企业人力资源薪酬管理面临的困境及有效出路_何海川.pdf

全国流通经济105人力资源企业人力资源薪酬管理面临的困境及有效出路 何海川（西安石油大学，陕西 西安 710065）在企业的经营和发展过程中，人力资源扮演着至关重要的角色，在很大程度上决定了企业是否能够长期发展。这就要求企业管理人员对人力资源管理工作给予高度重视，尤其应该重视薪酬管理工作。通过具有针对性的薪酬管理，一方面能够有效引导职员自觉开展业务活动，另一方面也能够提升企业职员结构的稳定性，从而提升人力资源管理工作的质量和成效。然而，以现阶段的实际情况而言，我国大部分企业都存在忽视人力资源薪酬管理的问题，继而导致薪酬管理工作无法有序进行，最终对企业经营与发展产生了负面影响。为了改善上述情况，我国企业的管理人员则应该从企业发展需要出发，对优化人力资源薪酬管理工作的有效策略进行深入研究，基于此使薪酬管理应有价值得到全面体现，从而为企业经营与发展奠定基础。一、企业人力资源薪酬管理特点对于企业管理与内部控制而言，其质量与人力资源薪酬管理工作效益息息相关。而薪酬管理有着显著的独特属性，主要表现为如下几方面内容：（1）敏感性。通常情况下，考虑到企业职员薪酬关乎职员切身权益，因此所获薪酬及福利是应聘者在参与竞聘时优先考虑的要素之一。同时，在职职员开展自身业务的积极性也在很大程度上取决于所获薪酬多寡。高薪酬高回报往往能够保证职员的工作积极性。而这使得企业人力资源薪酬管理工作具备显著的敏感性。（2）特权性。考虑到我国企业职员大多没有充分探究人力资源薪酬管理问题，因此现阶段的薪酬管理有着较强的特权性属性。二、人力资源薪酬管理的意义企业管理人员通过有效且具备针对性的薪酬管理工作，能够促使职员积极开展自身的业务活动，并基于此使职员创新性和自主性得到提升。在现阶段，人力资源薪酬呈现出显著的结构多元化特性，不仅仅包括工资，同时也包括股份或者年终奖等。除此之外，部分企业也会通过职员持股等方法给予职员奖励。综合而言，进行人力资源薪酬管理能够起到以下几方面作用。一是增强人力资源管理效果。基于企业经营与发展实际情况，管理人员进行有效与专业的人力资源管理工作，基于此对现有人力资源结构予以改进，进而使人力资源效益得到进一步强化。进行人力资源管理工作时，企业管理人员必须从具体职位要求出发，合理配置人力资源，同时结合不同职位的特性应用针对性的薪酬管理模式，并且结合职员业务表现对其进行奖惩。唯有如此，才能够在对职员进行激励的同时，强化人力资源薪酬管理工作的效益。二是为企业创造更多的经济效益。有效的人力资源薪酬管理工作，可以提升企业职员主动开展业务的意愿，使职员工作质量大幅度提升。除此之外，在对现有人力资源薪酬管理机制进行不断优化的基础上，则能够保障薪酬管理工作达到企业与职员的实际发展需要，为职员的职业发展提供指引，从而实现更高效率的经营生产活动。如此，则有助于企业的长期经营和发展，帮助企业获取更大的积极与社会利益。三是有利于企业吸引和留住人才。对于企业管理人员而言，应该从各个岗位职员实际需要出发，编制针对性的薪酬管理机制，将不同岗位职员薪酬差异控制在标准范围内。通过上述薪酬管理策略，则能够使职员更加信任企业，使其归属感得到进一步提升，避免人力资源流失，进而为企业长期经营与发展提供保障。三、企业人力资源薪酬管理体系优化原则1.公平性原则我国企业管理人员应该依据公平性原则构建与完善人力资源薪酬管理机制。此处所指的公平性原则大体包括以下几个层面：（1）外部公平性。即为企业职员整体薪酬水平具备公平性，摘要：本文从我国现阶段社会经济发展背景出发，将企业人力资源薪酬管理工作作为研究对象，对企业薪酬管理工作中存在的问题进行总结和分析，在此基础上对提升人力资源薪酬管理工作效益的可行性路径进行全面探究，并且给出了相应的建议和意见，以期作为同类研究和企业人力资源薪酬管理工作实践的参考和借鉴，旨在提升人力资源薪酬管理工作效益，最终为我国企业长期经营和发展提供助力。