企业绩效考核的管理与创新研究_郑玉恩.pdf

全国流通经济137人力资源企业绩效考核的管理与创新研究郑玉恩（衡水市人民检察院检察技术信息辅助中心，河北 衡水 053000）人才是企业立足和发展的根本。企业的人力资源，决定了一个企业能够走多远。只有重视人力资源培养，不断强化人力资源开发，才能激发出企业内在活力，促进企业持续成长。现代企业的管理者已经对人力资源开发的重要性达成共识，而绩效考核是人力资源开发过程的重要工作，随着时代的发展，绩效考核逐步呈现出总体性、复杂性等特征。科学的绩效考核，可以帮助企业制定出有竞争力的薪酬、福利制度，打造出公开透明的考核体系，制定职责明晰的岗位配置规则等，能够帮助企业留住人才，推动企业的发展。但是企业开展绩效考核管理，需要结合自身的业务特征、发展阶段、企业内部资源情况等，需要不断摸索适合企业的绩效考核管理模式。在摆脱传统绩效考核意识，创新绩效考核与管理的过程中，现代企业会面临重重困境。如何走出困境，走出一条富有企业特色的创新发展之路，是摆在现代企业面前的重要课题。一、绩效考核的概念绩效考核指的是制定各个阶段的任务目标，并将任务目标下达给员工，要求员工积极工作努力实现任务目标，企业负责考核和评估员工任务目标的完成情况的具体过程。其目的是通过考核，帮助员工找出工作中的不足，激励员工更好地改进方法和态度，完成工作指标，最终促进企业战略目标的实现。现代企业开展绩效考核的方法是多元化的，定性评估分析和定量评估分析在实践中都得到了广泛的应用。通过绩效考核过程，企业管理层有机会更深入了解员工工作绩效表现，而员工也通过考核过程的沟通反馈，理解了绩效考核的目的意图，对企业中长期的发展规划目标建立了认知。绩效考核结果出来之后，一般会应用于员工工资标准制定、培训计划制定以及晋升等各个方面，从而会对员工产生正向激励作用。总之，绩效考核并非单单为了得出一个员工业绩考核结果，而是为了让员工深入了解企业的战略目标，了解自身的工作职责，并希望通过考核结果引导员工反思工作绩效表现，正视自身不足以便更好地改进工作状态，将员工个人发展目标与企业的中长期发展目标有机融合。绩效考核对现代企业运营产生了深远影响。通过绩效考核过程，企业管理层有机会全面了解到员工的工作状态、专业能力以及工作态度，通过制定细化的任务目标，将员工个人的任务目标与企业的发展目标有机融合，在促进员工反思进步的同时，促进企业成长。绩效考核就是为了让员工深刻地理解企业的未来发展规划，并反思自身工作态度和工作状态，激发员工调整状态提升技能，以更好地适应企业发展，最终促进员工个人和企业的共同发展。绩效沟通和反馈，让管理者更深刻了解员工的多元化需求，让员工更深刻理解企业的用人标准，企业也可以针对员工的不足开展绩效沟通和辅导，帮助员工及早地纠正解决问题。绩效考核的结果作为激励和惩罚员工的重要依据，既可以帮助员工更快地成长，也可以让员工更全面地了解自身，从而制定科学的职业生涯规划。二、绩效考核相关理论1.目标管理理论美国著名心理学家修斯认为，组织对员工激励效果的大小取决于组织目标的制定。组织目标设置的目的是提升员工工作积极性，合理的目标可以提升员工积极性，激发员工内生动力，促进工作高效地完成。修斯认为，组织目标设定必须是合理的可实现的，是员工可以接受或者通过努力就可以达成的，并非无法实现。这样的目标在设定之后，才能激发员工为了实现目标而努力，否则目标太低，无法达到激励员工的目的，目标太大，容易打击员工积极性，让员工心灰意冷丧失斗志。科学的目标设定，可以激发员工不断努力和进步，最终完成目标后获得相应的工资、奖金和晋升。这就是目标管理理论的中心思想。企业通过设置目标实现员工激励，员工根据目标调整自己的工作状态，持续改进工作表现，最终实现目标获得奖励。目标管理摘要：绩效考核与管理关系到人力资源培养和开发，关系到企业经营与发展。现代企业虽然对绩效考核管理重视程度有所提升，但是依然存在着绩效考核意识薄弱、绩效考核目标与战略目标适配性较差、考核指标单一短视、绩效考核过程执行力不足、考核结果应用不全面等问题，严重影响了人力资源培养和开发效果。