基于战略薪酬管理理论的高校职业福利构成及提升机制研究_李珺.pdf

基于战略薪酬管理理论的高校职业福利构成及提升机制研究李珺（运城学院，山西运城044000）摘要从薪酬管理的角度来说，福利特指员工福利或职业福利、劳动福利，是员工劳动报酬的重要组成部分。然而，职业福利在人力资源管理体系中所发挥的效用及价值已被人忽略甚至遗忘了。采用文献研究法并借鉴战略薪酬管理理论，从薪酬管理角度界定高校职业福利的涵义及内容构成，分析高校职业福利的特征及存在的问题。在此基础上，从健全相关法规政策制度、完善职业福利结构和强化激励效能等方面给出了提升机制。关键词高校；职业福利；战略薪酬管理；提升机制中图分类号G647文献标识码A文章编号1009-6043（2023）08-0192-05作者简介李珺(1978)，山西运城人，经济师，硕士，研究方向：人力资源管理、薪酬管理。福利是员工劳动报酬的一部分，是劳动者应当享有的合法权益。它是单位或组织薪酬体系中的重要组成部分，作为间接薪酬，同直接薪酬如基本工资、绩效工资、奖金等都具有心理激励功能，是单位吸引和保留人才的重要手段。作为福利的提供者及管理者，高校人力资源部门需要面对并解决以下问题：如何界定高校职业福利的涵义与构成？高校职业福利政策实施存在哪些问题？如何充分发挥高校职业福利的功效等等。面对这些问题和困惑现有文献主要从社会学、社会保障学、公共管理、人力资源管理学等领域对职业福利的涵义、内容构成、制度运行等方面展开研究，而鲜有学者将高校职业福利作为研究对象进行深入研究。因此，本文基于战略薪酬管理模式，借鉴现有研究成果，厘清当下高校职业福利的涵义、内容构成，分析其存在的问题，提出解决对策，以期通过建立健全职业福利制度以形成有效的激励机制，使其在稳定教职员工队伍、激发工作主动性和创造性等方面发挥重要的作用。一、职业福利的涵义及其演化福利是一个抽象而又复杂的概念，对其涵义要从不同角度、不同阶段进行认识。从生活实践视角看，“福利”字面意思是幸福、利益。现代汉语规范词典 对福利的释义略为“专业、具体”，福利是指：生活方面的利益；特指对职工在住房、医疗、伙食、交通或文化娱乐等方面的照顾1。从科学研究视角看，福利的涵义专业而丰富。社会学者认为，福利指的是“个人的福祉”和对个人福利需要的满足，而且福利与劳动生产是相伴相生的，没有劳动付出和财富持续增长，福利无从谈起2。可见，福利与人们的工作、劳动及职业之间具有密切的逻辑关联性。也有社会学者认为，福利分为个人福利和社会福利两种类型。其中，个人福利通常被解释为“幸福”、“快乐”的同义语，是指对个人物质生活和精神生活需要的满足3。福利经济学创始人庇古对福利概念作出了系统阐述，认为福利是人的一种心理状态并寓于人的满足之中，福利的大小可以通过货币衡量4。随着福利国家的改革和福利多元主义理念兴起，福利多元主义者提出，要发展一种多元的、混合的福利制度5。该主张提出后，随即引发了国内外学者从社会保障学、人力资源管理等学科视角对职业福利的概念及内涵进行了更加深入地研究。其中，最具影响力的是 Titmuss 提出的“职业福利”一词，并将福利政策划分为社会福利、职业福利和财税福利三个系统6。“职业福利”概念传入国内后，国内学者尝试着从社会学角度进行考察研究。比如，从雇佣关系看，职业福利仅指雇主提供的法定之外的福利项目7或者是除去雇主提供的强制法定福利之外，雇主单独资助雇员应对社会风险的福利项目8。陈银娥进一步细化了职业福利内涵，将其划分为政府法定福利、社会保障性职业福利和单位常设职业福利项目 3 部分9。随着对职业福利特性研究的范畴逐步扩大，国内外学者试图从薪酬管理视角研究并阐述职业福利的涵义。米尔科维奇认为，职业福利是支付给全体或一部分员工的报酬(如寿险、养老金、工伤补偿、休假)包含在总报酬之内，它与工作时间无关10。美国社会保障署则认为，它是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须基于雇佣关系，并且不是政府直接承保和给付11。