公立医院中层干部培养路径研究_胡霄阳.pdf

193就业与保障 2023.6公立医院中层干部培养路径研究文/胡霄阳摘要：干部队伍建设是医院现代治理体系的重要内容，优秀高素质的中层干部管理队伍是推动医院高质量发展的核心动力。文章以某大型公立医院为例，通过分析当前公立医院中层干部培养中常见的问题，结合医院人才发展现状，提出中层干部培养体系。该体系包括建立科学的遴选储备机制、设置清晰的职业成长路径和构建有效的培训教育规划等。这些措施兼具科学性与可行性，可以为公立医院中层干部的培养提供有益的探索。关键词：中层干部；培养路径；公立医院党的十八大以来，习近平总书记多次强调，建设中国特色社会主义关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍，要始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓1。医院中层干部的成长不是一朝一夕，需要长期地积累，管理队伍的储备应提前规划，注重年轻干部培养。干部的素质决定着医院未来的发展前景，必须促进他们“经风雨”“见世面”“壮筋骨”“长才干”，储备智力资源。做好中层干部的培养路径研究是保障医院不断取得高质量发展成果的必要举措，也是推动医院综合竞争力不断提升的根本保障2。一、公立医院干部培养特点医院中层干部队伍主要包括三个群体：业务科室科主任、护理团队护士长及行政职能部门主任。（一）业务科室科主任业务科室科主任培养是医院核心竞争力中的关键环节，他们承担着多种复杂身份，如学科带头人、科室建设规划者、科室人才梯队的“导师”等，其业务代表着医院诊疗服务能力的最高水平，其管理能力决定了医院专科建设的前途3。作为科主任，不仅需要具备权威性的诊疗技术水平和高超的科研能力，还需要具备战略思维、团队领导力和创新能力等素质。医院根据高质量发展要求制定的中长期发展规划，如国家级和省级重点专科建设、学科建设成果的取得等，都要由临床医技科室执行。从这个层面来看，科主任的培养是整个中层干部队伍培养中地位最重要的。（二）护理团队护士长护理团队是医疗团队的重要支撑，护理质量直接影响科室医疗质量、诊疗水准、患者满意度、科室声誉等4。优秀的护士长对强化科室间医护合作、优化科室文化建设、促进护理人才成长等具有极大影响力，是临床业务科室的核心成员。在日常实践中，护士长除了领导护理团队、指导护理工作、提升护理质量等业务工作，还担负着科室部分行政管理工作，负责科室工作计划的制定、会议的组织联络、物品设备管理、安全生产管理等内容。作为护士长，不仅要掌握出色的护理技术，具有高水平的沟通能力、协调能力、组织能力、物资管理能力等，还应具有亲和力、奉献精神和责任意识。（三）行政职能部门主任在当前卫生行业高质量发展的背景下，医院行政管理功能日益细化，医院的精细化管理要求也在不断提高，行政职能部门在医院发展中发挥的作用越来越重要。传统的行政职能部门主任往往由卫生专业技术人才中的优秀代表担任，但这一模式已逐渐难以适应高度竞争化的医疗卫生服务环境。作为行政职能部门主任，是医院高层决策的推动者，是临床业务科室的指导者和监督者，担负着统筹协调、制度构建、上级文件解读、医院高层与临床一线间的沟通、基层信息收集、为医院领导班子提供决策依据等诸多核心职能。因此，作为行政职能部门主任，除了具备领导者的能力外，还应具有较强的政策把握能力、信息处理能力、文件书写能力等。二、中层干部培养现状中的问题（一）缺乏长期性干部培养规划某大型公立医院目前拥有 138 个业务科室，136 个护理单元和 40 个行政职能部门。其中，中层干部 429 人，且 50岁以上的干部占比为 39.4%，近三年内即将退休的干部占10.3%。显然，该医院的管理人才老龄化比较严重，存在一定的断层情况，干部队伍建设现状堪忧。这一问题的根本原因在于该医院缺乏长期的干部培养规划。许多公立医院高层管理者常常短视，只关注干部是否“够用”，却忽略了前瞻性、系统性和制度化的培养机制建设。