模糊综合评价在高校教师教学绩效考核中的应用研究.pdf

第 44 卷 S1 期 包 装 工 程 2023 年 4 月 PACKAGING ENGINEERING 663 收稿日期：20221218 基金项目：齐鲁工业大学（山东省科学院）教研课题一般项目（2019yb38）作者简介：李付星（1983），男，硕士，讲师，主要研究方向为评价方法、工业设计。模糊综合评价在高校教师教学绩效考核中的应用研究 李付星1,2（1.齐鲁工业大学（山东省科学院），济南 250353；2.山东省机械设计研究院，济南 250031）摘要：目的目的 高校教师作为教学活动的主导者，在高等教育的培养体系中发挥着重要作用。为了对高校教师教学活动的现实价值、潜在价值进行评价，进而激发教学的主观能动性，需对其教学绩效进行客观考核。方法方法 对于高校教学活动中的显性内容，可采用量化的方式进行直接考核；对于隐性方面的指标因素，由于涉及到相关的模糊概念，将无法直接进行客观考核。提出了基于模糊数学进行综合评价的方法。首先，根据高校教师教学活动的特点，构建了包含显性和隐性内容的指标体系；其次，针对高校教学现状确定了具有典型性、权威性的考核主体；再次，通过分析比较确定出最佳的模糊算子与合理的权重值；最后，利用上述确定的各要素进行最终隶属度的计算，从而得到各评价对象教学绩效客观的考核结果。结果结果 根据考核结果的评价反馈，提出了相应的优化完善措施，以达到激发高校教师的教学主动性和提高绩效的目的，从而为相关考核过程的实施提供方法参考。关键词：高校教师；教学绩效；模糊综合评价；指标体系；层次分析；评价反馈 中图分类号：G42 文献标识码：A 文章编号：1001-3563(2023)S1-0663-07 DOI：10.19554/ki.1001-3563.2023.S1.100 高校教师对教学活动的顺利开展起着决定性作用，其除了要完成必须的教学工作量外，还要参与培养方案的制定、课程建设、指导学生的创新实践等工作1。高校为了考核教师在实现自身价值过程中对教学基本规律的体现程度，以及反映教学活动或现象满足某些显性或隐性需求的情况，将定期对其教学绩效进行考核。所谓“教学绩效考核”，是指学校按照制定的程序和方法，借助现代技术手段广泛收集教师个体的教学活动信息，并对其工作过程和结果是否符合教学目标进行价值和事实的判断2。然而，由于考核过程中涉及显性和隐性方面的指标因素，将对考核结果的客观性产生不利影响。对此，为根据教学绩效考核结果的客观反馈，充分发挥教学管理、推动教学改革、促进教师专业成长的作用，将采用模糊综合评价的方法进行高校教师教学绩效考核。1 教学绩效考核现状 为了使高校教师的教学绩效能够得到客观评价，国内外相关学者从不同角度对其考核方法进行了研究。国外比较有代表性的考核方法，如增值考核法、同行考核法、因材施教法等。但应用此类方法时存在着周期时间长、主观性较强等问题，对于教学绩效的实际考核存在着较多约束性3。国内学者郑永在充分考虑评价对象的差异性，以及评价方法难实施的基础上，提出了基于“BP 神经网络”进行教学绩效考核的方法，并通过考核实践验证了该方法的可行性4。但由于该研究的考核主体主要为学生，使得最终的考核结果存在片面性。为此，需将考核主体的范围扩大到督导专家、教学管理人员、就业单位等，以使评价结果更具客观性。雷勋平从教学态度、教学内容等方面建立了教学绩效的考核指标体系，并运用“熵权 TOPSIS 模型”实现对教学绩效的量化考核5。刘小英提出基于“可拓理论”进行绩效考核的方法，以解决定性考核过程中的主观随意性问题6。然而该研究相关的考核因素仅局限于教研论文、授课工作量等显性内容，对于学生创新能力的提升等隐性内容则缺乏关注。李强则针对教学绩效考核体系和方法缺乏科学性，导致考核结果与实际情况存在偏差，进而影响教师教学积极性的实际情况，提出了利用“支持向量机法”进行教学绩效考核的方式7。但是在教学绩效指标体系的构建过程中，没能综合考虑显性和隐性方面的内容。