2023年部门工作总结3篇范文.docx

部门年工作总结范文3篇 　　工作总结属于总结的一种常用文体。工作是总结的根底和前提,总结是工作的概括和提高。本文是小编为大家整理的部门年工作总结范文，仅供参考。 部门年工作总结范文篇一：人力资源部年终工作总结　　x202x年为集团“执行年〞， 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 　　x202x年是集团人力资源部在管理根底薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推进(如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件标准等)。为x202x年“效益年〞集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施根底。 　　我于x202x年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有方案、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营;但是也暴露出了诸多的缺乏。现就集团人力资源部x202x年主要工作总结报告如下： 　　一、 主要工作回忆 　　(一)部门建设 　　1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。 　　2、总结方案：要求部门人员每周进行工作总结与方案，11月22日组织了一次如何写好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作方案。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与方案，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。 　　3、部门周会：每周一定期进行工作总结与方案周会，其作用是：“总结上周工作;及时反响问题或处理异常;统一思想，达成共识;做好下周方案〞 。明年将培训会议管理方法，逐步标准会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。 　　4、制度建设：编制新员工培训管理制度、营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、广东鸿达兴业集团管理人员绩效管理方法、广东鸿达兴业集团普通员工绩效管理方法、广东鸿达兴业集团薪酬管理制度(试行)、广东鸿达兴业集团薪酬管理制度实施细那么等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步标准和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作标准、作业指导、管理方法、规章制度，等等根底管理制度的框架建设。 　　(二)岗位分析 　　为了标准各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理根底性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我管理与自我开展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同开展。 　　集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训;对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。 　　1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成岗位调查表与岗位说明书草案。 　　2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和工程管理部第二轮研讨。 　　3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度方案，原方案未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。 　　(三)人员招聘 　　1、x202x年招聘情况 　　2、x202x年各部门招聘需求及人员入离职情况 　　1)需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰(特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位)。 　　2)工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关(尤其海化、三和的中高层岗位)。 　　3)集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、标准好。 　　4)受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市开展。 　　5)相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。 　　6)个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。 　　7)地方偏远，交通不便，不能提供相关证明(麻烦、费用)，如体检证明等。 　　8)薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。 　　4、招聘渠道的开发与维护 　　(四)员工培训 　　1、制度建设 　　制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批。 2、具体执行 　　集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大局部为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及工程工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步到达新员工培训目的，新员工培训课程设置根本稳定。 　　1)、课程设置： 　　2)、培训组织情况 　　分析说明： 　　①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课 时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训; 　　②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。 　　(五)绩效考核 　　1、制度建设 　　1)、已发文实施的相关制度和方案有： 　　营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4月份发文实施生效。 2)、已确定初稿拟发文实施的管理方法和方案有： 广东鸿达兴业集团管理人员绩效管理方法 广东鸿达兴业集团普通员工绩效管理方法 　　以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过屡次商讨和确认，方案明年发文实施。 　　2、具体执行 　　1)、管理人员考核 　　管理人员考核局部使用360考核，考核工程有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次(12月底将进行第四季度考核)，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，鼓励额度不大导致管理层对考核关注度较低。 ⑴根本情况及原始数据 　　2)、普通员工考核(除营销普通员工) 　　考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核工程界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工鼓励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。 　　⑴原始数据 　　3)、营销人员考核 　　营销中心采用360°及KPI相结合的考核方法，量化考核鼓励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。营销中心的考核模式已经根本稳定并获绝大局部人的支持配合，认可度较高。但也存在以下问题：考核工程单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。 ⑴业务部门及部门经理业绩完成率 　　(六)薪酬福利 　　1、制度建设 　　已发文实施的相关制度和方案有： 　　广东鸿达兴业集团薪酬管理制度(试行); 广东鸿达兴业集团薪酬管理制度实施细那么; 广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。 　　2、劳动用工本钱 　　⑴总体本钱分析 　　x202x年年度实发工资总额为633万元(到10月止)，年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%;主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资本钱有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工本钱增加。 　　在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性;给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪;相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利;取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细那么。 ⑵管理层薪资等级分析 　　(七)劳动关系 　　1、劳动合同管理 　　劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的开展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同(含新签102份;续签劳动合同共 56 份;未到期26份)，占总人数的96.4%;未签订合同人数9人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。 　　随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步标准化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤效劳人员和少数因薪资问题未到达协商一致人员及新进员工未到达签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、根本工资条款存在比较大的争议。因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。局部员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求;少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准根本工资来标准劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助;进一步标准劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处分力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。 　　2、社会保险管理 　　本年度一共购置社保140人数(含交易所司机13人，驻海化财务经理1人)，占总人数67.6%;购置人数及福利本钱逐步增加主要是因新入职人数增加引起;未参保为67人数(遗留问题)，占总人数的32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购置，方案在元月份按公司要求办理购置手续。 　　(八)人事管理信息管理 　　(1)男女比例状况，从以下图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作气氛调动。 　　(2)员工年龄状况分析 　　公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面;同时，也给公司开展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在开展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速开展提供更加有力的条件;或建立参谋团队以促