同时，长期规划的缺失往往需要近二十年才会显现，在高层领导更迭频繁的医院中更容易缺乏推动建立相关体系的动力。没有长期性的干部培养规划，容易出现干部断层、青黄不接和无可用人才的问题。这种情况极大地影响科室的正常发展，并且会打击年轻人的积极性，使他们因缺少清晰的职业成长路径而丧失斗志，不利于激发医院人力资源活力。（二）忽视对领导能力的锻炼培养在医院的业务科室中，普遍存在着“重业务能力、轻领导能力”的认识。在干部选拔、推荐等方面，更加倾向于选择科室内医疗和科研水平高超的人员。但是，考虑到医院整体缺乏对领导能力和管理技能的规范培训，因此，最终实现的管理效果会受到干部本人人格特质、性格和认知等方面的人事人才194就业与保障2023.6影响。在医院中，业务水平高并不代表管理水平好，常常出现业务强但难以有效管理科室的干部。这些干部在带领科室发展和学科建设方面犯难，甚至出现科室业务能力倒退、科内不团结、人才大量流失等问题，从而损害了医院相关专科的竞争力，造成长远的不利影响。管理工作包含科学和艺术，医院中层干部承担着医院质量与安全总体目标的落实责任，必须充分掌握核心制度、临床路径、质量管理工具等知识。同时，医院中层干部应遵循以人为本的管理理念，关爱职工、凝聚团队，通过个人出色的宣传引导能力、沟通协调能力和问题解决能力等，发挥领导作用，带领科室人员共同致力于科室的发展。（三）基层党组织建设有待加强2018 年，中共中央办公厅印发了关于加强公立医院党的建设工作的意见，要求着力提升公立医院基层党建工作水平，注重发展医疗专家、学科带头人、优秀青年医务人员入党。医院职工学历普遍较高，专业知识丰富，属于党的建设重点发展的高层次人才。加强党的建设，有利于医院形成良好的政治生态，增强医院的凝聚力，激发担当作为的干事热情。医护人员是守护人民群众生命健康的中坚力量，面对严峻的突发公共卫生事件等，必须强化思想统一，拥护“两个确立”，做到“两个维护”，在公立医院中充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，确保各项急难险重任务的圆满完成。当前，公立医院党的建设工作相对薄弱，优秀青年人才入党比例较低，从而影响中层干部中党员占比，不利于贯彻落实全面加强党的领导、全面从严治党的相关要求。公立医院是医疗卫生服务体系的主体，是党服务人民的重要窗口，必须加强党的引领作用，使其为健康中国建设发挥更大作用。（四）干部自我成长能力存在缺失为了推动医院高质量发展的目标要求，医院对中层干部的专业素质提出了更高的要求。除了要加强教育引导和做好培养规划外，干部自身也需要不断强化知识技能学习、提升综合素质能力。但目前存在部分干部自我成长能力缺失，急功近利、工作不扎实，或消极颓废、抱有“躺平”心理等问题，不利于其能力的稳步积累与提升，根本原因在于干部本人理想信念不够坚定，缺少清晰的职业发展规划和开拓创新意识。因此，医院需要进一步加强相关的引导和激励措施。三、干部培养体系建设（一）建立科学的遴选储备机制人才的发掘、培养需要长期的积累。为提高中层干部培养的效率，建立优秀人才库的方式可以尽早、定期地发现优秀年轻人才进行储备。无论是对技能型人才还是管理型人才，加强人才培养的目标性，集中资源针对有发展潜力的年轻人才进行培育，避免“大水漫灌”式的资源浪费。建立优秀人才库，有利于激发入选进优秀人才库年轻职工的自主性，鼓励其不断实现自我提升。在施行中，可以针对不同的培养目标建立不同的人才储备库。按人员类别，如医疗医技人员、护理人员和行政后勤管理人员可分别建立；按培养能力，可建立以综合素质发展培养为主的人才库，为中层干部队伍提供储备人才，也可建立针对专业技术能力、教学科研能力等的专门人才库。以某大型公立医院为例，目前已探索建立了储备护理人才项目，为加强储备科主任青年干部而设置了医学英才人才工程等。优秀人才库的遴选机制必须科学、公平、公正、全面，能够使真正具备成长潜质和成长意愿的年轻员工脱颖而出。优秀人才库遴选指标体系可参照优秀中层干部的胜任力模型进行设定，遴选方式可采取多种人才评价方法相结合，深入了解入库人员的日常工作表现和已取得的成绩，并充分利用民主测评及考察谈话等方法，全面了解意向人员德、能、勤、绩、廉等多方面表现。