此外，由于高校教师教学绩效考核过程中，部分指标因素存在相关的模糊概念。对此，陈婷婷提出将“模糊理论”应用于教学绩效考核中的方法，并构建了相应的考核指标体系8。由于在权重值的确定过程缺少合理性依据，致使对最终考核结果的客观性产生影响。赵庆664 包 装 工 程 2023 年 4 月 荣则运用“层次分析法”建立了教学绩效考核矩阵9，由于模糊算子的确定缺少合理性，进而影响最终考核结果的合理性。黄会明则提出利用“主成分分析法”对教师的教学绩效进行考核的方法，并对考核指标的权重值进行合理确定，从而最大限度保证了考核结果的客观性10。然而由于该方法需要进行大量的数据计算，并且评价主体比较单一，导致其实际的可操作性不强。综上所述，该研究将在前人研究成果的基础上，通过构建全面的考核指标体系，确定合理的模糊算子和权重值等，以实现对高校教师教学绩效的客观考核。2 模糊综合评价概述 模糊理论是美国学者于 20 世纪 60 年代提出来的，而模糊综合评价法是基于模糊理论进行综合评价的方法。利用该方法可将定性评价转化为定量评价，适用于各种非确定性问题的解决，能够实现对受多种因素影响的事物做出客观、全面的评价。由于高校教师的教学活动涉及多方面因素，并且具有隐性和显性的特点，某些活动或现象甚至具有一定的模糊性。为此，在进行高校教师教学绩效考核时，通过对评价内容的分析，确定出评价的因素集利用层次分析法对教学活动涉及的各个因素进行权重赋值，将复杂的问题分解成若干个组成元素，将这些元素按支配与被支配的关系形成递阶层次结构，通过比较的方式确定出层次中各个元素的相对重要性；利用调查研究判断各因素的优劣程度，从而获得各因素的评价值11，并基于上述过程进行最终隶属度的计算。评价流程见图 1。图 1 模糊综合评价流程 1）因素集：进行模糊综合评价时的因素指标，即从哪些方面来进行评价。2）评语集：各评价因素的优劣程度，并由其所构成各种考核等级结果的集合。3）权重集：权重值是衡量某一指标在整个考核指标体系中的重要程度，权重集则是由各个权重值所组成的集合12。为了使模糊计算过程更加符合逻辑性，考核结果更具客观性，将由高校教学领域的权威专家根据其知识、经验来确定各指标因素的权重值：先由专家对各因素的权重值进行估测，再确定出最终各因素指标的权重值，并要求各权重值的和必须为 1。专家估测法权重计算见表 1，相应的数学描述见式（1）。表 1 专家估测法权重计算 指标 因素 权重 专家 u1 u2 un 专家 1 a11 a12 a1n 1 专家 2 a21 a22 a2n 1 1 专家 m am1 am2 amn 1 1mjaij 1ma1 1ma2 1man 1 1(0;1,2,1)niaaini(1)4）模糊关系矩阵：对高校老师教学绩效中定性指标的量化处理，可通过模糊统计法完成。由考核主体根据评语等级论域对定性指标进行考核，便得到该因素指标属于某一评语等级的隶属度，而由各子系统的隶属度构成隶属度集，并建立起考核指标的模糊关系矩阵，相应的数学描述见式（2）。11121212221212.().mmjnnnmnminmnRrrrRrrrRrRrrr(2)式 中，12(,)iimr rr：即 对 单 个 因 素 指 标iu(1,)in 的考核集合；nmR：表示所有对单个因素指标的考核集合。5）单层次模糊考核计算：将考核因素指标按特点分为若干个子系统，在每一系统内根据权重集与模糊关系矩阵进行单层次模糊考核计算，相应的数学描述见式（3）。11121212221212.().mmijnnnmnmnmnRrrrRrrrBA RAAArRrrr(3)式中，“A”为各级考核因素指标的权重集，“B”为单层次考核集，即由各因素的权重分配与考核矩阵计算得出。6）模糊综合考核计算：将单层次模糊考核计算结果作为上一层次的相对隶属度矩阵，再次利用单层次模糊计算模型，便得到考核对象的隶属度次序，相应的数学描述见式（4）。