论我国反就业歧视法律保障的现状与完善_徐健.pdf

103就业与保障 2023.6论我国反就业歧视法律保障的现状与完善文/徐健摘要：就业歧视问题是个国际性问题，在我国也不例外。文章通过对我国反就业歧视法律保障的现状进行系统梳理，分析现有法律体系在防范就业歧视中存在的漏洞，提出了完善反就业歧视机制的建立、推进执法效力的提升、加强反就业歧视意识的普及等具体建议，以期为我国反就业歧视法律保障的完善提供借鉴。关键词：就业歧视；法律保障；就业现状；完善体系就业歧视是人们找工作、面试、晋升等就业环节中一种广泛存在的现象。具体来说，是指用人单位基于与劳动者的职业能力和就业岗位的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别对待的行为。这种现象在许多国家都存在，对于受到歧视的个人来说是一种不公和伤害，不仅造成了社会整体经济的损失，也损害了社会成员个体的自尊心和信心1。2020 年，人社部发布的就业歧视调研汇报指出，在中国，女性、老年人、少数民族、残疾人、农民工等群体普遍受到就业歧视，其中女性和农民工群体的就业歧视最为严重。2019 年，由智联招聘与联合国妇女署共同举办的2019“她世界 她力量”中国女性领导力高峰论坛，智联招聘职场生存报告调查显示，在中国 53.8%的女性受到过就业歧视，其中 70%的女性在面试时受到了针对性的性别问题。此外，调查还发现，在性别比例悬殊的行业中，女性的薪资普遍偏低。2018 年，北京师范大学发布的中国劳动力市场发展报告指出，年龄歧视在中国的职场中十分普遍，40岁以上的员工很难得到晋升和加薪机会。此外，身体残疾、精神障碍等因素也常常成为就业歧视的理由。这些例证表明，就业歧视在中国依然较为普遍，不同群体都可能遭到不同形式的歧视。促进就业机会的平等和消除就业歧视仍然是中国社会需要进一步努力的方向。为了保护劳动者的合法权益，我国多部法律法规对就业歧视行为作出明确规定，以保护劳动者的合法权益。但是，在实际的执行中，反就业歧视法律保障还存在许多问题，其法律标准还需在实践中进一步完善。针对这种状况，本文就我国反就业歧视法律保障的完善问题进行研究，并提出具有建设性的意见。一、我国反就业歧视法律保障现状针对不同群体的就业问题，我国的法律法规制定了具体的政策和措施，有效地促进了就业机会的公平和平等。例如：中华人民共和国劳动法明确规定了雇主不得因为职工的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾等原因，歧视职工的招聘、用工、聘用、解雇等方面的权利，同时，职工享有接受教育和技能培训的权利，保障了劳动者可以在求职过程中获取更多的机会。这些措施有助于提升受歧视群体的职业水平，增加其职业认同感和就业机会。中华人民共和国就业促进法规定了各级政府应推进就业公平，鼓励和支持企业招用和培养困难人员，建立和完善社会保障制度等。特别是针对困难人员，包括残疾人在内，政府还设立了专项基金，用于职业培训、就业补贴等方面的扶持，这些政策措施为受歧视或弱势群体创造了更好的就业机会。中华人民共和国残疾人保障法明确规定了国家对残疾人实行就业优惠政策，并鼓励和支持企业招收残疾人员工，同时，强调政府需加强对残疾人就业的支持和帮助，为残疾人找到合适的就业岗位。总的来说，我国反就业歧视法律的基本框架从宪法到法律法规层层递进，涉及工作环节中的多个方面，为打击就业歧视行为提供了基础性的法律保障。但值得注意的是，在实际的实施过程中，仍存在着法律责任不清晰、维权机制不完善、执行效果不如意等问题。因此，需要继续加强监督和维护各项法规的落实，为更多群体提供公平和平等的就业机会。二、我国反就业歧视法律保障存在的问题（一）法律责任不清晰虽然有关反就业歧视的政策和法律制度正在逐步完善，但我国尚未专门针对就业歧视的问题进行相关立法，有关规定只是散落在其他的法律之中，无法从根源上制止就业歧视的行为，加之现行的法律界定存在不确定性，也给反就业歧视的执行带来了一定的难度2。