高校合同制员工未来发展途径探究_朱宝善.pdf

第 171 页2023/6 （下）总第413期高校合同制员工未来发展途径探究文/北京科技大学朱宝善王泽汉龙澜一、高校合同制员工发展现状合同制员工作为学校各类岗位事业编制人员的重要补充，是根据实际工作需要设置的、以劳动（劳务）合同制用工为基础的编制类型。合同制员工主要包括兼职高层次人才、各类校聘（院聘）劳动合同制人员、离退休返聘人员、兼职学生助教助管等。近年来，随着事业单位各项改革不断推进、高校办学规模不断扩大，高校用工结构发生了很大的变化，用工方式从传统单一的事业编制转为聘用合同制、劳动合同制互为补充。而高校的合同制员工可以有效缓解教学科研、教学辅助、党政管理、工勤服务等工作的压力，已经成为高校教职工队伍中不可或缺的重要力量。根据北京科技大学2018年的人力资源数据表明，全校共有47个二级单位招用合同制员工，共计1161人，占全校实际教职工总数的29.78%。其中，从事教学科研的人员占比4.31%（各学院从事课程教学和科研工作），从事教学辅助工作的人员占3.19%（各学院、图书馆等从事实验室管理、教学辅助等工作），从事党政管理工作的人员占比8.96%（各学院、各机关部处从事日常管理工作），从事工勤服务的人员占比83.55%（学校安全保卫、后勤管理及服务等部门从事保卫、炊事、宿舍管理、校舍维修等工作）。通过上述数据进一步印证，目前高校中合同制已经是较为普遍且重要的用工方式。同时根据历年统计数据表明，从事传统工勤服务的合同制员工虽然较为集中，但参与教学管理等较高层次合同制员工数量不断攀升。但就目前而言，合同制员工管理服务工作普遍存在着管理分散、同工不同酬、缺少组织培训、投诉解决制度不完善等深层次问题，如何保障合同制员工的合法权益、助力合同职员工的未来发展成为了亟须讨论的话题。本文试图通过晋升权益和学习权益两个方面，探讨合同制员工的发展通道。其中，晋升权益是指薪酬晋升、职务晋升、转为事业编制等职业晋升权益。学习权益可以分为党性教育、技能培训、民主参与等。而高校的各个部门如何协同合作，为合同制员工的未来发展提供助力，是本文章的重点研究问题。二、高校合同制员工未来发展的困难与编制内的员工相比，合同制员工人员情况复杂、规模大，存在流动性较强、归属感较低、缺乏责任感、文化水平相对偏低等问题。这就造成了合同制用工的特殊性，高校管理及员工自身发展均面临许多现实困难。（一）薪酬及晋升渠道不健全。目前来看，事业编制人员仍是高校教职工的核心，合同制员工没有相应的、清晰的薪酬晋升机制和职务晋升机制，同工不同酬、缺乏职务晋升通道的问题依旧突出，而对员工而言，薪酬与职务晋升对体现自身价值、增强工作积极性起着至关重要的作用，因此薪酬及晋升渠道不健全会造成合同制员工无法产生身份认同、无法明晰和规划自我的未来发展方向，进而导致不能主动挖掘自身潜力，甚至会产生“低人一等”的心态。除此之外，有许多合同制员工因缺乏薪酬和职位晋升期待，从而产生消极怠工的情形，长此以往，不仅不利于个人身心健康发展，而且将严重阻碍高校积极发展。（二）自我提升培训不丰富。大部分合同制员工集中于食堂服务、宿舍管理、安全保障等后勤工作中，整体文化水平低、政治素养不高，聘用单位本应为这些员工提供更为充足的培训资源，以提升员工整体职业素养。一方面，从实际情况分析，正由于其文化水平较低，其素养提升往往不是短期内能提高的，而是需要长期、稳定、专业化培训，用人单位需要大量支出。加之合同制员工高流动性，容易导致用人单位培训动力不足，因此除入职培训以外，很少有单位愿意出于助力合同制员工未来发展的目的而开展针对性培训。另一方面，合同制员工大都没有纳入党组织的管理，这不仅不能提高其政治素养，即使有想积极向党组织靠拢的员工，也找不到合适的融入渠道，从而会造成合同制员工缺乏归属感，内心不平衡。（三）管理存在现实困难。在管理上，由于合同制员工数量较大、素质层次差异大、劳动关系不稳定、流动性强等问题，为单位管理带来了较大的困难。