目标管理视域中的高校绩效考核_误识与澄明_董泽芳.pdf

第4 3卷第4期湖北工程学院学报VO L.4 3 NO.4 2 0 2 3年7月J OUR NA L O F HU B E I E N G I N E E R I N G UN I V E R S I T YJ U L.2 0 2 3 目标管理视域中的高校绩效考核:误识与澄明董泽芳1,张 尧2(1.华中师范大学 教育学院,湖北 武汉4 3 0 0 7 9;2.香港中文大学 理学院,香港特别行政区 新界9 9 9 0 7 7)摘 要:绩效考核作为高校目标管理的关键环节,是围绕“正确”价值取向而建立起来的目标管理活动,是改善现代大学治理的一种组织战略,是人力资源开发与管理的可操作性手段。绩效考核对于推动学校高质量发展、助力教师高质量发展、促进资源配置合理化和增强高校发展竞争力具有重要意义。由于目标管理的许多东西未被人们认识,导致人们以考核代替管理、以主管代替主体、以手段代替目的、以结果代替过程,使高校绩效考核的科学性、适用性受到批评指责。走出高校绩效考核的认识误区,需要形成正确的思想认识,构建科学的考核体系,选择公正的考核对象,采用合理的考核方式,建立有效的监控措施。关键词:高等学校;目标管理;绩效考核;认识误区中图分类号:G 6 4 1 文献标识码:A 文章编号:2 0 9 5 4 8 2 4(2 0 2 3)0 4 0 0 4 5 0 7 绩效考核(或称目标考核)是高校目标管理的关键环节,直接决定着目标管理的成败。在高等教育管理实践中,人们对高校绩效考核存在一些认识误区,导致教学、科研、管理和社会服务等绩效考核形式化、简单化,影响到高校内部管理质量提升,制约高校高质量发展。辩证唯物主义认识论认为,人类的认识是充满着矛盾的运动过程,它在实践的基础上,由浅入深,由表及里,由片面向更多方面,是由低级向高级的无限发展的辩证过程,也是人们认识具体事物的辩证过程。对高校绩效考核的认识也一样,是一个从认识偏颇向正确认识不断转化的过程。正如毛泽东同志曾指出:“实践、认识、再实践、再认识,这种形式,循环往复以至无穷,而实践和认识之每一循环的内容,都比较地进到了高一级的程度。”1正确认识高校绩效考核的重要性,采取理性态度对待高校绩效考核,有利构建高质量的高校内部管理体制,有效应对高等教育普及化背景下高校办学规模急速增长、管理难度不断加大的难题,形成高等教育高质量发展的动力机制。一、绩效考核是高校目标管理的关键环节 高校目标管理包括目标制定、组织实施、绩效考核和结果反馈四个环节,每个环节都与目标管理的效果紧密相连。相较于其他三个环节而言,由于绩效考核直接关系到每个教职工的切身利益,因而更容易引发管理矛盾,产生管理冲突。绩效考核成功,则目标管理成功;绩效考核失败,则目标管理必定失败。因此,只有努力做好绩效考核工作,让教职工形成正确的认识,方可规避与化解高校内部管理矛盾与冲突,促进高校目标管理顺应推行。(一)高校绩效考核的核心内涵绩效考核作为高校目标管理的一个关键环节,是高校管理层对照既定目标,参照考核标准,选择考核主体,采用一定的考核方法,对高校内部的直属机关、二级单位的工作状况和结果进行考核,以此判定既定目标的实现程度,并据此进行管理决策。从本质上讲,高校绩效考核是认识主体 收稿日期:2 0 2 3 0 5 1 8 作者简介:董泽芳(1 9 4 5-),男,湖北红安人,华中师范大学教授,博士生导师。张 尧(1 9 9 9-),男,湖北恩施人,香港中文大学理学院硕士研究生。54对考核本身的一种主观认识,主体认识的正确性、合理性在很大程度上影响到考核的科学性。可以说,没有主体的正确、合理认识,就没有科学的绩效考核。第一,从管理哲学的维度思考,高校绩效考核是围绕“正确”价值取向而建立起来的目标管理活动。坚持正确的价值导向,是高校绩效考核实现预期目标的前提条件。从“正确”的立场出发,可以对高校绩效考核的内涵做出以下认识:一是高层管理者“做正确的事”,即绩效考核主要针对基于战略目标实施的关键指标考核,同时也考核管理状况;二是中、基层管理者“把事做正确”,即绩效考核主要是针对关键指标落实的工作目标完成情况进行考核;三是操作人员“正确地做事”,即绩效考核不仅强调工作计划的完成、工作职责的履行,更要关注工作执行过程中的规范性、主动性、责任性等关键行为。