关键词：企业人力资源；薪酬管理；困境及出路中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）13-0105-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.041全国流通经济106人力资源进而不断提升企业人力资源竞争力。（2）内部公平性。即为企业内部考核评估机制具备公平性。在进行人力资源管理工作时，企业管理人员应该从不同职员业绩实际情况编制具有针对性的薪酬管理方法。也就是说，业绩良好的职员能够获取更多薪酬，而业绩欠佳的职员则只能获取较少薪酬。（3）团队公平性。即为管理人员基于不同部门的整体业绩而进行公平的薪酬管理工作。在现阶段，我国部分企业正针对自身人力资源薪酬管理机制进行深入优化，使薪酬编制与具体职位或者职员业绩挂钩，将职员职业能力与业绩等要素纳入人力资源评估指标体系，并基于此给予上述不同层面进行薪酬管理工作，进而保障了薪酬管理工作能够具备公平性。2.竞争性原则在过去几年间，我国企业管理人员高度重视人力资源管理工作，并且明确了有效薪酬管理工作对企业职员起到的激励作用。对于企业管理人员而言，则应该从企业经营与发展实际需要出发，结合相同领域企业薪酬管理现状，合理制定人力资源薪酬管理机制。同时，也应该对可能左右人力资源薪酬管理效益的不同影响要素进行全面研究，基于此制定具备公平性的薪酬管理机制。最后，管理人员也应该不断完善现有的人力资源薪酬管理机制，并基于此促进薪酬结构的多元化发展，以此引导不同岗位职员积极开展自身业务。一方面，应该给予职员与其业绩水平相互匹配的薪酬；另一方面，也应该通过给予福利或者补贴等路径，提升人力资源薪酬管理机制的适用性。3.激励性原则通过完善人力资源薪酬管理机制，企业管理人员则能够引导职员自觉参与工作。通过对现有的职员评估机制进行优化，将职员业绩作为职员薪酬管理工作的主要导向之一，基于此构建起有效及公平的职员业绩评估机制，进而确保职员业绩与职员薪酬相互挂钩。除此之外，企业管理人员也应该结合实际评估结论奖励或者惩罚相应岗位的职员，进一步提升职员薪酬管理的公平性。最后需要注意的是，企业管理人员构建及完善薪酬管理机制时，必须结合不同职位性质与职员业务内容，基于此对职位业务强度等要素进行充分综合衡量。4.经济性原则不可否认，对于任何企业而言，其经营与发展的最终目标即为获取经济利益。在这种背景下，企业则必须以经济性原则为导向，并且在全面衡量企业支付能力与利润率等要素的基础上，构建及完善薪酬管理机制。在企业不具备良好支付能力，无法及时支付职员薪酬的情况下，则无法全面落实薪酬管理机制，而所构建的薪酬管理机制也会阻碍企业的经营与发展。也就是说，我国企业在构建与完善人力资源薪酬管理机制时，应该首先考虑其经济性，在能够对企业经营生产成本进行有效控制的基础上，体现出其激励性或者竞争性等属性。唯有如此，企业才能够引导职员参与企业经营与生产活动，提升人力资源效益，最终获取更大的经济利益。5.合法性原则任何企业的经营生产都应该符合各地方政府所制定的法律与法规。这就要求企业的管理人员对地方政府法律及法规予以全面掌握，并基于此构建与完善人力资源薪酬管理机制，以此确保薪酬管理在具备合法性的前提之下，实现公平性与激励性。除此之外，企业所构建的薪酬管理机制也必须符合企业的经营与发展方向。四、企业人力资源薪酬管理面临的困境1.管理体系不够科学以现阶段的实际情况而言，我国大部分企业在构建与完善人力资源薪酬管理机制时，都缺乏对自身经营与发展实际需要的衡量，继而导致不同层面的经营与管理问题。而在这种情况下，企业则很可能出现优质职员流失等问题，继而导致人力资源薪酬管理工作失效，阻碍企业经营与发展。2.缺乏健全的薪酬绩效考评机制企业如果想要引入具备专业能力的职员，则必须构建有效的人力资源薪酬管理机制。同时，也必须对薪酬管理机制进行不断优化，以此促使职员主动开展自身业务活动，继而提升职员工作效率。除此之外，企业管理人员也必须将按劳分配原则作为人力资源薪酬管理机制优化的导向之一，以此确保职员薪酬与其业绩相互挂钩。