首先，从素质层次来看，合同制员工有来自农村的，也有来自城市的，有高学历的，也有低学历的，员工之间个人【摘要】合同制员工是高校教职工队伍的重要组成部分，如何通过多部门合作促进合同制员工的未来发展，构建可持续发展的人才体系是高校必须重视的环节。本文以北京科技大学为例，对人事处、用人单位、工会进行研究，通过晋升权益、学习权益两个方面探索高校助力合同制员工发展的优化途径。【关键词】劳动合同制员工；高等学校；管理人事管理personnel management第 172 页2023/6 （下）总第413期文化水平、看问题见解差异很大，因此如何制订管理标准、如何有效开展培训给用人单位造成很大困扰，很多高校也因此存在管理混乱的问题；其次，从流动性角度看，用人单位即使为合同制员工开展能力提升的培训，也不一定能够为单位的发展提供长远的保障，这就大大提升了用人单位的用人成本、管理成本。除此之外，管理经费的问题也较为突出，目前很多用人单位对合同制员工的工会缴费要求并不明确，行政拨款的额度又有限，因此很难为合同制员工提供与事业编制人员相同的服务与保障。（四）员工思想不重视。一方面，合同制员工没有薪酬和职位晋升机制；另一方面，其流动性更强，再加上员工素质层次差异较大，因此许多合同制员工存在着思想上不重视工作的问题，对工作岗位认同感不足，责任意识不足，缺乏进取意识。目前，合同制员工已涉及高校教学科研、教学辅助、党政管理、工勤服务等诸多方面，对高校正常运行所起的作用愈来愈大，因此，合同制员工思想懈怠问题对用人单位而言，也是一个急需解决的重要问题。三、多部门助力合同制员工未来发展的实践探索北京科技大学对于合同制员工的组织管理，共涉及三个主要的部门：人事处、用人单位和工会。人事处是劳动合同制人员管理的归口部门，主要负责全校劳动合同制用工的宏观管理。用人单位是劳动合同制人员管理的具体责任单位，负责对所招录劳动合同制人员的日常管理。工会是劳动合同制人员管理的监督部门，负责对用人单位履行劳动合同等情况进行监督，依法维护劳动合同制人员的合法权益。近年来，三部门协同发力，为助力合同制员工未来发展的具体途径进行了有力的实践。2021年，新修订的北京科技大学劳动合同制人员管理办法出台，更是明确了合同制员工的各项权利义务以及各部门的职权划分。（一）人事处。1.统一办理社会保险。学校一直坚持合同制员工与事业编制人员“同工同酬、同权同责”的用工理念，将劳动合同制人员纳入社会保险体系。人事处统一为合同制员工办理、代扣代缴社会保险，并同时建议用人单位补充意外伤害等商业保险，保障合同制员工能够依法享受社会保险福利待遇，在公平、安全的环境下成长发展。2.定期为用人单位提供管理培训。为了规范提升用人单位对合同制员工的管理，人事处采用线上线下结合的方式定期对用人单位的相关人员进行培训，提升管理效率的同时，切实保障用人单位及员工的合法权益。（二）用人单位。1.提供劳动保障和职业技能培训。用人单位作为合同制员工的直接负责单位，根据工作岗位需要为招用的劳动合同制人员配备必要的劳动保护措施，并进行必要的岗前培训和安全培训，保障其劳动安全。同时积极开展职业技能培训，为合同制员工的职业发展铺平道路。例如后勤集团定期对合同制员工开展职业道德、岗中业务技能、服务礼仪、设备设施操作规章等业务知识培训，提高其业务技能的熟练性、专业性。用人单位还通过各类“技能大赛”动员员工学习的积极性，激励其不断成长。除此之外，还实施“人才工程”，引进、培养一批具有较高水平的后勤服务人才，充实到集团的关键岗位，建立后勤服务队伍可持续发展的培养体系，为实现“建立以校内人员为骨干、以外聘人员为主体的结构合理、精干高效的后勤服务队伍”打下坚实基础。2.建立健全职务晋升机制。各用人单位积极为合同制员工建立公平的职务晋升机制，提供晋升的渠道。同时完善编制类型转换机制，将在工作岗位表现优异的教职工纳入事业编制管理。北京科技大学劳动合同制人员管理办法中明确规定校聘劳动合同制人员在校工作满足一定年限，且考核优良，通过招录程序可以转换为事业编制。