同时，整个遴选流程应严格遵守组织人事纪律，避免托关系、拉票等破坏公平性、公正性的行为。其次，人才库应保证动态管理，保持常态化的遴选和审查，做到“能入能出”。对于人才库内的人员，要加强日常监督工作机制，强化考核考察，积极发展其入党。同时，若发现其不再具备培养前景，则应将此类人员及时清退出人才库。要将进入人才库的人员及时、适当地安排至相应岗位，通过实践促进其加速成长。（二）设置清晰的职业成长路径公立医院主要有三种类型员工：医疗医技人员、护理人员和行政职能部门人员。医院可针对不同类型职工设计不同的职业发展路径（见图 1），并建立与之相配合的人才遴选、人才培养、人才进阶的明确的成长机制。促进个人职业发展目标和医院总体战略导向相契合，构建清晰明确、分类引导、有序发展的职业成长路径，更大程度地发挥干部人才的主观能动性，增强其对组织的忠诚度。各种类型的优秀年轻人才可采取专业型和管理型两条不同的发展路径。专业性发展路径主要针对部分擅长钻研学术、在各项专业性业务工作上表现更为突出，但欠缺部分优秀领导胜任力特质的年轻职工，进入人才库后可帮助其及早对自己有更深一步的了解，通过在自己擅长的领域持续发力，努力成长为学科带头人、护理督导或在专业领域取得高级职称。管理型发展路径主要针对具有一定领导管理潜质且个人本身具有领导意愿的员工，在进入人才库后，强化领导才能的训练和管理知识的学习，不断成长为具有长远眼光、大局观和卓越的团队领导能力的中层干部。管理型发展路径是组织获取和培养中层干部的主要途径，通过明确的路径规划，可以从组织和个人两个层面，共同推动年轻干部的快速成长。（三）构建有效的培训教育规划人才是医院保持核心竞争力、获得长远发展的基本保障。现代医院治理体系需要高素质、职业化、专业性强的中层干部队伍。一是建立全面系统的培训内容体系。优秀中层干部需要的能力是多方面的，不仅应具备在科室内具有权威性的业务能力，更重要的是在科室发展规划与建设、领导管理下属团队、履行“一岗双责”等方面具备“软实力”。这就要求其195就业与保障 2023.6必须具备战略发展眼光、系统性的大局观、组织协调能力、理解和落实政策能力、人际沟通能力等。同时，落实“党管干部”原则，还要求其具备正确的政治观、事业观、责任观、廉洁观。因此，在设计培训内容体系时，应全面综合地考虑到各项管理能力的培训锻炼。二是推动中层干部轮岗锻炼常态化，制定医疗医技护理人员在业务科室间的轮转及行政人员在职能部门间的轮转，同时也可以安排交叉轮岗，即卫生技术人员到职能部门轮转、行政人员到业务科室轮转。轮岗岗位应满足专业性要求，对于专业性水平较高的岗位则需谨慎安排轮岗。三是完善对中层干部的谈心谈话机制。充分利用党委、科室的力量，及时关心了解现任中层干部和储备干部的思想动态、工作表现、学习情况、家庭情况等，帮助其转变不良思想，督促其不断成长。四是激发现有部门负责人的后备干部储备意识，强化其对本科室人才队伍建设的主体责任，将相应的培养目标列入现部门负责人的考评体系中。要扭转传统思想，避免出现负责人对年轻干部培养的漠视甚至打压。五是加强整个医院内部的文化引领，营造鼓励干事、激发开拓进取精神的文化氛围。对渴望成就事业的年轻干部，给予其空间与平台，构建容错机制，鼓励其创新。使真正能干事、想干事的人脱颖而出，并获得医院相应支持，树立标杆，在整个年轻人才群体中发挥“领头羊”作用。（四）推动长效的干部调整机制要保证干部队伍的生机活力，必须对干部队伍保持长期动态地调整，推动“能上能下”的机制，将存在问题的、缺乏干事能力和干事精神的干部及时清理出去。对干部队伍的跟踪管理，也是干部培养过程中的重要一环。无论是中层干部本身还是医院高层管理者，均要消除原有“不求有功但求无过”的错误思想。要纠正已进入管理岗位的干部抱有“被任命了便万事大吉”的错误想法，杜绝干部队伍中不思进取的情绪倾向。要构建中层干部的考评机制，设置目标责任。中层干部要对其任期内工作目标作出承诺，签署目标责任书。目标任