源来辅助企业内部的技术培训，同时吸引社会上的创新创业团队和机构加入企业内部技术团队，提高企业整体的技术实力，这时能带动内部技术人员进行技能学习和技术学习，解决企业技术培训难题。比如，对于学历水平较低的技能工作人员，企业可以为他们提供校内的理论培训课程，同时又展开企业内部技术工人的技术培训课程。而对于学历水平高但技能水平低的工作人员，企业则需要侧重技术培训，并有效引导理论与技能的融合。而对于经验丰富的技术人员，需要通过理论知识的培训课程，来拔高技术人员的工作素养和能力，帮助技术人员取得技术突破。2.多元一体化培训方法。（1）完善技能人才培养机制。企业可以通过构建培养基地，来支撑机制的运行。比如：企业可以建立技能培训中心，招聘培训教师，有目的和有组织地培训技能人才的理论知识和操作技术，提升技能人才的整体素养。（2）建立健全技能人才创新机制。企业通过设置技能人才创新工作室，或成立企业技术研发工作室。通过运行创新机制来提升企业技能人才创新的积极性。（3）注重创新理念的落实。创新培训班讲习班、创新成果的管理方式、创新激励措施的制订等，是支撑创新机制的重要手段目的，能推动技能人才的技术创新，转变创新成果。在现代企业管理中，企业的创新能力能帮助企业研发新产品，延长产品的生命周期，优化产品的生产经营，还能帮助企业开发新市场，扩展新用途，提高企业核心竞争力，解决国有企业产品单一问题，增加产品附加值和科技含量。【摘要】当前，部分企业的技能人才培养方法和干部考核制度存在相关问题，比如人才培养体系不健全、干部考核制度不完善等。本文首先论述了人力资源管理的相关内涵，其次针对技能人才培养方法进行深入探讨，最后对干部考核制度进行相关分析。【关键词】人力资源管理；技能人才培养；干部考核制度第 161 页2023/6 （下）总第413期（二）完善技能人才的激励机制。1.做好技能人才编制规划工作。技能人才编制规划工作的完善有利于吸引高质量的技能型人才，同时也有利于企业人才长期培养规划工作的完善。具体来说，技能人才编制规划工作涉及人才培养规划、人才评估机制、人才需求机制以及企业内部信息储备机制。（1）对于人才培养规划。这与企业的实际人力资源管理相关，需要人力资源相关工作人员，根据企业实际的生产经营情况，规划好企业的岗位名额、岗位薪资、福利、晋升、社保等等，以此吸引企业所需要的人才。同时，稳定企业在职人员，优先做好在职人员的编制规划工作，和做好企业的人才储备工作，避免人才流失。（2）对于人才评估计划。重点在于设置招聘门槛，避免滥竽充数，也避免好的岗位缺少有能力的人才。因此，企业人力资源管理者和工作人员需要根据企业内部机制，健全人才评估机制，同时结合企业的聘用制度、培训制度以及晋升制度，共同支撑评估机制的运行，实现长期的人才评估运作，并制定短期和长期的评估制度。让评估的结果成为企业选拔人才的依据，也成为企业信息储备中的重要信息来源。一是配合编制规划避免员工出现职业倦怠而不思进取，二是提升员工的工作积极性。（3）对于人才需求机制。企业需要配合企业人才评估机制和编制规划，根据相关评估机制和编制规划，来确定企业所需要的人才，同时实施动态性的人才需求机制运作，及时调整企业的产业结构、工作岗位结构以及人才培养结构，让企业既能够有效地完成人才培养工作，还能够跟随时代的潮流，招聘社会所需要的人才，弥补人才空缺。2.建立健全技能人才薪酬机制。企业的成长与技能人才的生活息息相关，而技能人才在没有解决家庭温饱问题之前，很难有较大的成长和发展。因此，企业需要建立健全技能人才的薪酬机制，将薪酬机制与企业技能人才培训机制相结合，通过培训机制，带动薪酬机制的变革，刺激技能人才的学习和发展，这能起到实质性的效果，同时也能避免人才流失，减少企业在人才培养方面的成本、人力以及物质资源方面的消耗。3.加强企业与技能人才职业发展的融合。企业的未来发展前景、战略以及规划，需要与技能人才的职业发展规划相融合。因此，人力资源管理者需要针对技能人才的成长建立相应的机制，涉及技能人才的价值和绩效等方面的成长评估系统。而这些评估数据则可以转化为技能人才的晋升依据，晋升的标准，需要与企业的发展战略标准相呼应。比如技能人才的晋升标准，在于技能人才成为复合型人才，并具有一定的证书和学历，才能获得企业的职位晋升。三、人力资源管理中干部考核制度分析（一）立足干部立场，明确考核标准。不同类型的企业对干部考核要求并不相同，应用现代企业管理理念需要注重权责明确、政企分开、科学管理，这些理念在干部考核制度中具有重要的指导作用，能够完善企业干部组织形式和组织体制，此外将“以人为本”的管理理念融入干部考核制度中，有利于培养素质好、能力高、品德好的干部队伍。