国内人力资源管理学界较多引用美国商会关于员工福利的解释，并且把员工福利的内容划分为 5 大类：法定福利计第 2023 年第 8 期（总第 564 期）商业经济SHANGYE JINGJINo.8，2023Total No.564192-DOI:10.19905/ki.syjj1982.2023.08.053划、退休和储蓄收入保障计划、人寿保险与死亡补偿福利计划、培训计划和雇员援助计划，以及带薪休假、带薪病、丧假等非工作时间的给付等，这一解释赋予了职业福利宽泛的内涵12。与企业职业福利内涵略显不同的是，高校职业福利除了具备企业职业福利满足教职工工作与生活需要的货币、产品与服务等基本内涵之外，更多的是体现职业福利隐含的激励作用13。综上可见，人们对福利的认识从实践上升到理论层面，从社会学扩展到经济学，再到管理学学科，福利的内涵不断地被扩展与延伸，对福利概念的认识日趋科学和深入，尽管有学科领域的认识差异，但福利涵义的本质基本不变，都是认为相关组织为满足雇员或员工多层次的生活与精神需要或改善其生活质量，所提供的货币或非货币的报酬与服务。高校作为职业福利重要提供者，从薪酬管理角度看，应是以高校自身为依托，根据国家法律法规的相关规定，为满足教职工多维度的物质生活与精神需求，提供的各种间接报酬与服务。二、高校职业福利的内容构成(一)社会学视角的职业福利构成与职业福利内涵的多样性、差异性一样，职业福利的构成也具有相同的性质。因此，从不同学科研究的角度对职业福利构成内容展开考察研究。社会学者一般从广义和狭义两个维度解析职业福利的构成。从狭义维度看，职业福利仅指单位为员工提供的自愿性福利项目，除此之外，再无其他项目，职业福利较为单一，不具有强制性；从广义维度看，职业福利将国家规定的强制性福利项目包括在内，内容构成显得较为丰富，给予员工更多的生活与精神需求的满足。依据与国家强制性法令的关系可以分为两个部分，其一为法定福利，也称为强制性福利，其二为非法定福利，也称为自愿性福利14。这种观点的重要理论支点就是强调职业福利构成的层次性。狭义的维度从单位方面强调自愿性，而广义的维度突出的是强制性，两者的目的都是为了保障员工的再生产力。也有其他社会学者持有不同看法。例如，从雇主选择提供的角度，丁学娜以强制选择性为划分维度，把职业福利分为法规补充型和工资替代型15。这种观点强调职业福利的功能是对法定福利社会保障功能的补充，但尚未清晰界定职业福利与劳动报酬的关系。随着相关研究的深入开展，学者对职业福利的构成认识越来越清晰。杨燕绥从福利待遇的形式为经济或非经济的角度对职业福利的构成进行了拓展，认为员工福利是雇主在工资之外提供的待遇，包括现金福利、物质福利、带薪假期、专项服务等16。(二)人力资源管理视角的职业福利构成伴随着人力资源管理理论在实践中的普及应用，关于职业福利构成的研究范围被扩大至人力资源管理方面。比如，有学者对员工福利赋以间接薪酬的形式纳入总薪酬体系，并根据实物或延期等支付方式将员工福利划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型17。刘洪则是从强制选择性的角度探索福利的构成，认为福利可以分为两类：法定福利和企业福利。法定福利又称为强制性福利，包括社会保险和休假制度；企业福利项目的多少由企业自行决定，常见的有免费工作餐、交通补贴、补充养老保险等18。有学者从高校角度出发，认为教职员工福利是大学薪酬体系的一个重要组成部分，按照福利项目的出处，可分为法定福利和大学自主福利19。上述观点普遍认同职业福利或员工福利是薪酬体系的一部分，而且是从宽泛的角度阐述其构成，即不仅包括单位自定的非法定福利项目，还包含国家法定的福利项目。(三)薪酬管理视角的高校职业福利构成高校作为重要的社会组织，其职业福利也是不可或缺的。本文从福利提供者及福利项目是否具有法律强制性的维度，结合薪酬管理理论，认为高校的职业福利构成应由两个部分组成，基本部分是国家立法明确规定的、要求在各行业、单位中必须实行的法定福利制度，例如，社会保险、住房公积金；补充部分是单位根据自身的经济状况，在国家相关政策、规定范围内，自主设定或提供可选择的附加福利项目。