国有企业多元化劳动用工形式及优化管理措施分析_张玉梅.pdf

全国流通经济129人力资源国有企业多元化劳动用工形式及优化管理措施分析张玉梅（中国能源建设集团科技发展有限公司，天津 300091）一、前言2008 年中华人民共和国劳动合同法颁布实施，意味着我国的劳动关系进入一个崭新的发展时期。从现有的国内企业经济发展现状来看，很多国有企业在用工形式方面已经形成了多种用工形式并存的用工模式。对于国有企业而言，他们希望通过多元劳动用工形式促进灵活用工，降低人力资源管理成本，减少在招聘、薪酬管理、培训管理等多方面的用工投入。此外，通过多元化的用工形式构建，也可以促进非核心岗位员工压力缓解，有效减少企业用工风险，将劳动纠纷发生概率降到最低。二、国有企业现有的多元化劳动用工形式目前，国有企业用工体制以编制为基本限制，由此形成了拥有真实编制的体制内劳动者和无正式编制的体制外劳动者的双轨制用工形式。基于这样的用工形式，国有企业中现有的用工形式包含了正式工、合同工、劳务派遣工、临时工、借调工、外包工以及国际雇佣工等多元用工形式。1.正式工这类劳动用工形式中，劳动者和企业签订长期的，或者是无固定期限的劳动合同。这是一种稳定、规范的劳动关系，在这样的劳动关系中，劳动者享受的待遇相对于其他用工形式也是比较优越的。正式工的特点也比较明显，他们一般年龄偏大，基本都具备丰富的工作经验。很多国有企业正式工的身份超然，他们的薪酬待遇水平也非常高。正式工中，相关劳动者工作能力存在明显的两极分化特征，其中：一部分正式工工作经验丰富，能力强，地位高，是企业的骨干分子；还有一部分正式工在工龄方面有很大优势，但是在工作能力方面可能并不突出。2.合同工国有企业通过和劳动者签订劳动合同的形式，在合同中规定好双方的权利义务，是一种权责结合的合法、规范用工形式。一般这种用工形式是通过公开招聘来建立的。国有企业结合自身的用工需要，发布招聘信息，在应聘者中择优选取。结合企业现阶段以及未来工作开展的需要，国有企业可以和劳动者签订长期劳动合同，也可以签订短期劳动合同，这类合同工的合同工作年限一般在 3 5 年。就合同工的特点来看，他们的年龄层次有很大跨度，一般合同工专业性以及工作能力都是比较突出的，他们的劳动关系稳定性处于中层水平，相对于正式工低一些，相对于临时工以及劳务派遣高一些。这类劳动者在国有企业中的工作积极性高，整体工作效率也比较高。3.劳务派遣这种用工模式是劳务派遣机构和用工单位签订合同，由劳务派遣机构为单位招聘合适的劳动者，对劳动者进行管理，安排劳动者到用人单位从事具体的岗位工作，以此来获得相应报酬。这种劳动关系中，劳动关系和实际劳动是分离的状态。就相当于有一个第三方机构，即劳务派遣机构，他们负责招收相关专业劳动者，并通过和用人单位签订用工协议，将合适的劳摘要：国有企业是国民经济命脉，在我国的经济社会中扮演着重要角色，国有企业发展至今，其用工制度也发生了很大变化，但是受到很多历史遗留的主客观因素影响，国有企业用工制度改革中依然面临很多困难，存在各种各样的问题。在我国市场经济体制不断发展的过程中，国有企业面临着越来越激烈的竞争局势，国有企业要保持自身的发展优势，就必须解决好企业用工中存在的突出问题，通过多元化的劳动用工形式，盘活企业经济，不断优化企业劳动用工结构，促进国有企业人力资源潜力挖掘，减少劳务纠纷，降低用工成本和风险，这是确保国有企业可持续发展的必然要求。本文就目前国有企业多元劳动用工形式进行介绍，分析国有企业多元化劳动用工带来的一些问题，并探究国有企业多元化劳动用工形式优化管理的有效对策。关键词：国有企业；多元化；劳动用工形式；优化管理中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）13-0129-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.027全国流通经济130人力资源动者安排到用人单位的工作岗位中工作。