一、引言以新一轮科技革命和产业变革、经济全球化退潮和全球供应链调整收缩、国际力量对比变化和大国博弈加剧为特征的百年变局[1]正在加速改变着我国企业面临的复杂市场环境。2020年爆发的新冠肺炎疫情全球大流行，更使多数企业的战略调整和变革实施愈发频繁而深刻。著名的组织发展专家戴维·尤里奇总结到，一系列重大转变导致的巨大而紧迫的全球挑战，已经改变了人力资源职能的运作环境，并对成功的人力资源工作的定义、角色和要求都产生了重大影响[2]89。大变局下，党的二十大着重强调加快实现高水平科技自立自强，坚持科技是第一生产力的战略举措，使科技企业在我国高质量经济发展转型中承担着史无前例的重要历史使命。随着以数字化、网络化和智能化为特点的科技革命的到来，相比劳动力、土地等传统生产要素，人力资本、技术和数据正在重塑企业竞争力和行业竞争格局。相应地人力资源实践在交付战略和维持变化上承担着越来越重要的角色[3]。人力资源的工作领域得到前所未有的拓展。其工作重点已从单一的管理人员及个体的思维、行为和表现转向了组织层面。区别于六大模块对人力资源功能割裂、分散的划分方法，为了实现如上的组织层面的工作的重点转移，整合工作成为人力资源领域最有效的活动[4]。鉴于没有哪一个单项的人力资源活动能够单独地对公司业绩产生显著影响，用各模块单独的考核指标来衡量完整的人力资源部的工作，将使部门整体效率小于局部的综合。同时，组织层面工作重点的转移，更需要人力资源工作聚焦组织层面核心能力的打造。首位提出企业动态能力（DynamicCapability）的学者DavidJ.Teece认为，虽然企业的长期绩效在某种程度上取决于(外部)商业环境如何鼓励其发展，但(内部)动态大变局下科技企业人力资源组织发展职能构建□李雪（广东白云学院工商管理学院，广东广州510450）摘要：在百年一遇的大变局环境与国家科技自主自强的重大战略下，科技企业在中国经济发展转型中承担着史无前例的重要使命。随着组织赖以生存之环境的变化日益剧烈与频繁，人力资源在推动组织战略落地与变革方面的职能愈发重要，这对传统的人力资源六模块职能的整合提出了新的挑战。本文采用“入世式学术”的行动/干预研究方法，将人力资源组织发展专家戴维·尤里奇教授的组织发展理论与世界500强企业成功实践的BLM业务领先模型有机结合，通过帮助科技企业在应对快速变化的过程中实践人力资源组织发展职能重构，试图探索人力资源管理职能敏捷、精准打造相应组...