然而，在现阶段，我国大部分企业管理人员没有结合企业实际经营情况构建职员的业绩评估机制，使得业绩评估结论无法有效指导薪酬管理工作，继而导致业绩评估机制应有价值大幅度下降，对构建与优化人力资源薪酬管理机制带来了较大阻碍。3.薪酬激励机制不完善众所周知，无论企业职员的工作意愿、还是职员完成业务的质量，都与职员所获取的薪酬水平息息相关。通过构建和优化企业人力资源薪酬管理机制，则能够促使不同岗位职员积极开展自身业务，实现更高效率的业务活动。不过，在现阶段，我国大部分企业所构建的薪酬管理机制都缺乏完善性，无法实现上述管理目标。具体而言，主要表现为以下几方面内容：（1）部分企业虽然构建了人力资源薪酬管理机制，然而，却没有结合企业发展情况完善薪酬管理机制，继而导致职员无法获取与业绩相互匹配的薪酬，大幅度降低了职员开展业务的意愿，甚至会产生抗拒工作等问题；（2）部分企业虽然构建了人力资源薪酬管理机制，然而，却没有结合我国市场经济要求完善薪酬管理机制，继而导致薪酬或者补贴无法满足职员的实际需要。除此之外，部分企业的人力资源薪酬管理机制缺乏多样性，全国流通经济107人力资源对企业发展产生了负面影响，主要包括以下几方面问题：（1）部分企业以按劳分配原则构建人力资源薪酬管理机制，削弱了职员主动开展业务的热情；（2）没有结合职员的职业素质与专业能力构建完善的薪酬管理机制，继而导致职员无法获取与自身能力相互匹配的薪酬，最终导致企业人力资源流失等问题。五、企业人力资源薪酬管理的有效出路1.构建科学合理的管理体系我国企业的管理人员必须结合我国社会与经济发展需要进行人力资源薪酬管理机制的构建工作。同时，还应该进一步优化薪酬管理机制，提升该机制的人性化。在此过程中，还必须对如下几方面内容给予高度重视。（1）企业管理人员应该对不同职员的岗位性质与要求予以明确，基于此构建并优化人力资源的薪酬管理机制。除此之外，也必须保障薪酬管理机制能够符合企业发展要求，同时结合企业实际发展情况持续完善现有的薪酬管理机制，以此提升其指导性价值。（2）企业管理人员应该对不同职员的业务水平及职业素质等要素进行综合衡量，基于此构建完善的薪酬管理机制，并基于此对现有的薪酬结构进行优化。同时，也应该通过应用薪酬测算工具等方式，分析比较相同领域内不同企业的薪酬管理模式，积极推动人力资源薪酬管理平台的构建工作。除此之外，企业管理人员也应该针对职员的反馈信息进行分析，对现有的薪酬管理机制给予进一步优化。（3）企业应该推动网络信息平台的构建工作，从而以统一的思想指引企业职员及管理人员的业务活动。如此，不仅仅能够提升人力资源薪酬管理机制构建质量，另外也能够提升薪酬管理工作的人性化水平。而对于企业的管理人员而言，则应该确保薪酬结构的多元化发展，并且帮助职员认识到自身职业发展与企业发展息息相关。除此之外，在优化人力资源薪酬管理机制时也必须综合衡量职员的综合能力等要素，基于此提人力资源管理工作的效益。2.增强薪酬管理的竞争力，健全薪酬绩效考评机制过去十几年间，我国社会与经济高速发展，市场经济环境与此前相比，已经截然不同。而在这种背景下，企业也应该及时优化人力资源薪酬管理机制，调整薪酬管理模式，从而使其能够符合现阶段经济发展需要，最终促进企业的长期发展。具体应该从以下几方面着手：一是必须确保薪酬管理机制能够符合不同岗位职员的实际需要，基于此促使职员积极开展业务活动。二是必须确保薪酬管理竞争性得到充分体现，以此提升职员竞争的公平性。三是必须确保薪酬结构具备多元性。通过合理配置不同职位薪酬等方法，一方面能够对不同职员权责予以明确，另一方面能够使管理人员认识到不同职员在企业发展中所发挥着的不同作用。除此之外，企业也应该对不同岗位价值予以细化，在此基础上对现有竞争制度进行完善，从而引导职员自觉开展业务，结合职员业绩实际情况对其进行奖惩，最终实现企业与职员共同发展的目标。除前文中所述内容之外，我国企业管理人员还应该对现有的职员业绩评估制度进行优化，以此使其公平性得到全面体现。在