这无疑是对合同制员工最根本的认可方式。3.积极吸纳合同制员工入党。合同制员工存在有一定的政治觉悟，但政治诉求得不到满足是长期以来的问题。各用人单位打破了合同制员工和在编人员在党员发展工作上的壁垒，组织开展党性教育，做好积极分子的培训和党员发展工作。一方面，可以在一定程度上稳定教职工队伍；另一方面，可以提升合同制员工的思想水平。（三）工会。1.规范合同制员工入工会程序。2016年，北京科技大学发布关于劳动合同制教职工入会工作实施方案（以下简称方案）。方案中明确指出劳动合同制教职工在自愿申请入会的基础上，从入职第一个月起便可加入工会组织，与其他人员享有同等的权利和义务。同时，方案还要求将劳动合同制人员纳入学校教职工人事工资福利体系中，保障了工会经费的收缴。在具体操作中实行分级管理，依靠二级分工会，统一为合同制员工办理入会手续，并从财务工资中代缴代扣会费。在2017年前，受工会经费来源和会费缴纳等原因的影响，全校合同制员工入会比例不到30%。方案开始实施后，当年即取得了明显的成效，自愿入会率便达到85.7%，工会经费和会费全部收缴到位。2.积极采取激励措施。工会积极采取各种激励措施，具体包括持续开展丰富多彩、形式多样、富有特色的活动，在评选表彰活动中同等考虑合同制员工等精神激励，以及在节日发放慰问品、提供劳动保障物资等物质激励措施。上述激励举措均有利于提升合同制员工的工作热情、身份认同感，促进其积极的未来发展心态。四、多部门助力合同制员工未来发展的策略（一）多部门明确职责，合作分工。各个合同制员工管理单位应明晰职责，进行合作分工，保障用工双方的合法权益，助力合同制员工的未来发展。一是从学校人事处层面，讨论制订和修订合同制员工管理办法，在宏观上指导各单位对合同制员工的管理。二是用人第 173 页2023/6 （下）总第413期单位要担负起合同制员工管理的主要责任，如安排专人对其进行日常管理，具体负责其绩效考核、职务晋升、薪酬发放、劳动保障，技能培训等。三是工会要监督、保障合同制员工的合法权益，处理劳动争议，并要积极开展丰富多彩的活动，以对合同制员工进行激励性的管理。（二）保障晋升权益，助力合同制员工职业发展。在学校人事处的指导下，各用人单位应健全并落实合同制员工的薪酬晋升、职务晋升体系，为他们的职业发展保驾护航。相关单位应以适当方式公布所在地方职工社会平均工资标准、最低工资标准以及晋升考核机制等政策信息，在公开透明的基础上，为合同制员工提供与在编人员同等的薪酬、职务晋升权利，并考虑支持符合要求的员工转为事业编制员工。通过帮助合同制员工认清自己当前的发展位置，预期未来的发展方向，从而确立专业发展目标，制订专业发展计划，促进其对自身专业发展的反省认知。此外，工会应对晋升体系的实施进行监督。（三）保障学习权益，助力合同制员工全面提升。各用人单位应定期举办面向合同制员工的职业培训，以提升其职业素养。对于教学工作一线的合同制员工，还应提供与高校编制内职工同等的进修深造机会，以令其了解学术前沿，提升知识储备和教育教学水平。工会也应积极配合，举办丰富多彩的活动来保持合同制员工的学习热情。同时，各用人单位要积极地把合同制员工团结在党的周围，对合同制员工展开党性教育，对优秀的同志进行考察、吸纳，进一步提升其党性觉悟。此外，要保障合同制员工的政治参与，在职代会等代表大会上适当考虑劳动合同制员工的参与名额，这样才能实现合同制员工素质的整体提升。【参考文献】1丛威青,刘波,戴长亮,潘懋.我国高校劳动合同制人员管理现状分析J.中国地质教育,2010,19(04):66-69.2艾茹,蒋宏潮,张林.高校后勤非事业编制职工激励对策分析J.中国冶金教育,2011(01):75-77.3阮祥.合同制员工激励管理研究D.首都经济贸易大学,2014.4艾茹.高校后勤非事业编制会员的教育管理途径探索J.高校后勤研究,2014(04):77-79.5张俊燕.高校后勤系统非事业编制员工教育培训体系探讨J.人才