目前，在我国的法律制度中，对于歧视行为的界定仍然不够明确。现行的法律规定主要从歧视行为的内容出发，对精准就业104就业与保障2023.6性别、年龄、民族、宗教、婚姻状况、性取向、身体残疾等几个方面进行了禁止，但是，对于就业歧视被解雇、赔偿等惩罚措施的确定，法律并未明确规定责任主体。中华人民共和国劳动法中规定了用工单位和劳务派遣单位的职责，但是对违法用工的法律责任，明确的规定却只有所有制单位的赔偿责任，缺乏对其他责任主体的明确定位。其次，尽管中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法已经对就业歧视进行了规定，但是缺乏有效的监管措施和制约修正机制，并不具有行动约束力，尤其是在实际操作中，如何判定歧视理由的存在及歧视行为是值得被制裁还是合法的，相关具体的标准也没有明确规定。最后，对于歧视行为的司法判断标准不够明确。不仅劳动者遭遇了就业歧视而不自知或不能确定，司法实务部门在判断各种就业歧视乱象时也缺少明确的指导标准。由于不同地区、不同法官的标准不同，就业歧视行为的司法判断缺乏统一性，导致法律责任不够明确。因此，在具体的法律实践中，这些问题都导致了法律责任不清晰的问题，给就业过程中的歧视行为追责留下了漏洞。（二）维权机制不完善由于就业歧视案件涉及的领域较广，具体的法律规范也十分多样化，单一的维权机制往往无法很好地贯彻反歧视法律中的理念，反就业歧视维权机制的完善成为当前亟待解决的问题。在一个完善的维权机制中，完备的法规是基础，但是我国反就业歧视的立法相较于其他国家来说比较滞后、缺乏相应的配套措施。例如：现行法律法规中没有具体约束企业是否应当招聘达到一定数量的少数民族、残疾人等弱势群体，也没有强有力地规范企业在招聘过程中是否应当进行积极的平衡和特殊关照。另一方面，反就业歧视的制度与机制不够健全，对于就业歧视的维权机构相对较少，结构性比较薄弱。例如：许多地区可能设立了反就业歧视的投诉渠道，但是这些渠道可能存在缺乏透明度、投诉流程不清晰、投诉人的信息保护不足等问题。而其他一些城市的就业歧视案件通常会交由社会组织处理，缺乏专业化的司法机构支持。甚至即使有反就业歧视的法规和机构，也可能存在对违规企业惩罚不足的问题。例如：一些企业可能认为存在就业歧视只需支付罚款，从而导致这些企业在招聘时肆无忌惮。由此可以看出，一些反就业歧视的法规可能过于笼统或未涵盖所有歧视形式，使其执行难以落实或在实践中无法发挥有效的作用，这些问题无一不需要在维权机制的完善中得到解决。（三）执行效果不如意除了法律制定上的不足之外，我国在反就业歧视工作的执行上，依然存在一定的问题。在实践中，许多就业歧视的案件无法得到有效的解决和处理。一方面，部分执法人员对反歧视法律缺乏足够的关注，对反歧视法律的理解和掌握不到位，在执法过程中存在不专业、不公正等问题，在企业存在明显违法行为的情况下，造成就业歧视行为的继续存在。甚至有些执法人员素质较低，可能会被企业贿赂，从而失去了客观公正的立场。这些问题的存在造成执法人员的工作效率不高，对受害者维权的保护效果也不理想。另一方面，反歧视法律尽管在全国范围内具有普遍适用性，但是其执行情况在各个地方却存在着很大的差异性。由于不同地区在执行方面的理解不一，有些地方的执法人员可能会对反歧视法律的解释存在差异，在具体的执行中出现区别对待的现象，导致对企业的处罚和对受害者的保护不尽相同。此外，不同地区对于反歧视法律的重视程度不同。有些地方对反歧视法律的执行缺乏足够的重视，对违法企业的处罚力度不够，对受害者的保护也不够全面。这些问题使得反歧视法律在各个地区的执行情况不尽相同，许多就业歧视受害者无法得到有效的保护。三、我国反就业歧视法律保障的完善（一）完善反就业歧视机制的建立针对反就业歧视法律的完善，需要综合考虑法律、政策、制度等多方面的因素，建立一个完整的维权机制，将涉及反就业歧视的各部门、组织和领域整合起来，打通司法程序的空白，加强维权机构的协作，提高司法机关贯彻法律精神的效率，对涉嫌就业歧视的案件进行严格的检查和评判，以便更好地维护劳动者的合法权益。