本文立足这些问题，就新时代如何创新企业绩效考核工作展开深入思考。希望本文的研究能够为企业人力资源考核与管理工作提供借鉴和参考。关键词：绩效考核；绩效管理；人力资源；创新对策中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）13-0137-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.018全国流通经济138人力资源理论认为，必须要制定清晰的目标，要让目标群体充分了解目标，这样才能激励目标群体制订计划努力完成目标。目标的实现应该具有一定的难度，这样才能激发目标群体的主观能动性。2.过程激励理论过程激励理论认为，员工付出劳动的同时，会产生相应的期望需求，当企业满足员工期望和需求，就完成了过程激励，可以驱动员工的正向行为。根据过程激励理论，要想发挥对员工有效的激励作用，就要关注员工对本职工作的期望和需求。尊重员工的个性化需求，在沟通中了解员工需求，满足员工需求，就可以实现良好的过程激励。不同个体会被不同的激励因素所吸引。管理学家赫茨伯格就将企业对员工的激励因素归纳为工作环境、工作待遇、人际关系、组织地位等几个方面。针对不同的员工，应该结合员工的具体需求，尽可能给予能带给员工正向反馈激励的因素，消除员工的负面情绪，激发员工主观能动性，引导员工以更加饱满的状态和情绪投入工作中，进而提升工作效率。3.马斯洛需求理论美国心理学家马斯洛将人的需求划分为七大类，分别是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊需求、认知的需求、美的需求、自我实现的需求。这些需求是具有层次性划分的。只有满足基本的需求，人类才会追求更高层次的需求。前三种需求，人类通过外部环境的作用和影响就可以实现，后两种需求是受内部环境影响的。个体在发展和成长的过程中，需求层次也在不断提升。在现代企业管理中，随着员工工作年限、工作经验的增长，其需求层次也在不断增长。低层次能够带给员工的满足感将越来越低，企业只有满足员工不同层次的需求，才能提升员工满意度，有助于企业留住人才，获得持续发展的动力。值得注意的是，个体的不同层次的需求是共存的，不会因为出现高层次的需求就导致低层次需求消失。但是会存在一种主导需求，影响个体的思想和行为，决定个体的行为动机。因此，企业必须关注个体的需求层次变化，把握主导需求，以实现激励员工的根本目的。三、绩效考核目的与方法1.绩效考核管理的目的与重要性企业绩效考核目标围绕企业的中长期战略目标制定，绩效考核的根本目的在于促进企业人力资源的优化，促进企业经济效益的提升。绩效考核需要依赖专业的科学的考评手段，需要结合企业的资源现状、管理制度、运行模式等各个方面的因素加以制定，绩效考核还需要在长期的生产实践中不断摸索总结经验进而改进。通过绩效考核，可以帮助企业决策者以及员工自身更全面地了解工作状态，帮助员工端正工作态度，帮助企业更好地改良管理制度，促进工作效率的提升，最终促进企业中长期战略目标的实现。绩效考核的重要性主要体现在下述几个方面。首先，通过绩效考核过程，帮助企业完成内部管理制度的审视和改进，有助于持续优化企业管理，提升企业效益。绩效考核会综合考核员工的态度、工作能力、工作表现，帮助员工更加全面地审视自身，激发员工工作热情，帮助员工成就更好的自己。其次，绩效考核可以帮助企业进一步挖掘人力资源潜能。绩效考核让企业决策层以及员工自身更了解自己，有助于实现人尽其用的岗位安排，有助于促进人力资源配置效果的提升。再次，绩效考核有助于促进员工个人的发展。对比绩效考核结果与自身的工作表现，员工很容易就可以发现不足之处，进而开展定向的学习和能力培养，帮助员工端正工作态度，学习工作技能，调整工作方案。员工可以更加明确工作目标，了解自身是否匹配工作岗位的要求，从而作出正确的职业生涯发展规划。2.绩效考核的方法绩效考核方法的选择会直接影响到考核效果。现代企业绩效考核中常用下述几种绩效考核方法。