劳务派遣的劳动者工作流动性大，稳定性不高，一般他们的薪酬待遇也相对较低，没有较大的晋升空间。4.临时工国有企业在临时性或者是部分季节性的工作任务开展时，临时招收任用的人员即为临时工，一般这类用工形式的使用期限在一年以内。临时工和企业的劳动关系稳定性不高，一般都是口头协议的，可以随时终止劳务关系。且临时工的工资待遇相对较低，企业一般不会给临时工提供福利以及社会保险购买服务。5.借调工国有企业在系统内部兄弟单位或者有往来的依附于本企业的其他国有企业借用劳动者形成的关系即为借用劳动关系，借用工即为借调工。针对借调工，一般双方企业会商定借聘的费用，属于一种临时性的用工关系。借调工在企业中一般不留有员工档案，也不会占用国有企业的编制以及员工福利。基于相关项目进展，员工能进能出，但是对于借调工自身而言，对他们的长远发展实际上是不利的。国有企业和借调工原单位之间的协调关系难度也比较大。6.外包工这种用工形式主要是在合作项目需要外部技术及人员，而又很难通过其他用工形式解决的或是国有企业非核心事务交由其他国有企业负责管理时采用的一种用工形式。外包工和承包方排除人员之间并没有直接劳动关系以及支付关系。外包工和企业之间不存在劳动纠纷以及其他的关系协调问题。对外包工的费用处理中，外包费用一般不纳入人工费用中，不过这种用工费用相对于其他的用工形式相对高一些。7.国际雇佣工国有企业为了引入国外先进的管理办法，或是对海外项目的当地雇员实施激励，会在国有企业内聘用少量的国际雇员。这类劳动者对于企业先进技术的引入是有一定促进作用的，对于激励参与海外项目的当地雇员也有一定激励效果。但是这种用工形式的成本高，这对于海外项目的成本回收是不利的。三、国有企业多元化劳动用工带来的问题现阶段，市场竞争日趋激烈，这要求企业不断提升自身的灵敏性，才能更好地适应市场变化需要。人力资源是企业目前最重要的资源之一，其对于企业的灵敏性有直接影响，所以，要求企业在用工形式上要不断探索多元化的应用方法。新时期，国有企业改革以及市场化的发展都在促进多元化用工形式的发展。但是，不可忽视的是，多元化用工对于企业也带来了一定的问题和挑战。1.员工关系复杂化在多元化用工形式下，员工关系管理范围不断向外部延伸，这使得员工关系管理的复杂性不断提升，还容易导致三角化以及多角化的劳动关系。表现在企业中，即为传统企业雇主和雇员的关系，也是劳动关系中双方关系中身份虚拟化，这样劳资双方在关系上身份并不明确，很难进行有效辨识。这种关系也被称为劳动关系虚拟化。基于这样的劳动关系，很难对各方的之间的权利义务做好明确划分，所以在对员工的监管方面，存在很大困难。在目前的一些发达国家，针对这种虚拟劳动关系的监管也还没有形成有效的组织体系、政策措施以及协调机制等。劳动关系多元化的发展还表现在企业对员工控制的多元化方面。在目前的国有企业中，管理者对于相关员工的控制比较多，对一些员工的控制则比较少，对部分员工可能完全不去控制。在传统固定的用工形式中，企业管理者会将员工关系管理作为企业人力资源管理的重要内容，但是在多元化的用工形式下，员工关系的管理对象不仅仅是企业内部事务，还包含劳务合作国有企业的员工。2.员工和企业关系合作性加强在传统的用工形式中，员工是企业的一个重要组成部分，甚至是终身制的。但是在目前的国有企业多元化用工形式中，很多都是基于合同上的关系，体现了双方的合作意愿。企业能够结合业务发展进行人数增减，员工也可以结合自身发展来确定是不是和企业继续签订劳务用工合同，也可以在综合考量后，在合同到期时选择终止劳动关系，寻找更适合自己发展和前景更好的国有企业求职。3.企业组织形式出现较大变化目前的国有企业组织形式也呈现多样化的特点，跨国机构设置、虚拟企业、超组织等形式发展变化较快，劳动力资源配置的运行方式变得更多复杂。在国企改革的今天，一些企业不断合并、并购或缩编，部分扩增非永久性劳动力，这些都为劳动者带来了后工业化时代的新的发展趋势。