高校博士后职业发展需求模型及其政策应对_朱雯.pdf

年第 期总第 期黑龙江高教研究 ，收稿日期：基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“双一流背景下高校人力资源效能提升研究”（编号：）及江苏高校“青蓝工程”资助的阶段性研究成果之一。作者简介：朱 雯，苏州大学人力资源处博士后管理办公室主任，助理研究员，研究方向：高校人力资源管理；秦炜炜（通讯作者），苏州大学教育学院教授，博士研究生导师，研究方向：教育数字化与创新人才培养。高校博士后职业发展需求模型及其政策应对朱雯，秦炜炜（苏州大学，江苏 苏州）摘要：博士后职业发展需求是高校科学制定博士后政策、激发博士后创新活力的重要依据。文章基于“双一流”建设高校 大学 位在站博士后的问卷调查，构建了涵盖职业保障需求、学术发展需求、教学发展需求、人际关系需求、尊重需求和职业安全感需求等六大类别 项具体指标的高校博士后职业发展需求模型，揭示了博士后职业发展需求的多样性和结构性。不同年龄、在站时间和学科领域的博士后职业发展需求不存在差异，但部分职业发展需求存在性别、任职类型和毕业高校类型差异。高校要依据博士后职业发展需求的特征和强弱变化，制定或优化博士后各项政策和激励机制，将博士后的职业发展需求转化为博士后专业成长的成就动机和创新行动。关键词：博士后调查；职业发展需求；职业安全感；职业成就中图分类号：文献标志码：文章编号：（）一、问题提出博士后作为我国高层次创新型青年人才的重要组成部分，是实现关键核心技术突破的有生力量，也是深入推进新时代人才强国战略、加快高校“双一流”建设的重要人才储备。截至 年 月，全国已在所有“双一流”高校及国家重点科研院所设立博士后科研流动站 个，在大型企业、科研型事业单位、经济园区设立博士后科研工作站 个。博士后进站人数更是从 年的 人增长到 年的 人，年均增幅达 。事实上，无论是建站数量、招收规模，还是战略布局、科研投入，国家对博士后作为重要战略人才资源都给予高度重视和全方位支持。与此同时，高校作为博士后招收和培养的主体也纷纷出台各类博士后“新政”以吸引更多优秀博士毕业生到本校从事研究工作，进而将其作为“高水平师资和学术精英的重要来源”，然而在现实层面高校博士后群体的职业发展依然面临诸多挑战。首先，博士后作为一种“临时性研究或学术职位”，其主要目的是为博士毕业生“增加获得理想终身学术教职的机会”。现实中“高比例的博士后人员却从事非学术岗位”，尽管博士后求职意愿的多元化和学术劳动力市场日趋激烈的竞争也是影响博士后研究人员选择非学术职业的重要因素，但从人才强国的战略需求来看，高比例博士后出站后从事非学术职业显然在一定程度上抵消了博士后政策的应有效应，也不符合国家、地方和高校博士后政策的初衷。博士后就业取向与培养目标的不匹配不仅使博士后个体难以发挥其科学潜能，还可能降低学术职业的未来吸引力，造成巨大人力、财力培养的高层次人才未被充分利用，进而限制知识经济的增长。其次，我国博士后的招收规模虽然持续扩大，但其培养质量却未得到相应的提高，“超过的导师认为博士后整体的教育质量有所下降”。博士后培养质量作为影响博士后未来职业选择的关键受到多种因素或条件的影响，然而“设站单位和合作导师更加强调博士后人员在站期间的科研产出，导致博士后培养过程中重使用、轻培养现象愈发突出”。高校等设站单位不健全的组织环境，如经费紧缺、福利不完善、职业发展指导有限、专业发展机会和资源欠缺等都会降低博士后群体的科研产出效率，影响其学术热情。显然，以高校为代表的博士后设站单位作为博士后培养工作的具体承担者和执行者是决定博士后未来职业发展和培养质量的决定性环节。最后，由于博士后岗位的临时性和短期性以及未来职业前景的不确定性，导致博士后群体面临心理压力过大、就业前景迷茫等困境。博士后岗位的特殊性是无从变更的，但由此产生对博士后群体在专业成长、职业发展等方面的不利影响却是高校等设站单位可以降低或消除的。