第二,从管理制度的向度考察,高校绩效考核是改善现代大学治理的一种组织战略,是建设现代大学治理体系和实现治理能力现代化的重要内容。绩效考核制度是大学内部治理体系的重要组成部分,影响着大学基于创新的各项职能的发挥,是各层级一流大学建设的基础性制度。2教育部等六部门发布 关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见 提出,高校应调整完善教师考核评价指标体系,健全高校教师发展制度,完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度,营造有利于教师可持续发展的良性环境。3没有考核制度,高校目标管理就没有保障。欲实现卓有成效的目标管理,必须建设科学合理的考核制度。第三,从管理实践的角度来审视,高校绩效考核是人力资源开发与管理的可操作性手段,能够引导教职工个人工作目标与高校发展战略相统一,是个人目标和组织战略之间的纽带。美国管理学家彼得德鲁克(P e t e rF.D r u c k e r)指出,绩效考核“是一种实践,其本质不在于 知,而在于 行;其验证不在于 逻辑,而在于 成果;其惟一权威就是成就。”4只有立足高校管理实践,绩效考核才能有效地将学校发展战略目标和个人发展目标融为一体,有效推进战略实施与高校管理改革,促进组织成员之间充分沟通,塑造契约化的高绩效组织文化,为价值分配和人力资源管理提供正确决策,有效地激励二级单位,改善教职员工的行为,调动教职员工的积极性,提升组织管理绩效,实现组织目标。(二)高校绩效考核的主要特征目标管理作为一种新的管理方式已在许多高校受到重视,并以其特有的适用性而成为高校提升内部管理水平的重要工具。5进入新时代,中国高等教育从高速发展阶段迈向高质量发展阶段,绩效考核已经成为高校目标管理的重要手段。同企事业单位所坚持的产出导向的绩效考核相比,高校绩效考核作为高校内部管理的一个重要环节,有其独特的特征。一是考核理念的人本性。高校绩效考核的主体是人,对象也是人,必须坚持以人为本的理念,关注教职工的个性差异和发展需求,体现人文精神。从教师的个体差异来看,不同的教师有不同的特长和兴趣,因此,学校在开展绩效考核时应尊重教师的个性,充分考虑他们在各个方面的特点和发展潜力。与此同时,高校绩效考核还应关注教师的不同心理需求和职业生涯规划,为教师提供个性化培训和发展机会,帮助他们实现职业成长。二是考核指标的综合性。高校教师的工作千头万绪,广泛涉及教学、科研、管理、社会服务等多个方面,必须综合考虑各个方面的工作绩效,设计综合性的考核指标体系。例如,在教学考核指标的设计上,可以考虑课堂教学质量、学生评价、课程设置等因素;在科研考核指标的选择上,可以关注论著出版、课题申报、论文发表等内容。综合化的考核指标体系有助于全面评价教师的工作绩效,防止以偏概全。三是考核形式的多元性。高校教职工作为“知识型”员工,一般都具有较高的个人素质、拥有较高的学历和其他方向的能力素养,他们不同于企业生产流水线上的员工,其工作性质、内容和方式有着特殊性,对其进行绩效考核必须考虑到“知识型”员工的独特性,考核方式的选择要讲究灵活性、多元性,广泛采取自我评价、学校评价、院系评价、同行评价、学生评价等评价方式,以确保评价结果的全面性和准确性。四是考核过程的公平性。过程公平是指所有成员参与活动的规则、过程必须公平,即规则公平或程序公平。过程公平会影响人们对结果公平的判断,进而影响对结果公正的满意度。6过程公平是高校绩效考核的重要原则,是实现考核结果公64董泽芳,张 尧平的根本保障。如果绩效考核没有产生公平的结果,说明考核过程存在问题,需要对考核过程进行调整优化。因此,要保证考核结果能够公正地反映教职工的工作成果,避免任何形式的偏袒或歧视,就必须保证考核过程的公平性。五是考核结果的激励性。高校绩效考核的最终目的是激励教职工更加高效地投入工作,不断提升自我效能,形成成长发展的动能。