根据职业福利提供形式的不同，可以将其分为货币型和非货币型两种，具体内容构成如表 1 所示。三、高校职业福利的现状及存在的主要问题(一)高校职业福利的现状高校作为事业单位的一份子，无论其体制性质、运行机制，还是组织结构形式，都是完全隶属于事业单位体制范畴。所以说，高校职业福利的现状与事业单位基本上是同质的。通过对相关文献的梳理与研究，高校职业福利的现状主要表现为以下几方面：第一，高校已经实行了资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的机关事业养老保险制度。第二，补充保险福利方面的改革不到位。如补充养老保险、补充医疗保险，无论是制度还是内容都未能有效地实施，仍处于缺失状态。第三，实现了福利的工资化，即将福利性津贴、补贴纳入绩效工资中，形成了“高工资、低福利”薪酬格局。第四，虽然非货币型福利也进行了社会化的改革，但主要体现为提供服务方式的改变，福利内容则没有改变甚至有所减少。本该教职员工享有的节日福利，在贯彻表 1 高校职业福利内容构成职业福利构成福利供给形式货币型非货币型基本部分：国家法定福利“四险一金”即养老险、医疗险（含生育险）、失业险、工伤险及住房公积金带薪休假（寒暑假）、法定节假日、探亲假、产假等补充部分：单位自主设定福利补充保险福利如补充养老保险、医疗保险、大病险等、工资补充福利如住房补贴、集体购房、工作餐补贴、交通补贴、取暖补贴及死亡抚恤金、遗属生活补助等一次性或临时补贴廉租房或周转房、单位餐厅、幼儿园、健身设施等物质福利设施；咨询服务（含法律、心理咨询等）、节假日实物福利、继续教育及培训、身体健康检查等服务福利李珺：基于战略薪酬管理理论的高校职业福利构成及提升机制研究193-落实“八项规定”“六条禁令”政策的过程中出现了理解和执行上的偏差，导致职工的正常福利受到了一定程度的影响20；还有心理咨询、法律援助之类的软福利应该仍旧停留在“理论研究”的阶段，能够在实践中提供此类福利的高校更是凤毛麟角。(二)高校职业福利存在的主要问题1.法规政策制度不健全从宏观层面看，目前，我国仍处于经济体制转轨的阶段，新体制初建还不完善，旧体制的痕迹与影响依然存在且根深蒂固，势必会对职业福利法规政策制度的形成与发展造成体制性的阻碍。虽然我国已初步形成了具有中国特色的社会保障法规体系，但高校职业福利主要是通过行政措施予以指导，缺乏统一的、权威的国家宏观层面的法规政策，尚未形成相对独立的制度保障机制。从微观层面看，一方面，与职业福利配套的法规政策不健全。改革开放后，虽然国家颁布了一些有关教师社会福利保障的政策文件，比如，中华人民共和国教育法 第三十四条规定：“教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办理。”但这些法规仅能起到宏观指导作用，主管部门或高校在制订与自身有关的福利制度时，缺乏具体制定依据的问题。从 1985 年以来，政府对包括高校在内的事业单位开展了数次工资制度改革，其政策制定及实施范围仅涉及基本工资或绩效工资，并未提及职工福利待遇。由此可见，高校职业福利的改革亦缺乏相关政策的支撑。另一方面，薪酬福利管理意识淡薄，制度设计缺乏科学理念支撑。由于对人力资源管理及薪酬福利管理缺乏科学、系统的认知与理解，高校管理者未能意识到职业福利在战略薪酬管理体系中的重要作用，更多的是依循传统的人事管理方式，在制定本部门职业福利制度时并没有科学理念作支撑，使得高校职业福利没有发展方向、没有目标，缺乏长期的战略性规划，造成高校职业福利管理工作杂乱无章，这也是人们忽略其价值甚至遗忘它存在的一个主要原因。2.福利水平差异显著(1)不同归属高校之间的福利差异高校作为差额拨款类事业单位，其福利支出水平与其事业收入紧密相关。而其事业收入受国家对高水平、高层次的重点高校、部委所属高校财政拨款倾斜的政策，还有其所属省份经济状况的影响，造成重点高校福利水平高于非重点高校，中央部委所属高校福利待遇高于地方高校。具体表现为：一是工资补充福利方面。重点高校对