大变局下科技企业人力资源组...于BLM模型的企业案例研究_李雪.pdf

一、引言以新一轮科技革命和产业变革、经济全球化退潮和全球供应链调整收缩、国际力量对比变化和大国博弈加剧为特征的百年变局1正在加速改变着我国企业面临的复杂市场环境。2020年爆发的新冠肺炎疫情全球大流行，更使多数企业的战略调整和变革实施愈发频繁而深刻。著名的组织发展专家戴维尤里奇总结到，一系列重大转变导致的巨大而紧迫的全球挑战，已经改变了人力资源职能的运作环境，并对成功的人力资源工作的定义、角色和要求都产生了重大影响289。大变局下，党的二十大着重强调加快实现高水平科技自立自强，坚持科技是第一生产力的战略举措，使科技企业在我国高质量经济发展转型中承担着史无前例的重要历史使命。随着以数字化、网络化和智能化为特点的科技革命的到来，相比劳动力、土地等传统生产要素，人力资本、技术和数据正在重塑企业竞争力和行业竞争格局。相应地人力资源实践在交付战略和维持变化上承担着越来越重要的角色3。人力资源的工作领域得到前所未有的拓展。其工作重点已从单一的管理人员及个体的思维、行为和表现转向了组织层面。区别于六大模块对人力资源功能割裂、分散的划分方法，为了实现如上的组织层面的工作的重点转移，整合工作成为人力资源领域最有效的活动4。鉴于没有哪一个单项的人力资源活动能够单独地对公司业绩产生显著影响，用各模块单独的考核指标来衡量完整的人力资源部的工作，将使部门整体效率小于局部的综合。同时，组织层面工作重点的转移，更需要人力资源工作聚焦组织层面核心能力的打造。首位提出企业动态能力（DynamicCapability）的学者 David J.Teece认为，虽然企业的长期绩效在某种程度上取决于(外部)商业环境如何鼓励其发展，但(内部)动态大变局下科技企业人力资源组织发展职能构建李雪（广东白云学院 工商管理学院，广东广州510450）摘要：在百年一遇的大变局环境与国家科技自主自强的重大战略下，科技企业在中国经济发展转型中承担着史无前例的重要使命。随着组织赖以生存之环境的变化日益剧烈与频繁，人力资源在推动组织战略落地与变革方面的职能愈发重要，这对传统的人力资源六模块职能的整合提出了新的挑战。本文采用“入世式学术”的行动/干预研究方法，将人力资源组织发展专家戴维尤里奇教授的组织发展理论与世界500强企业成功实践的BLM业务领先模型有机结合，通过帮助科技企业在应对快速变化的过程中实践人力资源组织发展职能重构，试图探索人力资源管理职能敏捷、精准打造相应组织能力，支撑组织战略落地中的角色与价值发挥。关键词：BLM业务领先模型；动态能力；人力资源整合工作；组织发展中图分类号：C931.2文献标识码：A文章编号：1004-0714(2023)006-0076-05The Function Construction of Human Resource Organization Development in Science and Technology InnovationEnterprises Under Great ChangesEnterprise Case Study Based on BLM ModelLI Xue（School of Business Administration,Guangdong Baiyun University,510450,Guangzhou,Guangdong,China）Abstract:In the once-in-a-century changing environment and by the national strategy of self-reliance andself-improvement in science and technology,science and technology enterprises have taken on an unprecedented and important mission in China s economic development and transformation.With more drastic and frequentchanges in the environment that organizations depend on for survival,human resources play an increasinglyimportant role in promoting the implementation and reform of organizational strategies,which poses newchallenges to the integration of the traditional six modules of human resource functions.In this paper,theaction/intervention research method of“engaged scholarship”is adopted,and the human resource organization development expert Professor Dave Ulrichs organization development theory is organically combinedwith the BLM business leadership model successfully practiced by Fortune 500 enterprises.By helping scienceand technology enterprises to practice the restructuring of human resource organization development functions in the process of coping with rapid