甘肃医药2023年42卷第4期GansuMedicalJournal，2023，Vol.42，No.4绩效是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩效考核本质上是一种过程管理，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，通过过程管理，来评定和测量员工在工作岗位上的行动和效果［1］。绩效考核结果的表现形式就是影响员工切身利益的薪酬发放（绩效工资，通常简称为绩效）、职称评定和职务聘任等［2］。公立医院绩效考核是设计一套适合本医院实际情况、操作简单实用的绩效考核方案来评价员工的工作效果，并进行激励。公立医院绩效考核重在绩效而非考核，是通过一系列表面简单而内涵深刻、丰富、逻辑关系紧密的考核指标，对科室和员工的工作质量与风险程度、难易度，工作数量及效率，成本和费用控制效果等进行评估。要求通过制定绩效考核方案，执行方案，检查并发现问题后，科室制定整改措施，持续改进问题，找到差距并进行提升，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Action），形成公立医院绩效考核的“戴明环”（Plan-Do-Check-Action，PDCA），最后达到医院和职工双赢的目标。1绩效考核的变革公立医院第一轮绩效考核改革基于原卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》［3］文件精神，结合具体管理、运营情况，大部分公立医院以“收减支”模式为基础，通过考核服务效率、质量和经济指标等，核算科室成本，制定绩效考核方案和绩效工资核算办法。绩效工资主要核算方法是以科室的医疗收入减去科室支出，将余额提取一定比例，作为科室的绩效工资总额。科室再按职称、职务、工龄制定系数进行二次分配。该绩效工资核算方法在当时对激励科室创收，控制科室成本，打破平均主义的分配制度，调动职工积极性起到了一定的作用。但是科室为了追求高效益，过于重视成本、收支结余等财务指标，而忽视医疗质量、患者满意度、社会效益等非财务指标，埋下了“过度医疗”的隐患。业务科室之间由于专业分工、技术含量、劳动强度、工作压力不同等因素，考核指标体系设计的均衡性也难以把握，存在相对不公平的现象，未很好地调动职工积极性，部分非创收科室积极性受挫，达不到绩效考核应有的管理和激励目的，更不能体现公立医院的社会效益。2012年，国务院办公厅《关于印发“十二五”期间深化医药...