首先，应当明确立法对就业歧视行为进行严惩。在反歧视法律中应明确就业歧视的定义和范围，严格规定个人或机构有歧视行为时的惩罚措施和赔偿标准。可以建立相关的惩罚机构，加强监管和执法力度，制定处罚标准和程序，对处罚结果进行公示。对用人单位和个人的违规行为，可以采取多种方式进行处罚，如罚款、停业整顿、撤销营业执照等，并将相关行为纳入诚信记录。同时，可以建立专业的就业歧视案件调查、处理、裁判机构，加大监管力度，及时发现和处理就业歧视行为。例如：设立就业歧视调查处或专门部门，负责接受、调解、处理就业歧视的投诉，加大对就业歧视行为的打击力度，提高执法效率。在机构内部可以设置专门的网站、热线电话，收集和储存有关案例、情况和统计数据，为就业歧视的受害者提供必要的帮助和支持，以便及时介入案件，保护受害人权益，并追究歧视者的法律责任。同时，建立专门的司法机构还可以对企业和机构的就业政策进行监管和评估，督促用人单位严格遵守法律和职业道德规范，确保公平就业环境。其次，应当针对反就业歧视制定针对性的政策措施。政府应制定相关的政策和法律，禁止就业歧视行为的发生，并规定违规企业和机构应承担的法律责任。这些政策应遵循包容性和多元化的原则，保证每个人都能在工作105就业与保障 2023.6场所得到平等的待遇和机会，包括制定针对性的措施，如监测歧视行为、对歧视违法行为进行诉讼等。完善反就业歧视的维权机制需要政府、社会机构、行业协会等多方合作、全面推进，形成完善的维权机制并一步步深入到每个行业，让公平就业成为每个公民的基本权利。（二）推进执法效力的提升在反就业歧视中推进执法效力的提升是保障公民权利和创造平等机会的关键。针对就业歧视问题，提高执法人员的工作素质和法律意识、加强对于就业歧视案件的督查，是及时解决执法中的纠纷和争议的必要措施。在实践过程中，对于反就业歧视执法人员的培训和督促非常重要。首先，执法人员应当明确就业歧视的概念、性质、危害，充分了解各种就业歧视现象的特点和相应的应对措施，而这一切都需要通过培训和督促来实现。其次，针对不同的执法人员，应该有针对性的培训课程，如法律知识普及、实际案例分析及模拟处置等，让执法人员具有更强的执法能力及工作素养。再次，可以通过制定一系列科学的执法标准，促进执法队伍的素质提升。在推进反就业歧视执法的过程中，要全面加强执法队伍的建设，在日常工作过程中加强管理和约束，拓宽执法人员的业务能力，提升执法人员的素质和工作能力，使其严格按照司法程序和行业标准来处理案件。同时要注意根据不断变化的歧视情况，定期修订执法标准，形成一套科学严谨的反歧视就业执法制度，保证执法的规范化、高效化和专业化。最后，要让就业歧视案件的监督和督查成为执法人员的日常，及时解决执法中的纠纷和争议。例如：加强对企业招聘、晋升、薪酬等方面的监督，督促执法人员监督企业落实平等就业原则。总而言之，提升就业歧视案件的执法效率，需要不断提升反就业歧视执法人员的素质和能力，完善反就业歧视执法机制，才能真正实现就业机会平等，实现反就业歧视的目标，从而实现公正、平等、和谐的社会环境。（三）加强反就业歧视意识的普及加强反就业歧视意识的普及，是完善反就业歧视法律保障的基础，通过宣传、教育等方式，提高公众对于反就业歧视法律的认识度、敏感度和理解度，有利于劳动者更好地维护其合法权益，从而为社会创造一个更加平等、公众的就业环境。反就业歧视意识的普及，需要社会各个方面齐心协力。就学校和社会组织层面，可以通过公开的校园讲座和学术研讨会等形式，加强对反就业歧视的教育宣传和知识普及，推动以学生为主体的公众意识的改变，引导人们采取公正、平等的态度面对就业。就社会公共部门而言，可以制定一些规范的用语标准和行业内的伦理规范，引导社会用更加平等、尊重的语言来称呼和描述不同的群体，引导企业、就业者梳理更加积极、正面的价值观念。就企业层面而言，应该通过广泛的学习与培训，认识到多元化的价值，采用公平的招聘和晋升机制。在招聘过程中，不能只看重某些人的身份特色，而应当根据求职者的能力和素质进行招聘。同时，为了促进雇主和雇员之间的交流和理解，需