因此，在完善干部考核制度时，需要立足干部的立场，来明确干部考核的标准。而考核标准的制定，需要考虑企业组织的整体价值观和文化倾向，考核标准的积极性和明确度，给干部带来公平、公正、客观的考核结果，让干部服气，让企业和谐，使得企业上下团结一心。1.考核标准量化制订方面。好的考核标准关键在于考核目标值的确定性，目的在于企业与工人的整体目标实现、战略目标的完成以及项目业务目标的实现。因此，考核目标值则需要依据企业生产量化指标、质量量化指标以及管理量化指标来制订考核指标，同时还需要与工作人员的实际情况相关，以激发工作人员的积极性和创造性，提升企业在市场上的竞争力。例如，企业需要提前制订生产达标数量要求、质量检测标准数据要求、管理工作运行达标数据要求等，并将这些标准编制成表格，根据每个干部完成实际情况进行相关评分，采用公开方式和量化方式，向全体员工公示，提高干部考核的公平公正性和客观性。2.考核内容完善方面。干部考核内容需要明确且合理，不能高于和脱离干部实际工作范围。因此，干部考核内容需要具体。比如，干部所在部门的绩效指标完成量、部门内部技能人才培训进度、生产经营绩效指标完成量等等。只有明确干部考核的内容，才能让干部考核有方向，也能让干部考核的评估更加科学合理，不会随意增减考核内容，影响干部考核的结果。3.考核评估方法方面。企业干部考核评估方法，必然需要具备科学性和合理性，同时对干部实施的考核项目，需要结合实际，使得考核的结论公正且客观。例如，企业在制订考核评估方法时，可以选择将评估交给第三方机构，采用第三方评估机构的评估方法，来开展企业的干部考核工作，避免内部考核主持人员以权谋私，或出现因感情、关系或私心，而让不好的干部通过考核的情况。4.考核分值方面。对干部考核的结果进行分值量化，能够提高干部考核的科学性，而量化的标准则在于考核项目的实际价值，根据项目的实际价值来设计考核分值，而通过数据，来反映干部考核的结果，将会让考核结果更加直观，也更加客观。例如，企业需要注意考核分值的合理性，不能出现项目小而分值高的问题，同时结合权重和加大分值的统计方式，提高干部考核分值计算的公平性。此外，考核分值的科学设定，还需要匹配相应的权重系数和分值指标，为干部考核的结果，提供合理范围的参照指数，当干部考核结果并未落入参照指数的合理范围内，则可以进行重新考核。（二）完善考核评议制度。1.注重考核评议制度的人事管理personnel management第 162 页2023/6 （下）总第413期公正性。考核评议制度的公正性体现在评议方法的正确性、评议程序的合理性以及评议参与者的客观性。具体来说，考核评议方法的正确性，要求考核评估人员既要有定性评价，也要有定量评价。也就是说，既具备主观性的评价，又具备客观性的评价。比如：在评估时，需要同时评估干部的业绩和素质，同时对二者考核指标进行量化，能够最大限度地提升考核的公正性。2.去除部门互评环节。干部所管理的范围有限，有时与其他部门的沟通交流不多，相互之间的了解程度有限。例如，企业去除部门之间的互评环节，而增加有接触部门的评议环节，减少不了解的评议者和考核者，增加有水平的考核评议人员。而这些评议人员所给予的分值，需要匹配相应的岗位责任制度，开展关键接口指标评议活动。如此一来，干部的考核活动不再是七嘴八舌的胡乱评估，而是具有一定的严谨性、客观性、公正性以及公平性，使得最终考核结果较为具体。3.严格把控评议人员的素质。严格把控评议人员的素质，避免个别素质不高的评议人员影响干部考核的结果，也影响企业优秀干部的成长和发展，避免企业因用错人而造成人力资源损失。例如，企业所选择的评议人员，需要获得企业整体的认可，具有代表性和广泛性，而且具备承担责任的意识和能力。同时，企业需要制订相应的考核结果责任制度，谁考核谁承担责任，提高考核制度的严谨性，也提高考核活动的客观性，使得考核数据更加真实。最后，企业需要给予参与考核的干部申诉的权利，并提供申诉制度保障，形成良性循环的考核体系，匹配考核的激励机制和奖惩机制，提高考核制度的实用性和适用性。四、结语本文通过对人力资源中的技能人才培养方法和干部考核制度分析，提出技能人才培养方法和干部考核制度完善策略。虽然本文的相关论述和观点存在一定的不足，但是希望本文所提出的相关对策，能解决企业在技能培养和干部考核制度方面的问题。【参考文献】1苏万陶,王英平,袁金光.对企业人力资源管理的思考J.科技创新导报,2022,19(1):131-13