（1）关键绩效指标法关键绩效指标法诞生于 20 世纪九十年代。这一考核方法的基本思想就是通过把控企业运行的关键环节实现企业的主体管理。就是在企业绩效管理中，选取企业五分之一的关键环节，设定绩效目标，通过促进关键环节绩效目标的实现，把控剩余五分之四环节。关键绩效指标法是制定绩效目标体系，关注组织内部企业内部重点部门和重点员工的关键绩效目标，以重点部门和重点员工推动企业整体管理。运用关键绩效指标法，员工对岗位职责、工作任务会建立较为明确的认知，管理方案的可执行性较强。（2）平衡计分卡平衡计分卡考核企业财务、内控、员工发展等多维度的指标，考核比较为全面，从各个维度设定具体考核目标，构建绩效考核指标体系。应用这一考核方法主要分为以下几个步骤。第一，根据企业中长期战略目标，分解制定各个维度的小目标，并将绩效考核目标准确传达给各个部门各个岗位的员工。第二，建立考核小组。考核小组要负责培训基层员工，确保员工熟悉考核内容和考核体系。第三，建立绩效考核体系，并为各个部门在各个指标维度框架下制定相对独立的绩效考核指标体系。第四，制定相应制度保障体系，打造适合的内外部制度环境。第五，推行绩效考核体系，并通过沟通和反馈，收集员工对绩效考核体系的建议，吸纳意见完成优化。（3）目标管理法目标管理法既关注企业的中长期战略发展目标，同时也关注各个部门的独立目标。要求企业内部的组织和部门，结合战略目标，根据工作职责、企业资源、企业生产环境等要素，拆分制定独立性发展目标，为员工制定符合其实际情况的发展目标。目标管理法关注的不仅仅是考核结果，同时也关注考核过程。既关注企业的中长期战略目标，关注组织部门的发展目标，全国流通经济139人力资源也关注员工个体情况和个人目标，将个人目标与企业目标有机融合。四、新时代下现代企业绩效考核管理问题1.绩效考核理念薄弱许多企业在绩效考核管理过程中，意识均存在误区。这种误区主要体现在，不少管理决策者还是将绩效考核作为一种员工工作成果考评工具，认为绩效考核就是为了确定员工薪酬、确定员工晋升。基于这种错误认识，绩效考核的很多功能都难以得到发挥，绩效考核的结果只被简单应用于员工薪资调整和奖惩，未能真正挖掘出绩效考核在优化员工工作态度、提升企业管理效率等方面的功效。绩效考核意识薄弱，就会限制绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等工作的开展。企业领导决策层难以从思想深处真正重视绩效考核工作，企业基层员工对绩效考核的意见和声音难以及时传达，绩效考核工作无法形成一个良性的不断优化的循环。这就导致绩效考核工作模式僵化，难以在促进人力资源配置效率和企业经营效率提升方面发挥作用。事实上，绩效考核工作的顺利推荐，需要企业管理决策者充分重视，需要基层员工的反馈沟通与配合，企业上下需要开展充分互动，缺一不可。2.绩效考核和企业战略目标之间的适配性不足绩效考核管理活动要围绕企业的战略发展目标展开，考核与管理的目标、内容以及具体程序都应该随着战略目标调整而发生改变。但是在现代企业绩效考核管理中，往往缺少这种中长期的规划性，绩效考核管理较为短视，与企业战略目标之间的适配性明显不足。现代企业在制定绩效考核目标时，更多地关注仍然是企业组织内部的短期目标，员工主要关注的是分解后的任务目标与个人考核目标，对于企业的中长期发展目标鲜少关注。长此以往，绩效考核的目的就会模糊化，不利于企业战略目标实现周期的控制。3.企业绩效考核指标短视考核指标片面、短视的问题也是现代企业绩效考核中的常见问题之一。比如，企业考察销售人员的绩效，往往就以销售业绩论成败，业绩好，就可以获得高收入获得职业晋升，不关注或者鲜少关注销售人员的工作态度、工作方式与方法等个人素质问题。这样的考核，容易滋生不正之风，短期内虽然可以促进销售业绩的提升，但是从企业的长期发展来看，这种用人方法和考核模式显然是不健康的。考核指标片面短视，可能会获得一定的短期效益，但是从长期发展来看，员工可能会将注意力主要集中于个人工作业绩提升方面，淡化团队意识，弱化底线和原则，这对于员工的长期发展和企业的长