这就意味着,绩效考核要坚持激励导向,用发展眼光看待教职工的工作绩效,考核结果不仅用于评价教师的过去表现,还要关注教师的成长潜力和未来发展。绩效考核应该坚持物质激励与精神激励并重的原则,鼓励教师在教学、科研等方面扬优补短,调整工作思路与策略,持续提升自己的能力,并通过设立奖励机制,如评优、晋升、职称评定等来激发教职工的积极性和创造力。(三)开展高校绩效考核的重要意义正确的认识是有效开展绩效考核的先导。要实现正确的绩效考核,首先,需要正确的思想认识,即充分认识到绩效考核的主要目的、积极作用和重要性,使高校管理者和教职员工共同认可绩效考核的价值与意义。第一,推动学校高质量发展。绩效考核能够促使高校教师更加关注人才培养和科学研究工作,有效激发教师的教学热情和创新精神,不断提高人才培养质量和科研水平,从而使学生受益于更高质量的教育,筑牢学校高质量发展的基石;能够推动高校管理者提高管理水平,为教师和学生发展提供高质量服务,形成学校高质量发展的保障机制。第二,助力教师高质量发展。绩效考核具有实现教师激励、达成科研目标、挖掘科研问题、规范科研行为、促进教师成长的多重重要作用。7高校通过开展科学合理的绩效考核,可以为教师提供清晰的职业发展路径和目标。与此同时,高校通过设立科学化的奖励机制,如评定优秀、晋升职务、职称评定等,可以激发教职工的积极性和创造力,增强他们的工作动机,不断提高工作效能,形成自身高质量发展的动力。第三,促进资源配置合理化。绩效考核是一种有效的资源配置机制,可以帮助高校实现各种目标,如科研目标、人才培养目标、管理目标。教育部发布 关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见 指出,“考核评价结果要作为职称(职务)评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据,充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。”8通过绩效考核,高校可以更加明确地了解各种目标的实现程度,也可以准确地了解教职工的工作表现和成果,从而有针对性地调整次年的工作目标,并对优秀人才进行奖励和激励,使有限的资源得到合理分配。第四,增强高校发展竞争力。绩效考核作为一种激励机制,通过对高校发展战略的建立、目标分解、业绩评价等,将绩效成绩用于目标管理活动中,以激励教职员工业绩持续提升,9围绕教学目标提升教学质量,培养一流人才,创建学校品牌,形成人才培养的核心竞争力;围绕科研目标开展原始创新研究,产出一流成果,打造科学研究的核心竞争力;围绕管理目标改善服务水平,提供一流管理服务,形成管理的核心竞争力。一言以蔽之,通过绩效考核,可以提高高校的整体办学质量,提升学校在国内外的知名度和影响力,形成高校可持续发展的动力。二、高校绩效考核的认识误区 辩证唯物主义认为,人类的认识是有限与无限的统一。世界上只有未被认识的事物,不存在不能认识的事物。对于高校绩效考核,人们之所以会有认识上的误区,是因为目标管理的许多东西未被人们认识,导致人们以考核代替管理、以主管代替主体、以手段代替目的、以结果代过程,使高校绩效考核的科学性、适用性受到批评指责。(一)以考核代替管理,绩效考核理念失真绩效考核究其本质是一种激励机制,其实施的核心理念在于通过对高校职能部门、二级单位的工作成果和行为表现进行评价和反馈,使各部门、各单位对照目标寻找差距,提出改进方案。绩效考核的直观性、可操作性都是其他管理所无法比拟的,但它并不是万能的,它在面对定性评价、常规工作考核时也有自身的局限性和风险。遗憾的是,在高校目标管理实践中,一些高校管理者把绩效考核当作一种包治百病的灵丹,认为只要施行绩效考核,就能“药到病除”,一切管理问题就会迎刃而解,一切目标就能如期实现,于是他们把一些不必要或不适宜采用目标管理的常规工作(如党建工作、学生安全、校园卫生、宣传工作)也纳入绩效考核,试图通过冷冰冰的数据反映人的工作,不仅使考核丧失人文性,模糊因素增多,教职工的74目