changes,the author tries to explore the role and important value ofagile and accurate human resource management functions to build corresponding organizational capabilitiesand support the implementation of organizational strategies.Keywords:BLM Business Leadership Model;Dynamic Capability;Integration Work of Human Resource;Organization Development基于BLM模型的企业案例研究企业管理Enterprise&Management76能力的开发和锻炼才是企业成功(和失败)的核心51319。在急剧变化的环境下，全球市场的赢家将是那些能够有效体现自身的及时响应能力、快速灵活的产品创新能力以及有效协调和重新部署自身内部外部竞争力的管理能力的企业6。动态能力的打造对现有人力资源部职能提出了进行重新设计与定位的需求。二、BLM 模型的成功实践“业务领先模型”（Business Leadership Model，BLM）是 20 世纪初 IBM 公司联合哈佛商学院塔什曼教授等共同开发的一套战略管理和领导力发展工具（Harreld et al.,2007），它基于斯氏业务设计模型、纳德勒-塔什曼组织一致性模型和动态能力理论构建7。在 IBM 中，BLM 是中高层管理者用于战略制定与执行联接的方法与平台。它在战略和执行之间建立起了明确的联系，并强调组织要素的匹配以形成强有力的组织能力。BLM 使 IBM 成功的四要素战略、执行、价值观与领导力的相一致，促使 IBM在 2000年之后的数十年内表现出良好的企业动态能力和组织双元性8，为 IBM 带来了多方面的业务价值。上世纪 90 年代，面对国内外通信技术与市场的发展，华为公司通过 IBM 顾问服务将BLM 理论引入企业，由此进行的一系列变革有力地支持了其快速国际化的业务战略，打造了其在行业内持续的业务领先。BLM 模型的提出与应用有效地证明了与实践结合的“入世式学术”的管理研究对企业管理知识生产产生的重要推进作用和实践效果9。我国学者武亚军（2020）认为，“入世式学术”是进行严谨的本土化管理研究的一种建设性方法。理解与把握“入世式学术”的认识论和本体论的前提是在中国的管理研究中运用好这一方法论10。笔者作为曾亲历并参与华为公司采用 BLM模型进行组织变革的研究人员，希望通过采用四种“入世式学术”研究类型之一(为客户的)行动/干预研究方法，对大变局下湾区某典型科技企业进行打造组织动态能力的人力资源变革行动干预，以探索人力资源职能在这一新时期聚焦组织核心能力的整合职能构建。三、BLM 模型与人力资源组织发展的整合工作BLM 模型的执行部分源自 David A.Nadler 和 Michael L.Tushman教授 1980年提出的组织一致性模型。该模型从系统论角度出发，是在将组织看作有输入及输出的动态社会系统的基础上提出的具体实用价值的组织问题解决模型。模型重点解释了输入和输出之间的转换过程和组件间相互依赖的关键系统属性。该理论认为，只有当转换过程中的组件处在相对平衡、一致或彼此“适合”的状态时，即各组成部分之间具有一致性时，系统才能有效发挥作用11。这种组织要素之间的一致性是各行业组织获得高绩效的关键12。在该模型中,这些相互联系的要素包括：战略、领导力、价值观、执行与差距。战略的执行通过关键任务及其依赖关系与作为战略输出的业务设计连接，使人才、正式组织、氛围与文化三个要素与之匹配。组织发展（Organization Development，简称 OD）是一个与组织变革紧密联系的概念。强调组织的自我更新和开发，主要方法是影响个人和团体之间的关系，是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题的能力，以改善组织效能13。根据组织发展专家戴维尤里奇教授的理论，急速变化的外部环境下，人力资源的使命就是创造和维持能够推动绩效的组织能力。相应地人力资源组织工作分为四个领域：人、绩效、信息和工作。通过在这四个实践领域做出选择，人力资源可以帮助组织实现战略、组织、领导能力和个人的敏捷性。这四个领域的定义在概念的内涵与外延上，都与 BLM 模型执行模块的组织过程要素紧密关联，是 BLM 模型执行模块要素在人力资源实践领域中的表达。人力资源部通过在人才、领导力、组织几个方面提供专业独特的洞察，能深入参与到公司业务对话中，并通过有效回答公司在这些层面的问题，体现本职能越来越重要的角色贡献14。BLM 模型理论的全局性、系统性、完整性也为人力资源整合工作提供了有力的逻辑视角，为人力资源整合工作的实践探索提供了重要的参考依据。人力资源组织发展职能就是面向组织能力建设的整合工作，通过借鉴 BLM 模型，可以将一系列人力资源模块职能整合为一体，这种整合可以促进实现组织一致性，使组织系统有效发挥作用，保障对企业战略落地的快速、敏捷支撑，从而塑造组织的动态能力。图 1 IBM-BLM 模型的基本框架15118四、基于BLM理论的人力资源组织发展职能在企业中的构建近几年，美国为保持科技竞争优势对我国进行了一系列科技围堵和打压，增加了国内市场上科技制造企业技术路线选择的成本和风险。同时也为我国本土具有自主创新能力的科技企业带来了新一轮发展机遇。本研究的案例企业便是在这一背景下产生的大湾区某物联网创新企业，企业曾先后被评为广东省新型研发机构、粤港澳大湾区“最具潜力科创企业”。研究侧重探讨企业在战略规划基本清晰，即企业高层已基本共识战略意图与相应的业务设计后，在 BLM 执行模块中，人力资源是如何通过充分发挥其组织发展职能的整合工作，来敏捷保障企业战略落地，并推动组织管理