DOI:10.19903/23-1074/g.2023.07.024综上可见，无论是博士后就业取向与培养目标的不匹配，还是博士后培养质量下降、博士后职业发展不畅等问题都与博士后自身的职业发展需求息息相关。换言之，如果我们不能准确地把握新形势下博士后的内在职业发展需求，就无法“对症下药”，就不能有针对性地破解当前博士后培养过程中存在的上述问题，因此，博士后职业发展需求已成为影响宏观博士后政策效应、中观博士后培养质量、微观博士后创新发展的关键所在，厘清高校博士后的职业发展需求无疑对于促进博士后职业发展、提升博士后培养质量、加快“双一流”建设具有十分重要的理论和现实意义。二、文献述评尽管博士后岗位旨在“提升具备博士学位或同等学力者在专业领域职业生涯中所需的专业技能与研究能力”，但其临时性和短期性特点决定了博士后人员的职业发展需求既不同于处于培养阶段的博士研究生，也有别于已获得教职等稳定学术职位的博士。换言之，博士后岗位的不确定性和“对学术权威的依附性”决定了博士后职业发展需求的特殊性。正是从这个意义上，美国科学院和经济合作与发展组织（）将博士后归为科学研究的无产者。美国教育家杜威认为，“一切需要和欲望都含有缺乏的意思，它们依赖它们自身以外的东西才能完成”。深入理解和把握博士后人员的职业发展需求无疑有助于高校等设站单位为博士后营造更加有利的发展环境和条件，助力博士后人员真正成长为高层次创新型人才，发挥其作为国家重要战略人才储备的应有作用。年，国际知名学术期刊自然首次对全球 个国家 名博士后研究人员的主要关切进行了问卷调查。调查结果显示，虽然博士后岗位缺乏职业安全感、薪酬福利不高、职业前景不明，但仍有约 的博士后将未来从事学术研究工作作为他们的职业目标。当问及博士后人员对现在和未来的期望时，的博士后表示实际情况比他们预期的要糟糕，的博士后对其职业前景持负面态度。该项调查旨在了解全球博士后研究人员的生存和工作状态，但所有调查内容却无不与博士后的职业发展需求息息相关。其中，学术职业认同是影响博士后未来职业选择的重要因素，其本身也受到多方面因素的影响。一方面，博士后能否在专业方面获得长足进步、获得自身和同行认可，将对他们是否继续留在学术界甚至未来的职业发展轨迹都会产生重大影响。与此同时，博士后的经济收入也会影响其职业发展。博士后“时常担心能否支付房租，能否因为合作导师拒绝提供会议经费，而难以参加学术会议”。博士后财务状况紧张不仅会消磨其学术热情，甚至会迫使其离开学术界，寻求更高薪水的工作。另一方面，博士后在职业发展过程中的各项支持条件也是影响其对学术职业认同和未来职业选择的关键因素。具体而言，博士后工作所需的办公室、实验室、会议室和知识性指导（如研讨会、职业发展课程等）等条件都在不同程度上影响着博士后的职业认同感。在现实中，与结构化的博士研究生培养阶段和多元化的教师发展阶段不同，博士后的职业发展不被纳入任何阶段的职业规划管理。部分合作导师也没有把助力博士后成长为独立的研究者作为优先事项，缺乏合适的激励和指导促进博士后的发展。此外，博士后的家庭生活状况也会影响其职业认同感。调查显示，以上的博士后表示长时间的工作使他们难以平衡工作和生活，的博士后会在周末和节假日加班。综上可见，博士后的职业认同感、专业成长、经济收入、职业支持和家庭生活状况都是影响博士后职业发展的重要因素。博士后的具体职业发展需求有哪些？其相互关系如何？如何基于博士后的各项需求改革和优化设站单位管理服务方式和策略？在新时代我国博士后事业蓬勃发展的背景下，对这些问题的回答无疑是充分发挥国家和地方博士后政策效果，全过程、深层次助力博士后研究人员快速成长为高层次创新型青年人才亟待破解的重要课题。三、研究设计 年，美国心理学家克雷顿奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上提出的 理论将人的需求由低到高分为生存需求（）、相互关系需求（）和成长需求（）等三个层次。理论认为，人的三个层次的需求并不是按照由低到高的先后次序逐级满足的，而是同时存在的。人们在职业发展中的行为激励和激励因素是三种需求共同作用而成的。