第 44 卷 S1 期 李付星：模糊综合评价在高校教师教学绩效考核中的应用研究 665 111222.ijnmnnnBARBARC AAbBAR(4)式中，“C”为考核指标的最终隶属度值，即由一级考核指标的权重分配 A，与公式（3）单层次模糊考核计算结果所构成的隶属度矩阵计算得到。3 模糊综合评价在教学绩效考核中的应用 由于国内高校大多采用学生评教、督导组听课、教师提交教学成果等方式进行考核，考核的重心仅在课堂组织、教学方法、语言表达、教研论文、竞赛获奖等方面，忽视了教学效果的考核，如学生知识的增加、思维受到的启迪、创新能力的提高，以及工作中发现问题、解决问题的能力等。此外，学生能力的提高是渐进且漫长的过程，这就使得教师的教学活动难以在短期内显现成果，这种人才培养的后效延迟性成为教学绩效考核的难点。因此，为了使教学绩效的考核结果更加客观合理，就应使考核指标因素具有全面性、考核主体具有权威性，权重值与模糊算子更具合理性等。教学绩效考核过程见图 2。图 2 教学绩效考核过程 3.1 选择教学绩效考核的主体 由于高校教学绩效考核包括显性和隐性方面内容，涉及考核对象相互关联的众多指标因素，为了客观且全面地进行绩效考核，就需要构建多元化的考核主体，形成由学生、教师本人、督导专家、专业负责人、教学管理人员，以及就业单位等共同参与的“多维度评价”体系，以有效克服单一主体评价时存在的局限性。1）由学校及 2 级学院聘请的教学经验丰富的督导专家，根据高等教育的教学质量要求，对任课教师的课堂教学活动进行随机的检查和评价，主要包括教学准备、教学手段、语言表达等方面1。但由于各个专业的知识体系存在差异，督导评价过程更多是关注即时性的情境，无法充分了解被评价课程在专业课程体系中的作用，使得评价过程流于教学活动表面，无法深入到专业和学科的内容，难以真正反映考核对象对课程内容的把握能力，以及情感投入等方面的内容。2）教学管理人员主导的教学绩效评价，更加侧重于“终结性成果”的考核，在评价指标制定上注重已完成的教学成果，如教学课时量、指导学生发表论文、竞赛获奖等，对于教学活动过程缺少关注。3）专业负责人作为高校教师的直接领导，对于教师的专业能力、专业建设、课程建设及团队协作等情况比较了解，有利于从多方面对教师的教学绩效进行直接反馈。4）学生作为教学的对象和教学效果的直接体现者，在教学绩效评价过程中发挥着重要作用，也被视为绩效评价过程中重要的信息来源。然而由于学生在评价过程中易受主观因素的影响，侧重于教学态度、教学内容和教学效果等的评价，且存在着对教师教学效果的定性描述和建议缺失等情况。5）教学活动的最终目的是培养复合型的高素质人才，通过用人单位对学生实际解决问题的能力、创新能力等进行评价，可以间接地反映出授课教师的教学效果。6）教师自我评价是对整个教学活动进行的自我评估，主要包括授课过程、专业建设、创新实践培养等。由于高校教师作为认知能力比较强的群体，完全具备自我评估和反思的能力，因此通过教师的自评能够全面反映实际的绩效状况。3.2 构建教学绩效的指标因素 为使高校教师的教学绩效考核能起到积极的导向性作用，需科学构建教学绩效的考核指标体系。高校教师的教学绩效考核包括终结性评价和形成性评价等内容，即教学过程、教学结果所形成的各种成果。通过对不同高校的教学绩效考核文件进行分析，以及采用问卷调查、访谈等方式，了解教师教学绩效考核过程中相关的指标因素。考核文件和访谈人员主要来自于齐鲁工业大学（山东省科学院）、山东师范大学、山东中医药大学等高校，访谈管理人员、不同职称的任课教师等共计 32 人次。问卷调查共发放 280份，回收 256 份，有效问卷 248 份。通过调研确定高校教师教学绩效考核的主要内容如下。1）显性内容。（1）教学资料（教案、教学进度表、实习计划、毕业设计材料、课程建设、试卷等）是否按时、无误地提交等；（2）课堂教学任务，教学工作量的完成情况；（3）指导学生的实践教学，包括指导学生大赛获奖、申请专利、发表论文等。2）隐性内容。（1）课堂教学质量方面：教学态度、教学方法、教