四、国有企业多元用工形式下的人力资源优化管理措施在劳动合同法修订后，国有企业原有的劳动派遣用工形式会逐渐向劳务外包转型，所以国营企业需要积极探索并尝试不同用工模式组合，对原来的用工制度做好分析和评估，充分结合企业内部相关岗位性质，不断提升国有企业人均劳动效率，确保有效的人力资源价值的最大化。1.探索合作管理模式，构建多元激励机制国有企业结合现阶段的多元化用工形式，可以采取灵活转编的用工形式，制定劳动合同制员工招聘管理机制，确定招录全国流通经济131人力资源条件以及破格条件，定期将优秀的符合要求的劳务派遣以及劳务外包用工人员转编为劳动合同制的员工。同时，要尽可能缩小编内外人员的收入差距，坚持以岗定人以及以岗定薪的管理机制。可以积极鼓励员工通过荣誉等精神激励形式，引导不同员工加入到企业发展建设中来，构建高效的内部沟通机制，探索多元化的用人关系构建。2.重视工作评价，做好考核管理现阶段，国有企业人力资源管理应运用员工激励理论加强绩效评价工作，确保员工的工作状态得到真实反映，员工职业发展公平公正。绩效评价在激励理论中占有重要地位，员工绩效评价对于公共企业十分重要，其中也包括公平理论。员工绩效评估方法有改进的潜力。活动划分、薪资收入水平等是根据区域内国有企业员工的评价导向进行的，至于员工最关心的薪资问题，主要关注的是评价方式是否正确、评价结构是否合理、评价内容是否详尽、评价指标是否切合实际等。对于一些与员工导向不相符的考核方式，内容将进一步审查完善，全面贯彻以人为本的管理理念，加强带薪年休假的落实，关爱员工，规范员工休假管理。在多元化国有企业劳动用工形式下，企业既要合理确定考核指标，又要保证对国有企业分工岗位员工工资的激励效率，在绩效过程中也需要差异化评价，要保证评价的一致性和连贯性、合理性。实施员工绩效管理，首先要建立员工绩效评价体系，完善评价指标，确保相关评价指标准确、科学。国有企业应选择综合、细化、能结合多种评价要素的指标。它可以反映一般要求，反映客观条件下的内外环境，反映对环境的干预。首先定义一个一级指标，查看一般要求，然后选择最合适的高级指标。选择指标时，应注意强调其必要的综合性。选择客观指标，准确评估这一时期面临的风险。一级指标应将详细的项目整合到一个全面的框架中。同时，细化的指标要有层次感，有利于取值的特性，合适的评价体系的建立和评价指标的选取要由专业人员来完成，确保评估到位，为国有企业人力资源管理工作提供可靠参考依据，为国有企业决策制定提供参考。3.构建公平公正的竞争环境要激活国有企业多元劳动用工形势下的员工活力，激发员工潜能，不断提升他们的工作积极性，国有企业要做好薪酬制度的修正和薪酬调整机制的调整和完善，搭建员工双通道职业发展体系。结合双通道建设，结合国有企业一般岗位数量变化，对起薪制度进行相应调整。在更加科学合理地确定职级、费率和传动比的基础上，适当修改，修改后各职级工资总额均较上一职级有不同程度的提高。在工资调整机制方面，国有企业人事部门要根据结果尽快完善工资调整办法，主要是增加工资自动调整机制，以无过错原则为基础。对于绩效考核、职位自动调薪、子国有企业薪酬等，薪酬等级（分为 A、B、C）的界定和递进也将有明确的标准和薪酬体系。它将被构建为与双通道职业发展系统兼容。国家企业应认识到，在建多元化劳动用工形式下，也需要建立多元化的薪酬体系时，应结合行业特点，结合企业战略目标建立适合的薪酬体系，营造公平竞争的工作环境。国有企业在双通道职业发展路径的薪酬体系设计中，要结合职工职级，确定岗位等级，合理确定薪酬体系中固定工资与绩效指标的比例，改进工作特征和薪资计划。此外，在制订薪酬方案中，要充分考虑员工的学历、职位、职级、资历，设计合适的薪酬方案，为员工提供合适的薪酬。员工薪资保障的渠道不同，可以设计兼容的制度体现公平。通过积极为不同用工形式的员工提供公平公正的竞争环境，调动员工的工作积极性，为促进国有企业产能提升打好人力资源基础。4.完善人才培养管理机制新时期，国有企业在多元化劳动用工形式下，要促进内部人力资源的管理优化，必须建立完善的员工培训管理体系。员工如果不能在企业的工作岗位上得到发展和进步，工作积