具体而言，低层次需求满足后可以激发更高层次的需求，但也可能激发同层次更为强烈的需求。高层次需求满足受挫会产生“挫折回退”（）现象，即转向寻求较低层次的需求满足作为替代补偿。对于博士后群体而言，尽管因其岗位的临时性而使职业发展需求具有一定的特殊性，但也符合 理论涉及的各项需求特点。有研究表明，高校教师的职业发展需求包括职业保障需求、职业安全感需求、职业尊重需求和职业成就需求等维度。尽管博士后职业发展需求与高校教师的职业发展需求必然存在较大的不同，但 理论以及上述有关教师职业发展需求的分类无疑为本研究提供了一个博士后职业发展需求的分析框架。基于上述有关博士后职业发展研究的文献梳理，本研究探索形成了职业保障需求、职业安全感需求、职业尊重需求和职业成就需求等四类 个有关博士后职业发展需求的二级指标。其中，职业保障需求包含生活条件和薪酬待遇等具体需求；职业安全感需求则包含工作环境和人际关系需求；职业尊重需求包含导师尊重和同事尊重等；职业成就需求则高校博士后职业发展需求模型及其政策应对包含科研训练、学术交流、学术成就、教学培训等需求。最后本研究采用五级李克特量表细化形成了一个包含 项博士后职业发展需求的调查问卷。经过五位高校博士后管理部门负责人审读、三位相关领域专家评价和问卷预试等环节，最终确定了 个封闭性问题和 个开放性问题。本次调查选择兼具“双一流”建设高校和地方综合性大学双重身份的 大学的全体博士后作为调查样本。由于博士后的博士毕业高校类型多样，即使调查样本仅限于一所高校，也能在一定程度上反映整个博士后群体的职业发展需求，具有较强的代表性。因疫情原因于 年 月通过邮件发送在线问卷的方式展开调查，共发放问卷 份，回收问卷 份，回收率（如表 所示），经分析鉴别，全部问卷有效。问卷调查数据采用 进行统计分析，值为，说明问卷具有良好的内部一致性，总体信度较高。同时，由于问卷设计基于充分的文献综述，且经过多位博士后管理者和研究者的审阅修订及试测，因此具有较高的效度。问卷 值为，巴特利特球形度检验值为 ，伴随概率为 ，达到了显著性水平，表明变量间具有较强的相关性，适合探索性因子分析。表 问卷调查基本情况问卷项目分项题数问卷构成基本信息封闭问题职业保障需求职业安全感需求职业尊重需求职业成就需求开放性问题合计 问卷信度 取样适切性量数 巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性 发放问卷份数回收问卷份数回收率 有效问卷份数有效率四、研究结果 调查样本的描述性特征在本次调查中，男性博士后比例（）明显高于女性（）。统招博士后和师资博士后参与比例相差不大，分别为 和 。统招博士后与师资博士后在岗位的定位上略有不同，前者一般为科研型岗位，不承担教学工作，而后者除了完成约定科研任务以外，还需要完成一定的教学工作，甚至承担班主任工作及其他社会服务工作。调查样本的年龄主要集中在 岁之间，占比，该年龄段的博士后一般具有一定的工作经历；另有的博士后年龄在 岁以下，以应届博士毕业生为主。理工医是博士后从事研究工作的主要学科领域，累积百分比达到，而人文社会科学领域的博士后人数较少。参与调查的博士后主要毕业于国内“”高校（）和“”高校（），国 境外高校（）和国内普通高校（）相对较少。尽管不同类型和层次高校的博士后毕业高校可能存在一定差异，但本研究中调查样本的毕业高校覆盖了我国主要的高校类型，因此其职业发展需求具有较强的代表性。表 调查样本的描述性特征信息总项选项频数（）百分比（）累积百分比（）性别男 女 任职类型统招博士后 师资博士后 年龄 岁以下 岁 岁以上 进站时间 年 年 年 从事学科门类人文学科 社会科学理科 工科 医科 农科 毕业高校类型国内“”高校 国内“”高校 国内普通高校国 境外高校 合计 博士后职业发展需求的六大类别本研究通过主成分分析和 正态化最大方差法旋转，从 个原始变量中得到了 个主成分因子（如表 所示）。根据这 个因子，本研究将高校博士后职业发展需求分为 类，并根据各主因子所包含的各项需求的具体内涵和共性形成了博士后职业发展需求的内在结构